員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí) 工商

2、管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱(chēng) </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b>&

3、lt;/p><p><b>　　摘要</b></p><p><b>　　關(guān)鍵字</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　

4、　1引言1</b></p><p><b>　　2文獻(xiàn)回顧3</b></p><p>　　2.1員工滿(mǎn)意度國(guó)內(nèi)外研究3</p><p>　　2.1.1 員工滿(mǎn)意度的定義3</p><p>　　2.1.2 員工滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)3</p><p>　　2.1.3影響員工滿(mǎn)意度的因

5、素4</p><p>　　2.2組織公民行為國(guó)內(nèi)外研究4</p><p>　　2.2.1組織公民行為的定義4</p><p>　　2.2.2組織公民行為的緯度5</p><p>　　2.2.3 組織公民行為的影響因素6</p><p>　　3員工滿(mǎn)意度與組織公民行為關(guān)系研究6</p><

6、p>　　4研究假設(shè)和設(shè)計(jì)7</p><p>　　4.1 研究假設(shè)7</p><p>　　4.2調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明和樣本收集7</p><p>　　4.2.1調(diào)查問(wèn)卷7</p><p>　　4.2.2樣本收集7</p><p><b>　　4.3研究方法8</b></p>

7、<p><b>　　5實(shí)證分析8</b></p><p>　　5.1樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)8</p><p>　　5.2問(wèn)卷的信度分析9</p><p><b>　　5.3相關(guān)分析9</b></p><p>　　5.4回歸分析10</p><p>　　5.5

8、假設(shè)檢驗(yàn)11</p><p>　　6研究結(jié)論和展望11</p><p>　　6.1研究結(jié)論11</p><p><b>　　6.2展望12</b></p><p><b>　　附錄13</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b>

9、</p><p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p>　　摘 要：組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，是非正式的行為所構(gòu)成。伴隨競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、多變，組織公民行為越來(lái)越受到組織管理者的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及人本管理的時(shí)代背景下，員工滿(mǎn)意度一直以來(lái)深受學(xué)者的關(guān)注。員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響已經(jīng)是西方廣大學(xué)者研究的熱點(diǎn)，同時(shí)也取得了相應(yīng)的成果，但是，中國(guó)文化背景下的相關(guān)研究卻

10、是尚處于起步階段。由于組織公民行為具有文化的依賴(lài)性，西方現(xiàn)有的研究成果不能直接應(yīng)用與中國(guó)的管理實(shí)踐中去。本文在探索中國(guó)背景下的員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響，對(duì)于推進(jìn)中國(guó)背景下的管理實(shí)踐具有現(xiàn)實(shí)意義。</p><p>　　本文首先通過(guò)文獻(xiàn)法對(duì)員工滿(mǎn)意度和組織公民行為的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述，并在此基礎(chǔ)上提出了本文研究的構(gòu)思和假設(shè)；接著，以問(wèn)卷調(diào)查方式，對(duì)中國(guó)背景下的員工滿(mǎn)意度和組織公民行為展開(kāi)了針對(duì)性的調(diào)查；然后利用

11、SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，信度分析，相關(guān)分析和回歸分析。研究的主要結(jié)論顯示：（1）員工滿(mǎn)意度與組織公民行為顯著相關(guān)；（2）滿(mǎn)意的工作回報(bào)與利他主義顯著相關(guān)；（3）滿(mǎn)意的工作回報(bào)與和睦程度顯著相關(guān)；（4）較好的工作環(huán)境與利他主義顯著相關(guān)；（5）較好的工作環(huán)境與和睦程度顯著相關(guān)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度；組織公民行為；SPSS；維度；影響因素</p><p>　　A

12、bstract：Organizational citizenship behavior is the role of behavior，which is conducive to the organization and informed by a series of informal cooperation acts constitute. With increasing and changed competition, more a

13、nd more attention is paid by managers to organizational citizenship behavior. Under the background of the knowledge and humanistic management, employee satisfaction has been favored by scholars’ attention. Employee satis

14、faction influence on organizational citizenship behavior be</p><p>　　Firstly, this paper has reviewed the related theories of employee satisfaction and organizational citizenship behavior, based on these the

15、ories, proposed the assumption of this paper; Secondly, on a questionnaire survey way, under the background of China, launched pertinence survey on the employee satisfaction and organizational citizenship behavior; Third

16、, using SPSS statistical software to the questionnaire data collected by the descriptive analysis, reliability analysis, relevant analysis and</p><p>　　Key words: employee satisfaction; organizational citize

17、nship behavior; SPSS; dimensions; influence factors</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技不斷進(jìn)步，財(cái)富的增加越來(lái)越多的由對(duì)自然資源的依賴(lài)轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)資源的依賴(lài)。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明了，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)只是暫時(shí)的，然而通過(guò)人力資源可以給企業(yè)帶來(lái)持久的優(yōu)勢(shì)。人力資源本身不會(huì)自發(fā)的給

18、企業(yè)帶來(lái)效益，重要的是如何去運(yùn)用這個(gè)“資源”。人力資源離不開(kāi)對(duì)員工的研究，只有關(guān)注員工滿(mǎn)意，提高員工滿(mǎn)意度，企業(yè)才能獲得更大的利潤(rùn)，才能確保組織有效運(yùn)作并提高效能，員工滿(mǎn)意了從而會(huì)激發(fā)員工的角色外的行為。</p><p>　　已有研究表明，員工滿(mǎn)意度提高了，就能減少員工的離職傾向和跳槽行為，企業(yè)能更好的留住人才。人力資源管理和組織行為學(xué)的學(xué)者們都認(rèn)為，員工滿(mǎn)意了，其就會(huì)以積極的心態(tài)來(lái)幫助他人，談?wù)摻M織以及和組織的

