酒店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討【開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報(bào)告</b></p><p><b>　　旅游管理</b></p><p>　　酒店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討</p><p><b>　　選題的背景與意義</b></p><p><b>　　1.背景：</b><

2、;/p><p><b>　　一，從酒店業(yè)來說</b></p><p>　　隨著中國的綜合國力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷的增強(qiáng)，人民生活水平和收入的提高，旅游已經(jīng)成為人們生活中必不可少的一個(gè)重要活動(dòng)項(xiàng)目，而酒店作為旅游活動(dòng)中的一個(gè)重要組成部分，它的發(fā)展前景一片大好。既然酒店業(yè)的發(fā)展前景如此之好，肯定會(huì)有越來越多人人投資這個(gè)行業(yè)，那么如何在競爭激烈的環(huán)境中脫穎而出，建立起自己的核心競爭力

3、呢？</p><p>　　酒店業(yè)的競爭其核心是人才的競爭，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對(duì)他們施以有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。卓越的管理者總能深刻洞察到員工之間不同的需求、不同的目標(biāo)，從而采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們自己的聰明才智，從而提高整個(gè)酒店的經(jīng)濟(jì)效益。</p>

4、<p><b>　　二，從酒店員工來說</b></p><p>　　心理學(xué)研究表明，在不同時(shí)期，每個(gè)人都會(huì)有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。</p><p>　　當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)

5、濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，員工對(duì)各方面的需要也越來越強(qiáng)烈。激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵(lì)機(jī)制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應(yīng)有潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的主題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，

6、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵(lì)，對(duì)酒店來說是至關(guān)重要的。</p><p><b>　　2．意義</b></p><p>　　本文對(duì)現(xiàn)行酒店員工激勵(lì)機(jī)制存在問題提出改進(jìn)意見，以求提升酒店的綜合競爭力，為我國旅游酒店業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建一個(gè)完整系統(tǒng)的體系。</p><p><b>　　1存在問題：</b>&

7、lt;/p><p>　　1.1 員工跳槽引起的人才流失率高</p><p>　　1.2高職稱、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出</p><p>　　1.3重酒店利益,而輕員工個(gè)人利益</p><p>　　1.4酒店業(yè)市場競爭異常激烈,利潤率大幅度下降,員工的薪資待遇普通偏低</p><p>　　1.5管理者整體素質(zhì)偏低,專業(yè)管理人才

8、缺乏</p><p>　　1.6酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降</p><p>　　1.7酒店用人觀念陳舊,缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的目光。</p><p><b>　　2 改進(jìn)意見：</b></p><p>　　2.1樹立"員工第一"的觀念</p><p>　　2.2薪酬應(yīng)公平合理具有層次性

9、，加大基層員工升遷機(jī)會(huì)，加大員工高層次培訓(xùn)</p><p>　　2.3薪酬要與績效評(píng)估相聯(lián)系，主要體現(xiàn)在維護(hù)、保障功能，激勵(lì)的功能</p><p>　　2.3.1維護(hù)、保障：工資收入也應(yīng)該包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用</p><p>　　2.3.2激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、競爭激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、信息激勵(lì)、文化激勵(lì)、自

10、我激勵(lì)、處罰</p><p>　　2.4做實(shí)企業(yè)文化、用好各類實(shí)習(xí)生,加強(qiáng)校企合作</p><p><b>　　3預(yù)期效果：</b></p><p>　　3.1提升酒店核心競爭力</p><p>　　3.2吸引優(yōu)秀人才到酒店來</p><p>　　3.3開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其

11、才能</p><p><b>　　3.4留住優(yōu)秀人才</b></p><p>　　3.5創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　基本內(nèi)容：</b></p><p>　　1.1具體闡述員工激勵(lì)機(jī)制的概念，包括狹

12、義的和廣義的，以及對(duì)國內(nèi)目前酒店的研究現(xiàn)狀。</p><p>　　1.2根據(jù)分析提出提升酒店綜合競爭力的員工激勵(lì)機(jī)制的整改方案</p><p><b>　　2.擬解決的問題</b></p><p>　　2.1 員工跳槽引起的人才流失率高</p><p>　　2.2高職稱、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出</p>&l

13、t;p>　　3.3重酒店利益,而輕員工個(gè)人利益</p><p>　　2.4酒店業(yè)市場競爭異常激烈,利潤率大幅度下降,員工的薪資待遇普通偏低</p><p>　　2.5管理者整體素質(zhì)偏低,專業(yè)管理人才缺乏</p><p>　　2.6酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降</p><p>　　2.7酒店用人觀念陳舊,缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的目光</p>

14、;<p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p>　　主要采用文獻(xiàn)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等資料的定量與定性分析的方法，中間穿插采用了實(shí)例分析法、數(shù)據(jù)分析法、對(duì)比等方法系統(tǒng)對(duì)構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了全面的分析研究。</p><p><b>　　技術(shù)路線：　　</b></p><p>　　確定選題設(shè)定研究的內(nèi)容和擬解決的問題

15、收集分析資料</p><p>　　設(shè)計(jì)問卷、確定調(diào)查對(duì)象和地域范圍實(shí)地調(diào)查</p><p>　　對(duì)問卷進(jìn)行分析 發(fā)現(xiàn)問題 解決問題</p><p>　　得出結(jié)論 與同學(xué)、老師討論 修改完善結(jié)論</p><p>　　四、研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　　2010.11.12—

16、—2010.12.08選題，搜集資料</p><p>　　2010.12.08——2010.12.12論文開題</p><p>　　2010.12.12——2010.12.15提交開題報(bào)告，并請(qǐng)老師審閱修改；</p><p>　　2010.12.15——2010.12.22繼續(xù)收集資料，提交文獻(xiàn)綜述</p><p>　　2010.12.22—

