酒店員工激勵因素研究【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　酒店員工激勵因素研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p&g

3、t;<p>　　隨著酒店業(yè)尤其是經(jīng)濟(jì)型酒店的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)型酒店之間的競爭愈來愈激烈。員工作為酒店的主力軍，在市場競爭中的作用越來越大。如何通過激勵員工的工作意愿，從而有效激發(fā)其工作潛能，提高其工作表現(xiàn)，達(dá)成酒店目標(biāo)，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)型酒店面臨的一個重要問題。本文在文獻(xiàn)探討的基礎(chǔ)上采用問卷調(diào)查的形式研究了酒店對員工的激勵。希望本研究能夠幫助管理者更為準(zhǔn)確的了解員工的主觀感受，從而改進(jìn)對員工的管理工作，提高其滿意度，增強(qiáng)酒店的市

4、場競爭力。因此，本研究基于對寧波經(jīng)濟(jì)型酒店的調(diào)查對酒店員工的激勵因素進(jìn)行研究，具有重要的實踐意義。</p><p>　　本研究運用了描述性統(tǒng)計、相關(guān)和回歸分析等方法，主要分析了酒店員工對激勵因素的重要性和滿意度情況，探討了激勵因素的激勵效果，并進(jìn)一步分析了個人不同背景變量的酒店員工所感受到的激勵因素重要性與滿意度的不同以及由此帶來的激勵效果的不同。而與已有的類似成果相比，本文不僅對激勵因素的重要性進(jìn)行研究，還新增

5、了對于酒店員工激勵因素滿意度的研究，補充了在這一方面的欠缺。因此，本研究具有一定的理論價值與現(xiàn)實意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：激勵；激勵因素；經(jīng)濟(jì)型酒店；員工</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the continuous development of the hotel industry

6、 especially the economy hotels, the competition between economy hotels are more and more fierce. Employees as the main force of the hotel, their function played in the market competition is larger and larger. How to enco

7、urage their working will, and even inspired its active and effective potential, improve their performance and reach hotel goals, has become an important issue that the economy hotels are facing. The research used the for

8、m of qu</p><p>　　The research mainly used descriptive statistical methods, correlate and regression methods. The paper mainly analysized the importance and the satisfaction of the motivate factors and explor

9、ed the motivate effects, and further analysized the difference of the importance and the satisfaction and the motivate effects of the motivate factors with different background variables of the employees incentives. Comp

10、ared with the similar results, this paper not only study the importance of motivation, but</p><p>　　Keywords: Motivate; Motivate factor; economy hotels; staff目 錄</p><p><b>　　1 緒論1</b&

11、gt;</p><p>　　1.1 研究背景、目的及意義1</p><p>　　1.1.1 論文研究背景1</p><p>　　1.1.2 論文研究的目的及意義1</p><p>　　1.2 研究對象2</p><p>　　1.2.1 對研究對象的概念界定2</p><p>　　1.2

12、.2 對酒店員工進(jìn)行激勵的原因2</p><p>　　1.3 研究流程與論文結(jié)構(gòu)3</p><p>　　1.3.1 研究流程3</p><p>　　1.3.2 論文結(jié)構(gòu)4</p><p>　　1.4 研究創(chuàng)新點4</p><p><b>　　2 文獻(xiàn)綜閱5</b></p>

13、<p>　　2.1 激勵定義5</p><p>　　2.2 激勵理論5</p><p>　　2.2.1 早期激勵理論5</p><p>　　2.2.2 近代激勵理論6</p><p>　　2.3 酒店員工激勵因素研究9</p><p>　　2.4 員工滿意度10</p><p

14、>　　2.4.1 員工滿意度認(rèn)知10</p><p>　　2.4.2 對酒店員工激勵滿意度的相關(guān)研究10</p><p>　　3.寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀與問題分析12</p><p>　　3.1 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店12</p><p>　　3.2 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀13</p><p>　　3.

15、2.1 經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀13</p><p>　　3.2.2 經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)較常用的激勵措施13</p><p>　　3.3 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵存在問題分析14</p><p><b>　　4 研究設(shè)計16</b></p><p>　　4.1 研究框架16</p><p>　　4

16、.2 問卷設(shè)計16</p><p>　　4.3 研究對象及資料收集17</p><p>　　4.4 研究問題的提出17</p><p>　　5 數(shù)據(jù)分析與討論18</p><p>　　5.1 樣本背景變量統(tǒng)計18</p><p>　　5.2激勵因素探索性調(diào)查結(jié)果敘述性統(tǒng)計及分析19</p>&

17、lt;p>　　5.3 酒店員工激勵因素滿意度調(diào)查結(jié)果敘述性統(tǒng)計與分析20</p><p>　　5.4各項激勵因素重要性敘述性統(tǒng)計分析與討論21</p><p>　　6 結(jié)論與建議23</p><p>　　6.1 研究結(jié)論23</p><p>　　6.2 研究建議23</p><p><b>　

18、　參考文獻(xiàn)25</b></p><p><b>　　致 謝27</b></p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述28</b></p><p><b>　　外文文獻(xiàn)譯文31</b></p><p><b>　　外文文獻(xiàn)原文34</b>&l