19、目標(biāo)同步前進(jìn)，同時(shí)也會(huì)做出比預(yù)期更多的工作，主動(dòng)承擔(dān)正式角色以外的更多責(zé)任，隨之就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度所沒(méi)有要求的但對(duì)組織有利的行為，即組織公民行為。</p><p>　　組織公民行為的研究在西方社會(huì)中已經(jīng)成為一個(gè)焦點(diǎn)性的問(wèn)題，對(duì)它的關(guān)注無(wú)疑顯示了這個(gè)時(shí)代管理實(shí)踐的需要。經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，全球化的競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)帶來(lái)了很多不確定的環(huán)境因素，為了能在這樣的背景下生存，企業(yè)的員工僅僅局限于狹隘的角色內(nèi)行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也無(wú)法去適

20、應(yīng)多變的環(huán)境。在中國(guó)背景下，組織公民行為由來(lái)已久了，學(xué)雷鋒、主人翁精神、勞模的任勞任怨的行為，都是組織公民行為的表現(xiàn)。組織公民行為被學(xué)術(shù)界視為組織行為理論研究中的一大創(chuàng)新，在近十幾年中，在發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的研究。對(duì)組織公民行為的研究主要是從三方面進(jìn)行的：一是組織公民行為的產(chǎn)生；二是組織公民行為的構(gòu)成和維度，即組織公民行為是如何去度量的，由于在不同文化背景的大前提下，組織公民行為的構(gòu)成和維度的研究是有差異性的；三是組織公民行為的影響因素

21、，員工滿(mǎn)意度、組織信任、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)者的類(lèi)型都是研究的方向。</p><p>　　而員工滿(mǎn)意度自1935年被提出后，受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，是人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的重要的研究課題。員工滿(mǎn)意度是員工對(duì)個(gè)體的工作環(huán)境、工作回報(bào)等的一種肯定和認(rèn)可，保持著積極的態(tài)度和愉悅的情感，對(duì)提高組織績(jī)效的過(guò)程中扮演了一個(gè)及其重要的角色。員工滿(mǎn)意度是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)組織管理現(xiàn)狀的“預(yù)測(cè)器”。通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查

22、，從而分析解剖企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并以此為依據(jù)來(lái)改進(jìn)企業(yè)的管理制度。</p><p>　　Organ在1988年提出了組織公民行為這一概念，這對(duì)管理實(shí)踐有非常重要的意義。員工滿(mǎn)意度是產(chǎn)生組織公民行為的一個(gè)重要的變量。員工的滿(mǎn)意度提升后，能導(dǎo)致組織公民行為的增加，從而提高工作績(jī)效。一般說(shuō)，工作本身的知識(shí)和技能在一段時(shí)間里是固定不變的，當(dāng)工作者感到工作滿(mǎn)意時(shí)，其本身的知識(shí)技能相對(duì)有限的情況下，最好回報(bào)組織的方法，就

23、是較好的注重和展示組織公民行為，從而可間接地幫助組織提高績(jī)效，增加凝聚力，達(dá)到組織目標(biāo)。在管理實(shí)踐的過(guò)程中，了解組織公民行為的概念以及員工滿(mǎn)意度與組織公民行為關(guān)系，可以大大提高企業(yè)的績(jī)效水平。員工滿(mǎn)意度作為衡量企業(yè)管理有效性的重要指標(biāo)，對(duì)改善組織與員工的關(guān)系具有重要的意義，有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　在國(guó)外，許多專(zhuān)家和學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度的相關(guān)理論、組織公民行為的相關(guān)

24、理論以及員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)行了一系列的研究，但在中國(guó)文化背景下的研究卻是很少。因此本研究以中國(guó)企業(yè)員工作為研究對(duì)象，探索在中國(guó)文化背景下的員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響，驗(yàn)證了國(guó)外文化背景下已有的研究成果，與此同時(shí)，為企業(yè)組織與人力資源管理提供理論和實(shí)踐的支持。如果結(jié)論顯示員工滿(mǎn)意度與組織公民行為之間有顯著相關(guān)，員工滿(mǎn)意度中的維度和組織公民行為中的維度是顯著相關(guān)，那么，注重員工滿(mǎn)意度已成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)，有效提高員工滿(mǎn)

25、意度，使員工表現(xiàn)出狹隘的工作職責(zé)角色外行為，有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　2文獻(xiàn)回顧</b></p><p>　　2.1員工滿(mǎn)意度國(guó)內(nèi)外研究</p><p>　　2.1.1 員工滿(mǎn)意度的定義</p><p>　　怎樣才是“工作滿(mǎn)意”？怎么去定義“工作滿(mǎn)意”？很多的研究者從不同的角度去定義這個(gè)概念，

26、所以到現(xiàn)在為止沒(méi)有達(dá)成一致的定義。然而，一些社會(huì)學(xué)家都是很認(rèn)同工作滿(mǎn)意度是對(duì)工作的一個(gè)整體態(tài)度。Locke（1976）認(rèn)為: “對(duì)工作的滿(mǎn)意度是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來(lái)自當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)?！盨heila（1973）把這個(gè)定義分為四個(gè)要素，（1）一種正面肯定的情感；（2）因?yàn)橹匾枰玫綕M(mǎn)足從而產(chǎn)生的；（3）這些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的滿(mǎn)足；（4）這種感覺(jué)是對(duì)工作整體而言的。因此，根據(jù)Lock

27、e的定義，員工的工作滿(mǎn)意度是自己在重要需求得到滿(mǎn)足后對(duì)目前工作的一種正面感覺(jué)，對(duì)工作整體的滿(mǎn)意，員工因此就不會(huì)跳槽。</p><p>　　2.1.2 員工滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)</p><p>　　馬斯洛（1954）提出了需要層次理論，認(rèn)為人的需要可以分為5等級(jí)，從底層的基</p><p>　　本生理需要過(guò)渡到安全需求、所屬感需求和對(duì)愛(ài)、對(duì)自尊的需求，到最高層的自我實(shí)現(xiàn)的