17、—2011.02.22整理與分析，完成論文初稿 提交論文初稿并請(qǐng)老師審閱</p><p>　　2011.02.23——2011.03.02繼續(xù)收集資料，在調(diào)研基礎(chǔ)上對(duì)論文進(jìn)行修改提交二稿；</p><p>　　2011.03.02——2011.04.12畢業(yè)論文定稿</p><p>　　2011.04.13——2011.04.17完成相關(guān)材料填寫并裝訂成冊(cè)，老師評(píng)閱

18、；</p><p>　　2011.04.20——2011.04.30論文答辯。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]俞克純.激勵(lì)活力凝聚力一行為科學(xué)的激勵(lì)理論與群體行為理論[M],中國經(jīng)濟(jì)出版社,1988.</p><p>　　[2]潘之波,王子原.中國酒店業(yè)人力資源管理“激勵(lì)機(jī)

19、制”運(yùn)用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(12),50-51.</p><p>　　[3]劉正周．管理激勵(lì)[M]上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)社，1998，(9)．</p><p>　　[4]汪家常．業(yè)績管理的模式研究經(jīng)濟(jì)管理[J]．新管理．2001．24．54—60．</p><p>　　[5]侯光明．管理博弈論[J]．北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，(3)．9—14．</p

20、><p>　　[6]張愛卿．動(dòng)機(jī)論：邁向二十一世紀(jì)的動(dòng)機(jī)心理學(xué)研究[M]．華中師范大學(xué)出版社，1999，(7)．</p><p>　　[7]潘威廉(美)．組織行為學(xué)[M]．南昌：江西人民出版社</p><p>　　[8] 韓白蓮. 淺析酒店管理中的員工激勵(lì)機(jī)制[J]. 財(cái)經(jīng)管理.2009.4</p><p>　　[9]蔣丁新．飯店管理概論．大連：

21、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007．</p><p>　　[10]張素娟，宋雪麗現(xiàn)代飯店管理.北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2007</p><p>　　[11]趙慧軍．現(xiàn)代管理心理學(xué)[M]．北京：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2001：34</p><p>　　[12]俞文釗．怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵(lì)機(jī)制[J]．經(jīng)濟(jì)師，1996(10)：l4一l6．</p><p

22、>　　[13]張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J]．科研管理，2001(11)：9l—99</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　旅游管理</b></p><p>　　酒店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討</p><p><b>

23、　　導(dǎo)言：</b></p><p>　　目前，國內(nèi)很多酒店普遍存在員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量低、員工跳槽引起的人才流失、用工機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望，缺乏成就感和歸屬感等問題。因此，一個(gè)完整系統(tǒng)有效的員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是非常重要且必要的。</p><p><b>　　一、員工激勵(lì)的概念</b></p><p>　　韓白蓮（20

24、09）對(duì)員工激勵(lì)的定義指的是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。</p><p>　　俞克純（1988）從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看，“激勵(lì)”就是調(diào)動(dòng)人的行為積極性，是個(gè)體在組織中的工作動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)團(tuán)體或組織，為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就需要激勵(lì)全體成員。理論與實(shí)踐都表明這樣一個(gè)公式：工作績效：f(能力×激勵(lì)

25、)，也即人的工作績效取決于他的能力和激勵(lì)水平(即積極性)的高低。哈佛大學(xué)教授William James調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：一般員工在平時(shí)工作中僅發(fā)揮出20％ 一30％的能力；如果受到充分的激勵(lì)，則員工的能力可以發(fā)揮80％ 一90％ ，其中50％ 一60％的差距系激勵(lì)的作用所致。</p><p>　　二、酒店人力資源管理存在的問題</p><p>　　1.酒店員工流失率調(diào)查</p>&

26、lt;p>　　陳志學(xué)（2000）在《制約飯店開發(fā)的人才問題》中提出：酒店員工的高流動(dòng)率一直是困擾酒店企業(yè)管理者的難題。在其他行業(yè)，正常的人員的流失率一般應(yīng)該在5％一1O％左右，勞動(dòng)密集型企業(yè)，其流動(dòng)率也不應(yīng)超過15％。但據(jù)1999年7月中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，1994—1998年酒店員工年流動(dòng)率分別25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，5

27、年平均流動(dòng)率高達(dá)23．95％。2003年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，酒店人員年流動(dòng)率超過25％的達(dá)到49．47％。</p><p>　　張?jiān)伱罚?006）在《淺析飯店員工流失的原因、影響及對(duì)策》一文中提出：從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：(1)爭取更好的經(jīng)濟(jì)收入(2)改變現(xiàn)有的工作環(huán)境(3)服務(wù)行業(yè)觀念作祟(4)外界的誘惑(5)個(gè)人原因。一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)

28、致員工流失的原因常常是多方面的。</p><p>　　毛勇（2003）就員工主動(dòng)辭職而導(dǎo)致酒店人才流失的原因進(jìn)行分析：1．員工的工資及福利待遇問題2．工作壓力大和職業(yè)上的不穩(wěn)定感3．酒店用人環(huán)境不利于員工個(gè)人發(fā)展，員工看不到希望4．酒店在社會(huì)上的地位與形象差。</p><p>　　2. 酒店員工滿意度現(xiàn)狀分析</p><p>　　文新躍（2005）在《“以人為本”提

29、高酒店員工滿意度》中提出：一直以來我國酒店對(duì)員工的重視程度不夠，對(duì)員工工作滿意度關(guān)注較少，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面： 員工本身對(duì)酒店工作本身不滿意．在工作中受到賞識(shí)較少，感受不到工作帶來成就感和樂趣，對(duì)工作不滿意容易產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性；另一方面：由于酒店的激勵(lì)體系不合理、工資待遇缺乏行業(yè)競爭力、員工晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。</p><p>　　張平，崔永勝（2005）在《員工工作滿意度影響因素的研究