28、需求，前面三層屬于低層次的需求，而第四，第五則屬于高層次的需求。他認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M(mǎn)足的時(shí)候，高層次的需求才會(huì)顯得重要。也認(rèn)為“得到了滿(mǎn)足的需求就不再是一個(gè)需求，但是自我實(shí)現(xiàn)的需求是例外的。”Gruneberg(1979)認(rèn)為馬斯洛原理在職業(yè)層次和對(duì)工作滿(mǎn)意度的關(guān)系中已經(jīng)被很多實(shí)踐證明是正確的。就公司職員來(lái)說(shuō)， 如果他們的薪水不錯(cuò)的話(huà)， 工作又穩(wěn)定，所以更加容易受到有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等的激勵(lì)。</p><

29、;p>　　赫茨伯格的雙因素理論是一個(gè)有關(guān)工作滿(mǎn)意度的著名理論。在他的《上班的動(dòng)力》</p><p>　　一書(shū)中，找到了導(dǎo)致工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素。后來(lái)，他把工作滿(mǎn)意的因素歸為激勵(lì)因素，如自我實(shí)現(xiàn)、認(rèn)同感、成就感等；帶來(lái)工作不滿(mǎn)的因素歸為保健因素，如工資、上司的能力、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。激勵(lì)因素實(shí)際上是滿(mǎn)足馬斯洛的較高層次需求的因素，而保健因素是滿(mǎn)足較低層次的需求。并提出滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意

30、感；不滿(mǎn)意的對(duì)立面不是滿(mǎn)意是沒(méi)有不滿(mǎn)意感。所以。提升工作滿(mǎn)意度的方法是提供更多的激勵(lì)因素，克服工作不滿(mǎn)意感的方法是改善保健因素。</p><p>　　亞當(dāng)斯提出了公平理論，認(rèn)為人們總是喜歡把自己的工作付出和回報(bào)的和其他人比</p><p>　　較。如果比較的結(jié)果對(duì)自己有利，那么就會(huì)對(duì)工作感到滿(mǎn)意，反之則反。員工一定量的付出就期望并應(yīng)該得到一個(gè)公正的回報(bào)。如果付出多回報(bào)少，就會(huì)覺(jué)得不公平，隨

31、之就會(huì)減少工作量。Pritchard（1972）證實(shí)低回報(bào)導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿(mǎn)意。可是，如果員工得到了過(guò)高的回報(bào)，就會(huì)很快的適應(yīng)。</p><p>　　弗魯姆提出的期望理論則表明有三種因素決定員工對(duì)于工作的投入,即：（1）理性</p><p>　　工作程度的差異，員工對(duì)待工作回報(bào)的不同喜好；（2）員工有能力判斷所尋求的回報(bào)和為此付出的勞動(dòng)之間的距離。所以員工越看重回報(bào)，付出的勞動(dòng)和所追求的

32、回報(bào)之間的距離就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回報(bào)有多誘人，他都不會(huì)去爭(zhēng)取的；（3）公司的制度。</p><p>　　2.1.3影響員工滿(mǎn)意度的因素</p><p>　　1954年，馬斯洛提出的需要層次理論，該理論假定了人們被激勵(lì)起來(lái)去滿(mǎn)足不同的需求，任何需求的強(qiáng)烈取決在層次中的地位，以及和其他更低需求的滿(mǎn)意程度。1966年，馬斯洛提出，初級(jí)的需求都是能被滿(mǎn)足的。同年，赫茨伯格提出雙因素

33、理論，保健因素得不到滿(mǎn)足，引起極大的不滿(mǎn)；激勵(lì)因素得不到滿(mǎn)足，不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生多大的障礙。他們兩人的理論，在員工的滿(mǎn)意度研究中，不是占主導(dǎo)地位的。</p><p>　　Smith（1969）假定員工滿(mǎn)意度是工作本身、工資、晉升等因素的產(chǎn)物，這些因素都影響了員工的滿(mǎn)意度。同年，Locke認(rèn)為影響員工滿(mǎn)意度的因素有工作本身、報(bào)酬等10個(gè)因素。</p><p>　　在1975年，Seashore將

34、員工滿(mǎn)意度的相關(guān)變項(xiàng)整理成框架，此框架包括員工滿(mǎn)足的前因后果。前因是環(huán)境因素和個(gè)人屬性因素，后果是人口統(tǒng)計(jì)、組織反應(yīng)、社會(huì)反應(yīng)。1982年，阿莫德等提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、報(bào)酬等。</p><p>　　Brown（1993）等在Seashore的基礎(chǔ)上，把員工滿(mǎn)意度的主要變項(xiàng)分為四部分:工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色知覺(jué)、組織變項(xiàng)。隨后，Benders（1996）研究表明工作滿(mǎn)意度和薪水沒(méi)有直接關(guān)系；Rust

35、等研究表面年輕員工比年長(zhǎng)的員工更容易離職，并證明年輕人更愿意加班。</p><p>　　2000年，Zemke等將勞動(dòng)分為四代。研究發(fā)現(xiàn)第一代喜歡界定管理和非管理的界線(xiàn)；第二代想和同事有較好的相處；第三代對(duì)職權(quán)沒(méi)有偏好；第四代有管理的需求。</p><p>　　可見(jiàn)，國(guó)外學(xué)者對(duì)影響員工滿(mǎn)意度因素已有了一定的研究。在中國(guó)的文化背景下，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了研究討論。2000年，黃煥山認(rèn)為員工對(duì)

36、報(bào)酬滿(mǎn)意是多層次的。并指出崗位滿(mǎn)意是基礎(chǔ)，尊嚴(yán)滿(mǎn)意則是報(bào)酬滿(mǎn)意的精神境界。同年，劉凡等從企業(yè)和員工兩個(gè)角度提出崗位滿(mǎn)意，只有兩者滿(mǎn)意才是完美的。</p><p>　　陳暢（2002）年，員工滿(mǎn)意度包括工作本身、工作回報(bào)、工作背景等滿(mǎn)意度。同年，袁聲莉在《員工滿(mǎn)意度實(shí)證研究》中證實(shí)了，對(duì)與員工滿(mǎn)意度的相關(guān)因素進(jìn)行了分類(lèi)，研究側(cè)重于哪些對(duì)員工滿(mǎn)意度有影響。</p><p>　　徐哲（2004）

37、研究表明組織支持高度相關(guān)，只有企業(yè)提供最完善的支持，才能使員工滿(mǎn)意，使企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中更加有凝聚力，最終達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。</p><p>　　2.2組織公民行為國(guó)內(nèi)外研究</p><p>　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱(chēng)OCB)自O(shè)rgan正式提出定義以后，引發(fā)了學(xué)者們廣泛的興趣，在1983-1999年之間就有133項(xiàng)以上的研

38、究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織公民行為不同的角度進(jìn)行了研究</p><p>　　2.2.1組織公民行為的定義</p><p>　　Organ (1988)將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard(1938)提出的“想合作的意愿”概念以及Roethlisberger和Dickson(1964)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)當(dāng)中“非正式組織”的研究。早在1966年，Katz和Kahn提出了，為了保證組織有效運(yùn)作進(jìn)而提升

39、組織的整體效能，組織內(nèi)的組織成員應(yīng)該具備以下三種行為：一是組織必須吸引并且留住員工；二是以可信賴(lài)的方式達(dá)到組織特定角色的要求；三是員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。這里自發(fā)性的行為包括合作行為，維護(hù)組織行為和提高組織形象的行為等等。</p><p>　　組織公民行為的概念最早是Organ（1983）正式提出來(lái)的。他認(rèn)為，組織公民行為并不是在正式合約的規(guī)定之內(nèi)的，也不是在獎(jiǎng)賞的范圍內(nèi)的，員工可自行決定，在整體上有利于組

40、織發(fā)揮其功效。公民（Citizenship）一詞由Batemen和Organ（1983）從社會(huì)學(xué)中取得的。1988年，Organ在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》中提出了“組織公民行為”，并將其定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的，非直接或明顯地不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的，能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為”。這些行為一般都超出了員工的工作描述，是出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有任何聯(lián)系，又不是角色內(nèi)所要求的行為。</p><

41、p>　　2.2.2組織公民行為的緯度</p><p>　　有關(guān)OCB的研究開(kāi)展了有20多年了，其維度的劃分仍然存在很多的觀(guān)點(diǎn)。最早對(duì)組織公民行為進(jìn)行維度劃分的是Smith &Organ(1983)，劃分了兩個(gè)維度：利他行為和一般性順從，此研究是最初的維度。隨后，Organ(1988)綜合了有關(guān)的研究文獻(xiàn)，提出了更加完善的五維結(jié)構(gòu)：（1）利他主義，指自發(fā)地幫助同事，解決與工作相關(guān)問(wèn)題的行為；（2）盡職

42、盡責(zé)，指嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待工作的行為；（3）運(yùn)動(dòng)家精神，為了工作而愿意忍受不便或做出犧牲個(gè)人利益卻不會(huì)抱怨的行為；（4）公民道德，指員工應(yīng)該具備的一個(gè)公民應(yīng)有的道德行為；（5）文明禮貌，指對(duì)別人表示禮貌的舉動(dòng)。Grahan（1989）將公民權(quán)利行為模式引申到員工行為領(lǐng)域，提出了組織順從、組織忠誠(chéng)、組織參與三個(gè)文明公民的主要形式，Van Dyne等（1994）受到Graham研究的啟發(fā)提出了組織公民行為的三個(gè)維度即組織服從、組織忠誠(chéng)、組織參與。

43、可是Farh根據(jù)上述研究結(jié)果卻無(wú)法借此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分類(lèi)。如按照這個(gè)進(jìn)行分類(lèi)，自我培訓(xùn)和公益活動(dòng)參與這兩個(gè)維度就不能進(jìn)行分類(lèi)，因此他提出一個(gè)新的OCB分類(lèi)模型，該模型采用以行為的背景為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，把OCB分為4類(lèi)維度，分別為自</p><p>　　在研究組織公民行為的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)考慮文化背景，中國(guó)人的組織公民行為也同樣離不開(kāi)中國(guó)的文化影響。1993年，鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn)，組織的價(jià)值觀(guān)和利他行為、道德行為具有顯著相關(guān)性，一個(gè)好的

44、組織文化也會(huì)影響員工從事角色外行為。George和Johmes（1997）指出了背景因素對(duì)組織公民行為有較大的影響。由于中西文化在價(jià)值觀(guān)上的差異，必然會(huì)產(chǎn)生很多的疑問(wèn)。何友暉(2007)認(rèn)為，“關(guān)系取向”是中國(guó)社會(huì)心理學(xué)的精髓，而“個(gè)體取向”是西方社會(huì)心理學(xué)的精神，在中國(guó)文化背景下，組織公民行為應(yīng)該對(duì)員工個(gè)人與組織具有巨大的影響力。在中國(guó)學(xué)者的研究中，樊景立教授在組織公民行為中做出了較大的貢獻(xiàn)，1997年，他研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實(shí)存在

45、很大的跨文化差異，并提出了中國(guó)人的組織公民行為應(yīng)該包括五個(gè)方面：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識(shí)、人際和諧、保護(hù)公司資源。和西方的主要區(qū)別在于新增了人際和諧和保護(hù)公司資源，中國(guó)是一個(gè)以和為貴以及家庭集體主義較為明顯的國(guó)家，這個(gè)與中國(guó)的文化背景很貼切。后來(lái)，樊景立教授又經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，得出了中國(guó)背景下的11個(gè)組織公民行為維度：（1）積極主動(dòng)；（2）幫助同事;(3)表</p><p>　　2.2.3