30、進(jìn)度》中的調(diào)查表明，飯店客人的住店滿意度中有6O來自員工提供的服務(wù)，具體表現(xiàn)為服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)。只有滿意的員工才有滿意的客戶，所以飯店必須采取措施提高員工滿意度和忠誠度，減少人力資源成本。</p><p>　　田喜洲，蒲勇?。?007）在《飯店員工滿意度及其影響因素實(shí)證研究》一文中提出：影響員工滿意度主要體現(xiàn)在五個(gè)方面，即個(gè)人及企業(yè)發(fā)展前景、工作內(nèi)容與環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)形象、工作回報(bào)。</p>

31、<p>　　三、關(guān)于酒店員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的研究</p><p>　　吳慧, 徐棲玲（2005）在《酒店員工激勵(lì)因素的實(shí)證分析》中的調(diào)查分析，根據(jù)各因子中所含變量的共性，為各因子進(jìn)行命名，這9個(gè)因子分別為(按照因子均值由大到小的順序)1．薪酬2.管理制度3.同事關(guān)系4.領(lǐng)導(dǎo)水平5.晉升與培訓(xùn)6.工作條件7.工作本身8.信息9.獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p>　　赫茲伯格(Herzterg)

32、在1959年提出的“雙因素理論”是最經(jīng)典的研究。他不僅將員工激勵(lì)因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩類，還具體列舉出所包括的16種因素，即工作成就感、工作得到認(rèn)可和賞識(shí)、晉升、工作本身、能從工作上得到發(fā)展機(jī)會(huì)、工作中的責(zé)任感、企業(yè)的管理政策、企業(yè)監(jiān)督、和上級(jí)的關(guān)系、和同事之間的關(guān)系，和下級(jí)之間的關(guān)系、薪金、工作安全感、個(gè)人生活、工作條件和地位。</p><p>　　游富相（2005）在《酒店員工激勵(lì)策略探討》基于對(duì)影響酒

33、店員工激勵(lì)有效性的關(guān)鍵因素分析，要提高酒店員工激勵(lì)的有效性，需采取以下幾項(xiàng)策略：(一)注意激勵(lì)的公正性(二)針對(duì)員工需要進(jìn)行激勵(lì)(三)及時(shí)適度地激勵(lì)(四)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重(五)獎(jiǎng)懲并用，以獎(jiǎng)為主(六)能級(jí)適應(yīng)，量力而激(七)強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理。</p><p>　　毛勇（2003）在《靠什么留人》中提出酒店要留住人才，要做到一下幾點(diǎn)：1．轉(zhuǎn)變用人觀念。首先要消除那種認(rèn)為近兩年我國旅游酒店專業(yè)人才供給豐富，

34、市場可以隨時(shí)替補(bǔ)，在思想上認(rèn)可員工可以隨意流動(dòng)的錯(cuò)誤觀念2．改革和完善收入分配制度，提高員工待遇3．建立一個(gè)公平、公正的績效評(píng)估體系和選拔任免制度4．培訓(xùn)l員工的專業(yè)技能，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展5．推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度6.引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制7．增加員工的可自由支配時(shí)間8．正確處理管理者與員工之間的關(guān)系，情感留人</p><p><b>　　四、小結(jié)</b></p><p>　

35、　目前國內(nèi)酒店業(yè)競爭激烈，如何在這種競爭中生存下去，靠的就是酒店的員工。因此，酒店應(yīng)該根據(jù)員工的不同層次的需求給予相應(yīng)的激勵(lì)，以提升酒店核心競爭力。酒店激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還能吸引優(yōu)秀人才到酒店來、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能、提升員工服務(wù)質(zhì)量、留住優(yōu)秀人才、提高員工的滿意度、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><

36、;p>　　[1]俞克純.激勵(lì)活力凝聚力一行為科學(xué)的激勵(lì)理論與群體行為理論[M],中國經(jīng)濟(jì)出版社,1988.</p><p>　　[2]潘之波,王子原.中國酒店業(yè)人力資源管理“激勵(lì)機(jī)制”運(yùn)用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(12),50-51.</p><p>　　[3]劉正周．管理激勵(lì)[M]上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)社，1998，(9)．</p><p>　　[4]汪家

37、常．業(yè)績管理的模式研究經(jīng)濟(jì)管理[J]．新管理．2001．24．54—60．</p><p>　　[5]侯光明．管理博弈論[J]．北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，(3)．9—14．</p><p>　　[6]張愛卿．動(dòng)機(jī)論：邁向二十一世紀(jì)的動(dòng)機(jī)心理學(xué)研究[M]．華中師范大學(xué)出版社，1999，(7)．</p><p>　　[7]潘威廉(美)．組織行為學(xué)[M]．南昌：江西人民

38、出版社</p><p>　　[8] 韓白蓮. 淺析酒店管理中的員工激勵(lì)機(jī)制[J]. 財(cái)經(jīng)管理.2009.4</p><p>　　[9]蔣丁新．飯店管理概論．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007．</p><p>　　[10]張素娟，宋雪麗現(xiàn)代飯店管理.北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2007</p><p>　　[11]趙慧軍．現(xiàn)代管理心理學(xué)[M]．北京

39、：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2001：34</p><p>　　[12]俞文釗．怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵(lì)機(jī)制[J]．經(jīng)濟(jì)師，1996(10)：l4一l6．</p><p>　　[13]張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J]．科研管理，2001(11)：9l—99</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p>

40、;<p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　酒店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討</p><p><b>　　目　錄</b></p><p><b>　　中文摘要ii</b></p><p><b>　　一、引言4</b>&l

41、t;/p><p>　　二、 酒店員工流失現(xiàn)狀與原因4</p><p>　?。ㄒ唬┚频陠T工流失現(xiàn)狀和特點(diǎn)4</p><p>　?。ǘ┚频陠T工流失帶來的影響4</p><p>　　1．酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降。4</p><p>　　2．酒店客源的部分流失和市場份額的減少。5</p><p&g