46、組織公民行為的影響因素</p><p>　　企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把規(guī)范制度落到實(shí)處，或者說(shuō)保證能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效，離不開(kāi)組織公民行為，因此研究組織公民行為的影響因素成了一個(gè)焦點(diǎn)性的問(wèn)題。究竟哪些是對(duì)組織公民行為的主要因素？</p><p>　　有很多學(xué)者，通過(guò)不同的統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行了實(shí)證研究,Organ和Ryan（1995）發(fā)現(xiàn)，員工的滿(mǎn)意度、組織承諾、公平性和組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，角色

47、認(rèn)知與組織公民行為顯著相關(guān)。2000年，Podsakoff等人研究得出了，工作特征（包括工作內(nèi)在的趣味性，工作反饋）與利他主義、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德等存在著很明顯的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也表明了明確領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為對(duì)其下屬工作態(tài)度和行為是非常重要的。跟著Turnley（2003）進(jìn)行了大量的研究并指出，當(dāng)組織滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神期望時(shí)，員工的離職意圖表現(xiàn)的很低，而組織支持、感情的承諾、角色內(nèi)外績(jī)效的水平就會(huì)相對(duì)較高。隨后，研究表明組織責(zé)任與組織

48、公民行為之間存在很大的相關(guān)性，朱曉妹等人（2006）通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，指出組織為員工提供的晉升空間與組織公民行為正相關(guān)關(guān)系?？梢?jiàn)組織公民行為的影響因素越來(lái)越受到廣泛的重視，Harris等和Chatman從個(gè)人-組織契合度的角度進(jìn)行了分析，他們發(fā)現(xiàn)員工與組織在價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)上的一致性，直接會(huì)影響員工工作滿(mǎn)意度、工作參與和工作績(jī)效等態(tài)度和行為。</p><p>　　為此，本論文將研究中國(guó)文化背景下的員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公

49、民行為的影響，并希望能進(jìn)一步揭示工作滿(mǎn)意度不同維度對(duì)各層面組織公民行為的影響特征。</p><p>　　3員工滿(mǎn)意度與組織公民行為關(guān)系研究</p><p>　　國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工滿(mǎn)意度和組織公民行為關(guān)系的研究取得了不少的成果：Organ（1988）研究提出了員工滿(mǎn)意度和組織公民行為之間具體相關(guān)性，員工滿(mǎn)意度和上級(jí)評(píng)定的組織公民行為的相關(guān)系數(shù)是0.41；員工滿(mǎn)意度在對(duì)組織公民行為中的利他行為進(jìn)

50、行影響的時(shí)候，員工滿(mǎn)意度和組織公民之間的相關(guān)系數(shù)是0.33。員工的滿(mǎn)意度越高，使得員工工作積極性提高，從而產(chǎn)生了利他行為；Organ和Ryan（1995）研究發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度、公平性和組織公民行為之間是顯著相關(guān)的；Berkowitz和Connor（1996）認(rèn)為，員工在情緒比較積極的情況下表現(xiàn)出來(lái)的組織公民行為中利他主義可能性就會(huì)比較大，在消極的情緒下，表形出來(lái)的利他主義的可能性就會(huì)比較的小。</p><p>　

51、　這些年來(lái)，國(guó)內(nèi)也有很多關(guān)于員工滿(mǎn)意度和組織公民行為關(guān)系的研究成果：2003年，陳曦等人分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究員工滿(mǎn)意度，得出工作滿(mǎn)意度與組織多種特征都存在很大的聯(lián)系，與組織承諾、組織支持認(rèn)知、組織公平、組織公民行為正相關(guān)；與缺勤、離職成負(fù)相關(guān)。同年。孫榮鋒提出了，組織薪酬水平和結(jié)構(gòu)是影響員工滿(mǎn)意度高低最重要的指標(biāo)。</p><p>　　吳志明、武欣（2005）在對(duì)知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上提出了，人際層面上組織公民行為

52、和團(tuán)隊(duì)成員滿(mǎn)意度之間顯著正相關(guān)；助人為樂(lè)、信息分享等層面上的組織公民行為，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工滿(mǎn)意度具有積極的影響。</p><p>　　綜合上述，國(guó)內(nèi)對(duì)員工滿(mǎn)意度和組織公民行為關(guān)系的研究雖說(shuō)不少，但是相比員工滿(mǎn)意度及其理論以及組織公民行為及其相關(guān)的理論的成果來(lái)看，總體還是偏少的?，F(xiàn)有研究成果主要涉及了：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度和組織公民行為之間的相關(guān)性；員工滿(mǎn)意度和組織公民行為中利他主義之間的相關(guān)性；員工滿(mǎn)意度和組織公民行為人際

53、層面上的相關(guān)性。這些研究成果為以后的研究提供一系列的思路和依據(jù)。但是，還是顯得不夠全面，很多方面還是沒(méi)有考慮到。 </p><p>　　諸如：不同文化背景下的員工滿(mǎn)意度和組織公民行為的相關(guān)關(guān)系。現(xiàn)有的研究成果中，大都是基于國(guó)外的文化背景下的員工滿(mǎn)意度和組織公民行為的相關(guān)關(guān)系，在中國(guó)文化背景下的研究卻很少，然而文化的差異性也會(huì)導(dǎo)致研究成果的差異性。Organ（1995）分析中，也把行業(yè)、技術(shù)等背景作為對(duì)組織公

54、民行為形象的變量。研究表明，不同的文化背景下的組織公民行為具有相似性，但還是存在著差異性。從現(xiàn)在的研究成果來(lái)分析，對(duì)基于中國(guó)背景下的組織公民行為的研究還是比較少的。</p><p><b>　　4研究假設(shè)和設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　4.1 研究假設(shè)</b></p><p>　　所有的假設(shè)匯總?cè)绫?-1所示&