42、t;　　3．經(jīng)營管理成本上漲。5</p><p>　　4．喪失部分競爭優(yōu)勢。5</p><p>　　5. 容易造成了部分員工不良心態(tài)的放大。5</p><p>　?。ㄈ┚频陠T工流動(dòng)的原因分析5</p><p>　　1.供需矛盾所引發(fā)的人員矛盾5</p><p>　　2.酒店業(yè)員工自身的特點(diǎn)導(dǎo)致的流動(dòng)6&l

43、t;/p><p>　　3.酒店管理方面原因?qū)е碌牧鲃?dòng)6</p><p>　　4.員工個(gè)人的原因7</p><p>　　三、 酒店員工激勵(lì)機(jī)制的建立8</p><p>　　（一）建立酒店員工激勵(lì)的必要性和意義8</p><p>　　1.以人為本，是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵8</p><p&

44、gt;　　2.正確有效的使用激勵(lì)機(jī)制，是提高酒店員工素質(zhì)的重要手段8</p><p>　　3.激勵(lì)機(jī)制是酒店人力資源管理的良性競爭機(jī)制8</p><p>　　4.有效的激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力8</p><p>　　（二）酒店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建9</p><p>　　1.激勵(lì)的公正性9</p><

45、;p>　　2．以人為本，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)9</p><p>　　3．及時(shí)適度地激勵(lì)10</p><p>　　4．增加員工的可自由支配時(shí)間。10</p><p>　　5．物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合10</p><p>　　6．獎(jiǎng)懲合理，以獎(jiǎng)為主10</p><p>　　7．人盡其才，物盡其用11<

46、;/p><p>　　8．有效的溝通11</p><p>　　9．加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)培訓(xùn)11</p><p><b>　　四、結(jié)語12</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p>&l

47、t;p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　【摘要】酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是其經(jīng)營管理水平的標(biāo)志，而對(duì)從業(yè)人員的有效管理又是酒店服務(wù)質(zhì)量的重要保證。酒店業(yè)之間的競爭已越來越明顯地表現(xiàn)為對(duì)酒店服務(wù)和管理人才的競爭，人才資源作為一種特定的資源，已日益成為酒店保持競爭優(yōu)勢的重要源泉。然而，綜觀我國酒店業(yè)，人才資源的開發(fā)與利用并不理想，其中一個(gè)突出的現(xiàn)象就是員工流失率

48、高。對(duì)此，一個(gè)系統(tǒng)完善的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)酒店來說是非常重要且必要的。本文對(duì)目前國內(nèi)酒店員工流失現(xiàn)狀的分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的員工激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)；酒店員工流失；激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　【ABSTRACT】The hotel industry is labor-intensive industries, service quality is a si

49、gn of its management level, and the effective management of employees is an important guarantee for the quality of hotel service. Competition between the hotel industry has become increasingly clear that the performance

50、of the hotel services and management for the talent competition, human resources as a specific resource, the hotel has become an increasingly important source of competitive advantage. However, an </p><p>　　

51、【KEYWORDS】hotel industry；turnover of hotel staff；incentive mechanism。</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的逐步提高，商務(wù)、旅游等活動(dòng)的增加，酒店業(yè)迎來了良好的發(fā)展前景。酒店業(yè)的發(fā)展勢頭如此之好，也意味著它的競爭異常激烈。酒店業(yè)是服務(wù)

52、性行業(yè)，它的競爭就主要體現(xiàn)在員工服務(wù)上。因此，要提高酒店的核心競爭力，重點(diǎn)是提高員工的綜合素質(zhì)。但是，目前國內(nèi)酒店業(yè)員工流失非常嚴(yán)重，這是每個(gè)酒店不得不面對(duì)的一個(gè)問題。人才是每個(gè)酒店渴望的，如何才能吸引人才到自己酒店，并且靠什么留住人才呢？就是一個(gè)有效的酒店激勵(lì)機(jī)制。本文將對(duì)酒店激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)分析，讓酒店能找到符合自身特點(diǎn)，適合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　二、 酒店員工流失現(xiàn)狀與原因</p&

53、gt;<p>　　（一）酒店員工流失現(xiàn)狀和特點(diǎn)</p><p>　　綜觀國內(nèi)酒店業(yè)，員工的流動(dòng)率一直居高不下，并明顯地呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是高星級(jí)酒店流動(dòng)率高于低星級(jí)酒店，2004～2008年，我國四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74％，二、三星級(jí)酒店為20.15％；二是大專以上高學(xué)歷員工流動(dòng)率大大高于低學(xué)歷的普通員工；三是熟練工種的一線員工(比如客房、餐飲和前廳部門的員工)流動(dòng)率較高；四是以在酒店工

54、作2～3年后的流動(dòng)居多；五是管理層員工多流向外企等高薪行業(yè)；六是員工的流動(dòng)多集中在酒店財(cái)政年度末的12月至1月間；七是流動(dòng)的員工多屬主動(dòng)辭職，或不續(xù)簽合同，只有少數(shù)是因失職而除名。</p><p>　　客觀來講，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率不僅是正常的，而且對(duì)酒店也是有益處的，它可以較好地保持酒店的活力和創(chuàng)造力。一般的觀點(diǎn)認(rèn)為，酒店員工流動(dòng)的比率應(yīng)保持在5％-8％左右。但從目前酒店業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)來看，員工流動(dòng)率應(yīng)該不超過20％

55、。】顯然，我國酒店業(yè)員工的平均流動(dòng)率已超出這一范圍，造成了大量的人才流失，給酒店的正常經(jīng)營發(fā)展帶來了十分不利的影響。</p><p>　?。ǘ┚频陠T工流失帶來的影響</p><p>　　1．酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降</p><p>　　如果酒店流失的是管理人員，則表示酒店管理技術(shù)的擴(kuò)散，直接導(dǎo)致酒店經(jīng)營管理水平的下降，有的管理人員還有可能同時(shí)帶走其手下的一批員工

56、；如果酒店流失的是普通員工，則不可避免地會(huì)影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。例如，在我實(shí)習(xí)的上海隆德豐國際大酒店，一個(gè)管家部的領(lǐng)班辭職，帶走了5名管家。管家是對(duì)客服務(wù)的第一關(guān)，這些員工流失，對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來了非常消極的影響。</p><p>　　2．酒店客源的部分流失和市場份額的減少</p><p>　　酒店中高層人員尤其是公關(guān)銷售人員在酒店工作期間，利用酒店的先進(jìn)設(shè)備與營銷渠道發(fā)展客戶，建立個(gè)人

57、關(guān)系，逐步形成了一定的客戶關(guān)系網(wǎng)，如果這批人員流失，那么隨著他們流失的還有酒店的銷售渠道和客戶，這將意味著酒店市場份額的減少和經(jīng)濟(jì)效益的下降。</p><p>　　3．經(jīng)營管理成本上漲</p><p>　　首先，員工的不斷流失使得酒店需要經(jīng)常向外招聘，而對(duì)招聘來的新員工不管以前有否從事過酒店工作，均須進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)，頻繁的招聘和培訓(xùn)使得人力資源的原始成本和重置成本不斷上升。其次，新員工

58、對(duì)酒店設(shè)備設(shè)施的不熟悉將會(huì)導(dǎo)致各種損耗和服務(wù)差錯(cuò)增加，糾錯(cuò)成本提高。</p><p>　　4．喪失部分競爭優(yōu)勢</p><p>　　酒店員工的流失多發(fā)生在本行業(yè)、本地區(qū)內(nèi)，這樣會(huì)使自己的競爭對(duì)手能力提高，而管理層人員和關(guān)鍵部門員工的流失又會(huì)使得酒店的商業(yè)秘密泄露，從而可能導(dǎo)致酒店已有的競爭優(yōu)勢喪失。例如在上海華辰集團(tuán)隆德豐國際大酒店，一個(gè)銷售部的總監(jiān)手頭上有著20%左右固定客客源，如果他到

59、別的酒店去，肯定會(huì)帶走這批客源，從而降低原先酒店的市場競爭力。</p><p>　　5. 容易造成了部分員工不良心態(tài)的放大</p><p>　　大量員工流失會(huì)使飯店凝聚力降低，員工渙散，導(dǎo)致飯店呈現(xiàn)一盤散沙，從而失去競爭力。員工的流失也會(huì)影響著在崗人員的情緒及工作態(tài)度，從而使在崗員工失去工作積極性。</p><p>　　（三）酒店員工流動(dòng)的原因分析</p>

60、;<p>　　1.供需矛盾所引發(fā)的人員矛盾</p><p>　　中國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，使得酒店快速擴(kuò)張，酒店的需求員工人數(shù)也隨之增長，而我國旅游教育的滯后使人才的供給相對(duì)較少，外部的補(bǔ)充來源也比較匱乏。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，酒店業(yè)的發(fā)展為跳槽提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和客觀條件?，F(xiàn)在全國各地每月都有新酒店開業(yè)，并且高檔次、高星級(jí)、高薪酬的國外酒店也在不斷進(jìn)入中國，這就從客觀上為人員流動(dòng)提供了物質(zhì)條件

61、。這是人員高比例流動(dòng)的根本原因。中國星級(jí)酒店統(tǒng)計(jì)公報(bào)也反映了這個(gè)事實(shí)：2008年末，全國共有星級(jí)酒店23145家，比上年末增加3565家，增長16.40％；共擁有客房246.72萬間，比上年末增加36.43萬間，增長14.77％；共擁有床位463.21萬張，比上年末增加82.23萬張。截至2008年底，全國星級(jí)酒店擁有職工342.41萬人。2009年末，全國共有星級(jí)酒店27344家，比上年末增加4199家，增長15.36％：擁有客房31

62、1.32萬間，比上年末增加64.6萬間，增長20.75％；擁有床位502.85萬張，比上年末增加39.64萬張，增長7.89％。截至2009年底，全國星級(jí)酒店擁有職工387.67萬人。也就是說，2008年酒店業(yè)新增員工人數(shù)</p><p>　　2.酒店業(yè)員工自身的特點(diǎn)導(dǎo)致的流動(dòng)</p><p>　　酒店行業(yè)一直被認(rèn)為是一個(gè)吃青春飯的行業(yè)，至少市場目前的表現(xiàn)和理解根深蒂固。在這種思想指導(dǎo)下，

63、酒店員工到了一定年限后就會(huì)被無情地請(qǐng)退成為一種職業(yè)慣性。通過分析我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管酒店每年吸納了大量的員工，但年輕人特別是年輕的女性占了絕對(duì)比重，估計(jì)要高于70％。這是酒店員工自然流失的形態(tài)之一；此外，由于酒店業(yè)的從業(yè)環(huán)境和一成不變的工作方式，以及服務(wù)對(duì)象和自身的巨大落差，也使一部分酒店員工對(duì)酒店工作的優(yōu)越感和忠誠度降低。基于這樣的考慮：一是遲早要退出市場，遲退不如早退；二是對(duì)自身職業(yè)發(fā)展缺乏前瞻與自信。4】酒店在社會(huì)上的地位與形象差。

64、酒店所處的社會(huì)地位高低與自身形象的好壞也是員工選擇工作時(shí)考慮的因素之一，員工總是傾向于在社會(huì)地位較高、形象較好的酒店工作，而那些社會(huì)地位偏低、形象欠佳的酒店員工流動(dòng)率相對(duì)較高。</p><p>　　3.酒店管理方面原因?qū)е碌牧鲃?dòng)</p><p>　　從傳統(tǒng)的觀念來看，由于酒店管理方面的原因而導(dǎo)致的人員高流動(dòng)率歸于以下三個(gè)原因：薪資低、管理不善所導(dǎo)致的員工士氣低下。</p>&