55、lt;/p><p>　　表3-1 本文所設(shè)有假設(shè)匯總表</p><p>　　4.2調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明和樣本收集</p><p><b>　　4.2.1調(diào)查問(wèn)卷</b></p><p>　　本研究所使用的問(wèn)卷是根據(jù)本文的理論框架，參考國(guó)內(nèi)外的成熟量表編寫(xiě)而成的。本文的調(diào)查問(wèn)卷分為三個(gè)部分：一、基本信息，包括被試者的性別、教育程度、擔(dān)

56、任職位、任職時(shí)間；二、員工滿(mǎn)意度測(cè)量量表，“員工滿(mǎn)意度”包括工作回報(bào)、工作環(huán)境兩個(gè)維度；三、組織公民行為測(cè)量量表，“組織公民行為”包括利他主義、和睦程度兩個(gè)層面。</p><p>　　員工滿(mǎn)意度量表：主要測(cè)量被試者對(duì)工作環(huán)境和工作回報(bào)的滿(mǎn)意度，主要根據(jù)明尼蘇打滿(mǎn)意度量表進(jìn)行改編，共10道題，工作環(huán)境和工作回報(bào)滿(mǎn)意度各占5道題。采用李克特（Likert）5級(jí)量表，表示非常同意、同意、沒(méi)意見(jiàn)、不同意、非常不同意，相應(yīng)

57、的賦值5、4、3、2、1，得分越高表明員工滿(mǎn)意度越高。</p><p>　　組織公民行為量表：總量表共有兩個(gè)項(xiàng)目組成，基于Podsakoff et.al.（1990）基于Organ（1988）的五維度模型編制的組織公民行為量表，其中利他主義4道題，和睦程度4道題。計(jì)分采用李克特（Likert）5級(jí)量表，非常符合、比較符合、介于是與否之間、比較不符合、非常不符合，相應(yīng)的賦值5、4、3、2、1，得分越高表示組織公民行

58、為越高。</p><p><b>　　4.2.2樣本收集</b></p><p>　　研究以寧波企業(yè)員工作為被試對(duì)象，進(jìn)行正式問(wèn)卷調(diào)查，主要是針對(duì)國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)和外資企業(yè)，本次問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間是2010年12月15日至2011年1月15日，歷時(shí)一個(gè)月。，在各方幫助下，主要采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和委托調(diào)查的方式。</p><p><b>　　4.

59、3研究方法</b></p><p>　　本研究以定性研究和定量分析相結(jié)合。采用多種研究方法：統(tǒng)計(jì)分析法、文獻(xiàn)研究法、訪(fǎng)談及問(wèn)卷調(diào)查法。本研究主要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0對(duì)調(diào)查收集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)之前基于理論和文獻(xiàn)回顧提出的假設(shè)。SPSS17.0主要用于各問(wèn)卷的信度、描述性分析、相關(guān)分析和回歸分析。</p><p><b>　　5實(shí)證分析</

60、b></p><p>　　本文相關(guān)所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自“員工滿(mǎn)意度及日常行為態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷”的實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查以寧波企業(yè)員工作為被試對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷125份，其中有效問(wèn)卷105份，有效回收率</p><p>　　是84%。表4-1是本次研究樣本情況匯總。</p><p>　　表4-1 樣本情況表</p><p>　　Table1 Sampl

61、e Situation Table</p><p>　　對(duì)于調(diào)查的對(duì)象，樣本個(gè)數(shù)是105個(gè)，男性比例要高于女性，其中男性的比例是53.3%，女性的比例46.7%；教育程度主要集中大專(zhuān)和本科上，大專(zhuān)有51人，占48.6%，本科是41人，占39.0%；單位所有制以私營(yíng)企業(yè)為主，被試者有71人，占67.6%；有普通員工和中層管理人員；工作年限一般在3年以下，占78.1%。</p><p>　　5

62、.1樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)</p><p>　　運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)算由調(diào)查量表得出的各維度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值，具體情況如表5-1所示：</p><p>　　（注：M對(duì)工作環(huán)境因子是由問(wèn)卷中的M1,M2,M3,M4,M5合并得出；M對(duì)工作回報(bào)因子是由M6,M7,M8,M9,M10合并得出；G利他主義因子是由G1,G2,G3,G4得出；G和睦程度因子是由G5,G6,G

63、7,G8得出）</p><p>　　從表5-1可以看出，員工滿(mǎn)意度中的工作環(huán)境和工作回報(bào)兩個(gè)維度的均值為3.4990和3.6210，說(shuō)明在被試的企業(yè)中，員工所感受到的工作環(huán)境和工作回報(bào)獲得了大都員工的認(rèn)可，員工的滿(mǎn)意度較高，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工提供了較好的條件；組織公民行為中利他主義和和睦程度兩個(gè)維度的均值為3.9238和3.9381，均值相對(duì)較高，說(shuō)明企業(yè)中員工的組織公民行為程度較高，員工愿意主動(dòng)幫助別

64、人以及同事之間的關(guān)系較為融洽。</p><p>　　5.2問(wèn)卷的信度分析</p><p>　　本研究采用克隆巴赫（Cronbach Alpha）一致性系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度。</p><p>　　表5-2 問(wèn)卷的信度分析表</p><p>　　表5-2所示，根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，一般信度系數(shù)到達(dá)0.60以上即可接受。本研究中員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷和組織公

65、民行為各分量表中的克隆巴赫系數(shù)都在0.60以上，最小值是0.648，這說(shuō)明問(wèn)卷是可以接受的，問(wèn)卷具有較高的信度。</p><p><b>　　5.3相關(guān)分析</b></p><p>　　員工滿(mǎn)意度各維度，即對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度、對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度與組織公民行為各維度，即利他主義、和睦程度之間的相關(guān)性，通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件的分析得到表5-3的結(jié)論。</p>