65、lt;p>　　3.1 薪酬設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的流動(dòng)。酒店薪酬設(shè)計(jì)方面的原因是現(xiàn)在酒店業(yè)員工高流動(dòng)率的主要原因。富有競爭力的薪酬制度是吸引、留住人才的基礎(chǔ)。在我國的外資酒店，特別是國際品牌酒店的員工流失率要遠(yuǎn)低于國內(nèi)酒店，其中最主要的原因就是他們相比同類酒店要高出15—20％的報(bào)酬優(yōu)勢。人力資源的流動(dòng)與聚集有其內(nèi)在的規(guī)律和價(jià)值取向，其中職業(yè)收入是一個(gè)非常重要的參數(shù)。5】勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的唯一來源，我們要會(huì)學(xué)會(huì)尊重人的價(jià)值。然而本國酒店業(yè)長

66、期以來對(duì)人力資源的價(jià)值認(rèn)識(shí)上存在較大偏差。從我們現(xiàn)在酒店的薪酬制度，我們不難發(fā)現(xiàn)，人的價(jià)值是沒有被尊重的：長期以來的低成本、低工資運(yùn)作的結(jié)果必然是人員的高流失率。</p><p>　　3.2 不足的培訓(xùn)制度導(dǎo)致的員工流失。對(duì)于酒店業(yè)員工的培訓(xùn)中存在的不足是我們不能忽視的一個(gè)問題：對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏關(guān)懷。員工能長時(shí)間忍受低待遇的原因在于：一是沒有流動(dòng)的條件和市場方向；二就是，低工資是暫時(shí)的，這是他們職業(yè)發(fā)展的

67、一個(gè)必經(jīng)階段，工資低但是他們能獲得較好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，未來還是可預(yù)期的。但是我們現(xiàn)在酒店所提供的這種機(jī)會(huì)卻少之又少。我國酒店業(yè)人員流失的主要對(duì)象是基層服務(wù)員和營銷人員，而他們恰恰是非常年輕的一個(gè)群體，他們需要職業(yè)的培訓(xùn)來為自己的職業(yè)生涯發(fā)展做準(zhǔn)備。而酒店業(yè)長期以往的行業(yè)習(xí)慣或者說顧客的需求年輕化導(dǎo)向，使得酒店需要大量的年輕化面孔。這樣便使得酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)產(chǎn)生錯(cuò)覺，使得員工受到的培訓(xùn)是粗淺的。人力資源具有雙邊性，只有真的為了員工的職業(yè)生涯

68、而展開的培訓(xùn)才能真正達(dá)到酒店的預(yù)期目標(biāo)。</p><p>　　3.3 酒店的用人制度不利于員工的個(gè)人發(fā)展。首先是酒店的人力資源管理不合理。有的員工專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用，有的酒店管理專業(yè)的本、?？粕捎陂L期從事基層服務(wù)，工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感和挫敗感，從而打擊其工作積極性。其次是酒店缺乏公平的競爭機(jī)制。一些酒店經(jīng)常通過外部招聘來彌補(bǔ)職位的空缺而不是通過內(nèi)部提拔，酒店的考評(píng)晉升主觀性

69、太強(qiáng)，上下級(jí)之間、同級(jí)之間缺乏有效的溝通，缺乏民主管理等等，這些都會(huì)降低員工的工作激情。因此，一旦有了機(jī)會(huì)，他們便會(huì)選擇離開酒店而另謀生路。</p><p>　　3.4工作壓力過大和缺乏職業(yè)穩(wěn)定感。由于酒店工作的特殊性，很多部門尤其是餐飲部(又以中餐廳最突出)的員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長，上白班的員工經(jīng)常從早上8點(diǎn)一直在酒店呆到晚上l0點(diǎn)多，而酒店又沒有提供適當(dāng)?shù)男菹鏊?，而且為了降低成本，大多?shù)酒店為員工提供的

70、都是多人共住的集體宿舍，這樣上白班員工的休息又會(huì)受到那些倒夜班的員工的影響，加之目前部分酒店實(shí)行的是每周一天的休息制度，越是節(jié)假日工作越忙，長久下來，員工會(huì)感到工作壓力太大，個(gè)人可自由支配的時(shí)間太少，從而選擇放棄工作。另外，酒店的年輕化需求使得員工對(duì)其缺乏職業(yè)穩(wěn)定感。</p><p><b>　　4.員工個(gè)人的原因</b></p><p>　　某些員工由于工作以外的個(gè)

71、人方面原因也可能做出離職的決定。例如：有些年齡小的員工為繼續(xù)學(xué)習(xí)，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；一些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，也會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；有些崗位因工作量大，一些員工因?yàn)樯眢w方面的原因而選擇離職；一些員工由于不能較好掌握崗位技能而被動(dòng)離職。</p><p>　　綜上所述，國內(nèi)酒店員工流失異常嚴(yán)重，因此建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)酒店來說是迫在眉睫的。</p><p>　　三、

72、酒店員工激勵(lì)機(jī)制的建立</p><p>　　（一）建立酒店員工激勵(lì)的必要性和意義</p><p>　　目前，在激勵(lì)理論方面，西方發(fā)達(dá)國家已相當(dāng)成熟。而國內(nèi)對(duì)員工激勵(lì)的研究文獻(xiàn)較少，較近的有2006年韓雪松等的《人才激勵(lì)因素的實(shí)證研究與啟示》，把決定人才發(fā)揮的關(guān)鍵因素歸納為13個(gè)薪酬與福利、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織文化、提升與發(fā)展、用人機(jī)制、工作激勵(lì)、工作環(huán)境與條件、組織的發(fā)展前景、人際與溝通、競爭機(jī)

73、制、考核制度、個(gè)人因素、體制因素。專門針對(duì)酒店業(yè)員工激勵(lì)的研究也很少，較新的有2007年章偉的《經(jīng)濟(jì)型飯店員工激勵(lì)探究》，將員工激勵(lì)要素歸納為9個(gè)方面：工資薪酬．領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、組織及管理制度，企業(yè)品牌與史化、同事關(guān)系、工作條件，福利待遇、工作本身。6】在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，激勵(lì)管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。而我國企業(yè)員工激勵(lì)遵循的理論和方法都還比較初級(jí)，與西方國家還有較大的差距。因此，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制合理開發(fā)酒店

74、人力資源是十分必要的。</p><p>　　1.有效的激勵(lì)機(jī)制是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵</p><p>　　酒店業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是靠人來進(jìn)行的，使參與酒店活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，是酒店人力資源管理的重心。所以把握激勵(lì)機(jī)制的人性化特點(diǎn)，改變管理者思維模式，建立適應(yīng)酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的新型激勵(lì)體系，提高酒店人力資源管理的管理水平，是現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

75、</p><p>　　2.正確有效的使用激勵(lì)機(jī)制，是提高酒店員工素質(zhì)的重要手段</p><p>　　加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工與酒店一起成長。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，提高企業(yè)運(yùn)作效率的銷售業(yè)績，從而完善酒店工作制度。</p><p>　　3.激勵(lì)機(jī)制是酒店人力資源管理的良性競爭機(jī)制</p><p>　　運(yùn)用激

76、勵(lì)機(jī)制把競爭引入酒店人力資源管理，是以競爭為主要形式的有效管理機(jī)制，是現(xiàn)代酒店業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　4.有效的激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力</p><p>　　行為科學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)于一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)

77、計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20％～30％ 就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境下，同樣的員工呵發(fā)揮出潛能的80％～90％ ，這其中50％～60％ 的差距就是激勵(lì)的作用所致。實(shí)踐證明，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，能充分提高人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人的潛能，提高生產(chǎn)力，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力的作用。7】</p><p>　?。ǘ┚频陠T工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建</p><p>　　心理學(xué)研究表明，在不

78、同時(shí)期，每個(gè)人都會(huì)有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。8】當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，員工對(duì)各方面的需要也越來越強(qiáng)烈。激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵(lì)機(jī)制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需求、動(dòng)機(jī)、欲望和

79、激情，形成某種特定目標(biāo)，在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的斗志和積極的狀態(tài)，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。員工激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)一個(gè)永恒的主題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵(lì)，對(duì)酒店來說是至關(guān)重要的。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循一下幾點(diǎn)原則：</p><p><b&g

80、t;　　1.激勵(lì)的公正性</b></p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的公正性是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的核心。管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn)，不然員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。當(dāng)員工覺得自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，并且長期如此的話，他們往往會(huì)采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。由此可見，為了消除員工不公平感，提高員工工作積極性，酒店管理人員客觀且公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績并據(jù)此確定合理的工作報(bào)酬是非常必要的。要做到

81、客觀公正，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰合理，對(duì)所有員工一視同仁。</p><p>　　2．以人為本，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)</p><p>　　動(dòng)機(jī)理論表明：一位員工之所以愿意積極地去從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)閺氖逻@項(xiàng)工作能在一定程度上滿足其個(gè)人的需求。人的需求是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期可以有多種不同的需求，即使在同一時(shí)期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。因此，酒店進(jìn)行

82、激勵(lì)時(shí)，要因人而異，因時(shí)而異。酒店必須深入地對(duì)員工需求進(jìn)行調(diào)查研究，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能到達(dá)預(yù)期目的。例如，年輕的員工比較看重?fù)碛凶灾鲃?chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工則比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展前景，年齡較大的員工就比較在意工作的穩(wěn)定性。因此，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要考慮到酒店自身的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式，這將大大利于酒店管理人員的穩(wěn)定和工作效率的提高。</p><p><

83、b>　　3．及時(shí)適度地激勵(lì)</b></p><p>　　激勵(lì)的目的就是為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，因此其中很重要的一點(diǎn)就是及時(shí)和適度。假如激勵(lì)不及時(shí)、不適度，就會(huì)失信于員工，打擊員工工作積極性，而且還可能會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨，取得完全相反的結(jié)果。在實(shí)踐中，酒店想要做到及時(shí)而適度的激勵(lì)，首先應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到激勵(lì)時(shí)機(jī)的特點(diǎn)。激勵(lì)員工的時(shí)機(jī)具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點(diǎn)，酒店管理人員只有把握住激勵(lì)員工時(shí)機(jī)的三

84、個(gè)特點(diǎn)，才能做到及時(shí)的激勵(lì)。其次，要掌握好激勵(lì)員工時(shí)的“度”。即在激勵(lì)時(shí)，不能無功而獎(jiǎng)，無過而罰；不能功大而小獎(jiǎng)，過大而小罰；不能功小而大獎(jiǎng)，過小而大罰。9】在實(shí)際操作上，結(jié)合酒店自身的情況，酒店管理人員要把及時(shí)和適度原則辯證地加以統(tǒng)一。</p><p>　　4．增加員工的可自由支配時(shí)間。</p><p>　　首先，針對(duì)酒店行業(yè)工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn)，對(duì)工作努力、成績突出的符合條件的

85、員工給予旅游休閑以提高其積極性。其次，可在一些時(shí)間性很強(qiáng)的部門采用彈性工時(shí)制度，即規(guī)定這些部門和崗位的員工除了一部分時(shí)間必須按規(guī)定時(shí)間上班外，其余時(shí)間可以在一定范圍內(nèi)讓員工自行支配。這樣員工總的工作時(shí)間縮短了，勞動(dòng)強(qiáng)度降低了，但工作效率卻會(huì)有明顯提高，而且能提高員工的滿意度和工作的積極性。</p><p>　　5．物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　目前酒店管理人員普遍認(rèn)為：員工

86、上班就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效直接的工具。但事實(shí)上，員工的需要是多樣的，除了物質(zhì)需要外，還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)。因此，酒店業(yè)人力資源管理中應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)緊密結(jié)合起來，除了注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該注意工作的安排，量才而用，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予肯定與嘉獎(jiǎng)，給員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì)。10】只有物質(zhì)和精神相結(jié)合的雙重激勵(lì)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，進(jìn)而提高工作效率。</p&g