66、<p>　　表5-3 員工滿(mǎn)意度兩維與組織公民行為兩維之間的相關(guān)性（N=105）</p><p>　　從表5-3的分析結(jié)果表明,Sig值都是小于0.01，表示在0.01水平上是顯著相關(guān)的。在統(tǒng)計(jì)學(xué)上，Sig值的意思就是顯著性，平均值在百分之幾的幾率上相等，如果Sig值大于0.05，說(shuō)明平均值在大于5%的幾率上是相等的，而小于95%的幾率上是不相等，就認(rèn)為平均值相等的幾率還是比較大的，說(shuō)明相關(guān)性不顯著；相

67、反，如果小于0.05，說(shuō)明相關(guān)性是顯著的。</p><p>　　從表5-3中可得到，員工滿(mǎn)意度與組織公民行為有顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)0.377，呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；組織公民行為與較好的工作環(huán)境有顯著相關(guān)性，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.338，組織公民行為與滿(mǎn)意的工作回報(bào)有顯著相關(guān)性，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.308；員工滿(mǎn)意度與利他主義有顯著相關(guān)，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.541，員工滿(mǎn)意度與和睦程度有顯著相關(guān)，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)

68、0.276；對(duì)較好的工作環(huán)境與利他主義有顯著相關(guān)，并成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.501，對(duì)較好的工作環(huán)境與和睦程度有顯著相關(guān)，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.289；對(duì)滿(mǎn)意的工作回報(bào)與利他主義有顯著相關(guān)，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.424，對(duì)滿(mǎn)意的工作回報(bào)與和睦程度有顯著相關(guān)，成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.387，并且都達(dá)到了0.01的顯著性水平。相關(guān)系數(shù)越趨近于|1|，說(shuō)明兩個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系越密切。</p><p><b>　

69、　5.4回歸分析</b></p><p>　　本文通過(guò)上面的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度各維度和組織公民行為各維度之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性。下面將員工滿(mǎn)意度各維度和組織公民行為各維度之間進(jìn)行回歸分析，來(lái)探討員工滿(mǎn)意度的各個(gè)維度對(duì)組織公民行為各個(gè)維度的預(yù)測(cè)作用。</p><p>　　運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行回歸分析得出結(jié)果如表5-4、5-5、5-6所示。</p><p&g

70、t;　　組織公民行為中的利他主義，在進(jìn)行回歸分析的時(shí)候，工作環(huán)境、工作回報(bào)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)進(jìn)入回歸方程其回歸系數(shù)分別為0.386，0.241，說(shuō)明工作環(huán)境、工作回報(bào)對(duì)利他主義維度產(chǎn)生正向的影響，促使員工積極幫助同事，增加內(nèi)部員工之間的合作精神。</p><p>　　組織公民行為中的和睦程度，在進(jìn)行回歸分析時(shí)，員工滿(mǎn)意度中的工作環(huán)境、工作回報(bào)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)進(jìn)入回歸方程其回歸系數(shù)分別為0.081，0.097，說(shuō)明工作環(huán)

71、境、工作回報(bào)對(duì)和睦程度維度產(chǎn)生正向的影響，使得員工能和睦共處，減少員工間的摩擦，引領(lǐng)企業(yè)提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。</p><p><b>　　5.5假設(shè)檢驗(yàn)</b></p><p>　　表5-7 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果</p><p><b>　　6研究結(jié)論和展望</b></p><p><b>　

72、　6.1研究結(jié)論</b></p><p>　　本文立足于中國(guó)文化背景和管理實(shí)踐，實(shí)證了員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響。根據(jù)研究背景和意義，提出研究問(wèn)題，選擇研究方法，確定了論文研究的內(nèi)容和框架。首先，對(duì)以往員工滿(mǎn)意度和組織公民行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理，并在現(xiàn)有的研究成果上提出了構(gòu)思和假設(shè)；其次，對(duì)員工滿(mǎn)意度與組織公民行為進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)；然后利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)員工滿(mǎn)意度和組織公民行為所收集到的資料進(jìn)行

73、描述性分析，信度分析，相關(guān)分析和回歸分析，得出了員工滿(mǎn)意度與組織公民行為的相關(guān)性，員工滿(mǎn)意度各維度和組織公民行為各維度之間的相關(guān)關(guān)系。通過(guò)理論分析和實(shí)證的檢驗(yàn)，得到了以下結(jié)論：</p><p>　　結(jié)論1：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與組織公民行為顯著正相關(guān)；</p><p>　　結(jié)論2：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度的較好的工作環(huán)境、滿(mǎn)意的工作回報(bào)與組織公民行為顯著正相關(guān)；</p><p>　　結(jié)論3

74、：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與組織公民行為的利他主義、和睦程度顯著正相關(guān)；</p><p>　　結(jié)論4：滿(mǎn)意的工作回報(bào)與利他主義顯著正相關(guān)； </p><p>　　結(jié)論5：滿(mǎn)意的工作回報(bào)與和睦程度顯著正相關(guān)； </p><p>　　結(jié)論6：較好的工作環(huán)境與利他主義顯著正相關(guān)； </p&

75、gt;<p>　　結(jié)論7：較好的工作環(huán)境與和睦程度顯著正相關(guān)； </p><p>　　通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響的實(shí)證研究，使得企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一個(gè)關(guān)系的存在，員工的組織公民行為較弱的時(shí)候，可以從員工滿(mǎn)意度這一方面進(jìn)行檢查。企業(yè)在管理的過(guò)程中，可以通過(guò)改善員工滿(mǎn)意度來(lái)提高員工的組織公民行為，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？梢?jiàn)，員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為有預(yù)見(jiàn)作用。</p><p>　