87、t;<p>　　6．獎(jiǎng)懲合理，以獎(jiǎng)為主</p><p>　　獎(jiǎng)懲的目的是一致的，只是手段不同。合理的獎(jiǎng)懲能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于員工的正確行為給予肯定和嘉獎(jiǎng)，對(duì)有成就的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，不僅使員工本人看到自己的努力與成績受到酒店的肯定，并且由此獲到成就感，從而更加努力工作，同時(shí)又能使周圍的人得到鞭策。同樣的，對(duì)不良和過失行為給予處罰，不僅可以使員工本人從中吸取教訓(xùn)，也可以使周圍的人受到教育。由

88、此，員工始終保持高度的積極狀態(tài)，而這正是酒店想用獎(jiǎng)懲手段達(dá)到的預(yù)期目的。在實(shí)際操作中，酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并用的原則，還應(yīng)把握以獎(jiǎng)為主、以懲為輔的原則。因?yàn)椤Ｃ恳晃粏T工都有其消極的、錯(cuò)誤的一面，而且并不是每個(gè)員工都有足夠高的覺悟性和自覺性，過多或過分的懲罰會(huì)打擊他們的積極性，使其產(chǎn)生挫敗感，從而降低工作效率，更甚者直接放棄工作。因此，懲罰只能作為輔助手段來用。</p><p>　　7．人盡其才，物盡

89、其用</p><p>　　每個(gè)人所擁有的文化水平和能力是不同的，而且不同的工作對(duì)于人的知識(shí)和能力要求也不同。因此，酒店人力資源應(yīng)盡量做到識(shí)人善用。酒店在員工培訓(xùn)階段應(yīng)該對(duì)每個(gè)員工的能力和知識(shí)有個(gè)初步的評(píng)測，然后安排其適合的工種，以達(dá)到人盡其才，物盡其用。這樣能有效的防止能力高的人得不到發(fā)揮的地方，浪費(fèi)人才，又可防止無能者充當(dāng)大任，貽誤酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)和安排員工工作時(shí)，要根據(jù)員工能力的大小安排適合的工作

90、，為了提高員工的工作能力，往往安排的工作要略高于員工的能力。如果員工不努力，這項(xiàng)工作將難以圓滿完成；但只要員工在工作中愿意思考與努力，這項(xiàng)工作就有可能完成，目標(biāo)就有可能實(shí)現(xiàn)。這樣能使員工獲得一種成就感，從而能較好地激發(fā)出員工內(nèi)在的工作熱情和潛力。不過，酒店必須意識(shí)到每個(gè)員工能力不是一成不變的，而是隨著時(shí)間的推移提高也可能降低。作為酒店管理人員，應(yīng)不斷進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)查、考核，及時(shí)掌握員工能力變化情況，評(píng)價(jià)其與崗位的適應(yīng)性，從而及時(shí)做出調(diào)整，

91、以使員工能力與角色相適應(yīng)。</p><p><b>　　8．有效的溝通</b></p><p>　　在酒店中，許多管理人員很少把溝通作為一種有效的激勵(lì)手段加以應(yīng)用。從心理學(xué)理論中看到，人們的心理需求是極其重要的，在對(duì)心理需求進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，溝通這種方式起著無可替代的作用。酒店管理人員應(yīng)通過各種方式和渠道與員工進(jìn)行交流。比如酒店在制定目標(biāo)時(shí)，根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個(gè)崗位

92、的具體情況，通過上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)同，通過溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿足其個(gè)人需求，認(rèn)識(shí)到自身在整個(gè)計(jì)劃中的意義，進(jìn)而提升自身的工作使命感，提高工作效率。</p><p>　　9．加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)培訓(xùn)</p><p>　　從員工角度來說，每個(gè)人都希望自己的工作得到發(fā)展，自己的能力得到提升，以期實(shí)現(xiàn)自己的夢想。從酒店角

93、度講，員工的個(gè)人職業(yè)得到發(fā)展，酒店的經(jīng)濟(jì)效益也能隨之提高。因此，酒店的管理人員要加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理。酒店加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理需要抓好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：(1)準(zhǔn)備過程。準(zhǔn)備過程主要是讓員工了解酒店職業(yè)對(duì)任職人員的素質(zhì)和能力要求，并幫助其樹立職業(yè)意向。(2)評(píng)估環(huán)節(jié)。酒店管理人員應(yīng)讓員工對(duì)自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)有個(gè)清楚認(rèn)識(shí)，從而制定出符合自己能力、需求、和人生發(fā)展需要的職業(yè)計(jì)劃。(3)提供職業(yè)培訓(xùn)。酒店應(yīng)加強(qiáng)教育與培訓(xùn)，幫助員

94、工掌握實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃必須擁有的職業(yè)意識(shí)、態(tài)度、知識(shí)和技能，提高員工職業(yè)安全感11】。(4)反饋過程。員工工作一段時(shí)間后，酒店管理人員要引導(dǎo)員工進(jìn)行反饋總結(jié)，找出偏差，及時(shí)調(diào)整其擇業(yè)目標(biāo)和方向，制定出更符合自己能力、興趣和人生發(fā)展需要的職業(yè)規(guī)劃。</p><p><b>　　四、結(jié)語</b></p><p>　　一個(gè)企業(yè)能否控制未來、掌握未來市場競爭主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵因素就

95、是其核心競爭力。酒店要想在未來的市場競爭中立于不敗之地，必須建立其強(qiáng)大的核心競爭力。而人才就是酒店的核心競爭力。無論什么樣的企業(yè)想要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工是最寶貴的資源，因此酒店必須重視員工、激勵(lì)員工，在員工身上傾注精力。在目前國內(nèi)酒店業(yè)人才流失嚴(yán)重的情境下，酒店必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立符合自己酒店特色、適合自己酒店發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，并且在實(shí)際中不斷發(fā)展和完善，才能吸引并且留住