76、　由于組織公民行為深受文化背景的約束，在西方，員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響已經(jīng)是西方廣大學(xué)者研究的熱點(diǎn)，同時(shí)也取得了相應(yīng)的成果。但是，中國(guó)文化背景下的相關(guān)研究卻是尚處于起步階段，本研究補(bǔ)充了中國(guó)背景下的員工滿(mǎn)意度與組織公民行為研究的欠缺，此研究的結(jié)論適合我國(guó)現(xiàn)有的時(shí)代背景。</p><p><b>　　6.2展望</b></p><p>　　員工是企業(yè)的核心，在人力

77、資源管理和人本主義的要求下，員工的滿(mǎn)意度越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。只有滿(mǎn)足員工，員工才會(huì)表現(xiàn)出企業(yè)規(guī)定職責(zé)范圍以外的角色外行為，即組織公民行為?？梢?jiàn)，研究員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為影響的必要性。本研究主要是通過(guò)員工滿(mǎn)意度的工作環(huán)境和工作回報(bào)兩個(gè)維度對(duì)組織公民行為的利他主義和和睦程度兩個(gè)維度的影響進(jìn)行了研究，得出了兩者之間的相關(guān)關(guān)系和預(yù)測(cè)關(guān)系。本研究主要的研究局限和未來(lái)的研究方向主要有以下兩方面。</p><p>　　

78、（1）本文主要對(duì)寧波地區(qū)的企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，具有一定的地域限制。</p><p>　　未來(lái)的研究可以對(duì)不同的地域進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，擴(kuò)大調(diào)查的地域范圍，研究不同的地域中員工滿(mǎn)意度對(duì)組織公民行為的影響。</p><p>　　（2）本研究主要研究了員工滿(mǎn)意度中的工作環(huán)境、工作回報(bào)兩維度和組織公民行為兩個(gè)維度之間的相關(guān)關(guān)系，未來(lái)的研究可以對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)一步劃分晉升滿(mǎn)足、自主滿(mǎn)足、

79、上司指導(dǎo)滿(mǎn)足，更加細(xì)致的研究員工滿(mǎn)意度各維度對(duì)組織公民行為的影響和作用。</p><p>　　附錄 </p><p>　　員工滿(mǎn)意度及日常行為態(tài)度問(wèn)卷調(diào)查</p><p>　　謝謝您在百忙之中填寫(xiě)這份問(wèn)卷，本次問(wèn)卷是一份研究問(wèn)卷，不針對(duì)任何組織和個(gè)人，收到資料絕對(duì)保密，請(qǐng)根據(jù)自己的實(shí)際想法進(jìn)行回答，不必受他人影響。答案沒(méi)有正確與錯(cuò)誤之分。請(qǐng)?jiān)诟鲉?wèn)題旁邊

80、的最能代表您的看法的一個(gè)數(shù)字上畫(huà)勾。 關(guān)于您：</p><p>　　1、您在性別： （1）男 （2）女 ：2、單位所有制：（1）國(guó)有 （2）私營(yíng) （1）外資 </p><p>　　3、教育程度：（1）高中 （2）大專(zhuān) （3）本科 （4）碩士及以上 </p><p>　　4、您在公司擔(dān)任的職位：（1）普通員工 （2）中層管理人員 </p>&l

81、t;p>　　5、您的工作年限？（1）3年以下 （2）3-10年 （3）10-20年 （4）20年以上</p><p>　　一、員工滿(mǎn)意度 非常同意（5）；同意（4）；沒(méi)意見(jiàn)（3）；不同意（2）；非常不同意（1）</p><p>　　二、日常行為和態(tài)度 非常符合（5）；比較符合（4）；介于是與否之間（3）；比較不符合（2）；非常不符合（1）</p><p&

82、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]周海波.論組織公民行為的本質(zhì)、概念維度與研究意義[J].科技管理研究，2007(05).</p><p>　　[2]羅明亮.組織公民行為研究:理論與實(shí)證[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.11.</p><p>　　[3]趙紅梅.組織公民行為與員工績(jī)效關(guān)系研究—基于個(gè)人特質(zhì)與和人

83、— 組織契合度的調(diào)節(jié)作用[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2009.6.</p><p>　　[4]張喆，萬(wàn)迪昉，賈明.組織公民行為的影響因素實(shí)證研究—以高科技生物制藥行業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007.10.</p><p>　　[5]朱瑜，凌文輇.組織公民行為理論研究的進(jìn)展[J]心理科學(xué)，2003.1.</p><p>　　[6]騰文芳.有關(guān)組織公民行為

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86、13]武欣，吳志明，張德.組織公民行為研究的新視角[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2005（2）.</p><p>　　[14]朱曉妹,王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2005. 23(1).</p><p>　　[15]唐春勇，潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工組織認(rèn)同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010.4.</p><p>

87、;　　[16]趙紅梅.個(gè)人-組織契合度對(duì)組織公民行為及關(guān)系績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2009，6（3）.</p><p>　　[17]王賽芳.員工滿(mǎn)意度理論探析[J].改革與戰(zhàn)略，2006，7.</p><p>　　[18]劉文華.員工的滿(mǎn)意度不容忽視[J].職業(yè)時(shí)空，2007，2.</p><p>　　[19]楊乃定.員工滿(mǎn)意度模型及其管理[J].中國(guó)管

88、理科學(xué)，2000(08).</p><p>　　[20]張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿(mǎn)意度的研究[J].理論界，2006，6.</p><p>　　[21]謝永真,趙京玲.企業(yè)員工滿(mǎn)意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理, 2001(5).</p><p>　　[22]黃煥山.員工報(bào)酬滿(mǎn)意度論[J]. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2000,14（

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91、s, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry[J] .International Journal of Hospitality Management, 2010.29(1): 33-41 </p><p>　　[26] Rachel W.Y. Yee. Andy C.L. Yeung and