19、t;/p><p><b>　　附錄1：問卷37</b></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究背景、目的及意義</p><p>　　1.1.1 論文研究背景</p><p>　　近幾年,隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平日益提高,人們的閑暇

20、時間開始增多,消費觀念開始轉(zhuǎn)變,使得國內(nèi)旅游業(yè)快速發(fā)展,同時,大中城市的商務(wù)活動也日趨頻繁,為了順應(yīng)這種旅游大眾化發(fā)展的需要,經(jīng)濟(jì)型酒店作為一種新的酒店業(yè)態(tài)應(yīng)運而生。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)型酒店作為一種新興業(yè)態(tài),是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會生活的產(chǎn)物,它以中低消費者為對象,以經(jīng)濟(jì)的價格、安全的設(shè)施、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供清潔衛(wèi)生的客房及味美營養(yǎng)的早餐,它完全區(qū)別于面對社會上流階層的全服務(wù)酒店,是滿足一般平民旅行住宿需求的產(chǎn)品設(shè)施

21、。</p><p>　　1997年,上海錦江集團(tuán)投資了中國第一家經(jīng)濟(jì)型酒店,由此拉開了經(jīng)濟(jì)型酒店在中國發(fā)展的序幕。進(jìn)入21世紀(jì),中國經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)成長迅速,出現(xiàn)了一些頗有影響力的民族品牌。除了1997年第一家經(jīng)濟(jì)型酒店“錦江之星”,首都旅游國際酒店集團(tuán)與攜程旅行服務(wù)公司于2002年共同投資組建了“如家”經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店。此外,還有一些地區(qū)品牌的經(jīng)濟(jì)型酒店,如上海地區(qū)的莫泰168、寶隆居家,華南地區(qū)的7天,北京地區(qū)的

22、欣燕都等。據(jù)《2008—2009年中國經(jīng)濟(jì)型酒店研究報告》稱,截止到2009年1月,中國經(jīng)濟(jì)型酒店數(shù)量就已經(jīng)達(dá)到2805家。</p><p>　　目前,我國經(jīng)濟(jì)型酒店在巨大的商業(yè)發(fā)展空間下,在人力資源管理方面暴露出很多問題,如員工素質(zhì)低、人才流失率高、員工的薪酬待遇普遍偏低、管理層用人觀念陳舊、缺乏戰(zhàn)略目光、用工機(jī)制死板等,這一系列問題使經(jīng)濟(jì)型酒店的員工看不到未來的路、缺乏歸屬感和成就感。經(jīng)濟(jì)型酒店要想在激烈的國

23、內(nèi)外市場競爭中取得優(yōu)勢,就需要建立科學(xué)、合理、有效的激勵機(jī)制來有效地管理員工,這就需要及時了解員工的需求,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的主動性,挖掘員工的潛力,最終實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)型酒店的組織目標(biāo),獲得競爭優(yōu)勢。因此，對于酒店員工激勵因素的探究還是具有重要的現(xiàn)實意義的。</p><p>　　1.1.2 論文研究的目的及意義</p><p>　　本研究將從員工的角度了解其對所在酒店的激勵因素重要性及滿

24、意度的看法，進(jìn)一步探求不同因素的激勵效果；同時探討個人背景不同，員工對激勵因素重要性及滿意度的看法是否不同，從而帶來激勵效果的不同。希望透過本研究，了解酒店員工的激勵需求及對激勵因素的滿意感，進(jìn)而了解各種激勵因素的激勵效果，從而配合管理政策設(shè)計出適合員工需求的激勵措施，來提升員工的工作意愿，進(jìn)而提高工作滿意度，提高工作績效。因此，本研究的研究目的及意義可以歸納如下：</p><p>　　第一，了解酒店員工對各項激

25、勵因素的重要程度和滿意程度，以及激勵因素的激勵效果。</p><p>　　第二，分析酒店員工個人背景變量對激勵因素重要程度及滿意度的影響，以及激勵因素對不同背景變量的酒店員工的激勵效果。</p><p><b>　　1.2 研究對象</b></p><p>　　1.2.1 對研究對象的概念界定</p><p>　　經(jīng)濟(jì)型

26、酒店作為飯店業(yè)的一種企業(yè)形態(tài)，其產(chǎn)生和發(fā)展是市場作用的結(jié)果。我們在界定經(jīng)濟(jì)型酒店（Budget Hotel）的時候主要是與傳統(tǒng)的全服務(wù)酒店（Full Service Hotel）相比較而言的。專指那些保留了全服務(wù)酒店的客房設(shè)施與主要服務(wù)功能，但簡化了會議、娛樂、餐飲等附加功能，主要服務(wù)于大眾旅游者和中小商務(wù)旅行者的酒店企業(yè)。</p><p>　　也可以這么說，經(jīng)濟(jì)型酒店是一種規(guī)模小，設(shè)施有限，價格實惠，而且在酒店

27、業(yè)發(fā)展最快的一種酒店類型，通過特定的設(shè)計和管理，以具備極具競爭的房價，以達(dá)到低廉的建筑成本及低廉的營運成本。</p><p>　　1.2.2 對酒店員工進(jìn)行激勵的原因</p><p>　　酒店員工的主要工作是服務(wù)顧客，盡量滿足顧客所有的需求，所以，酒店員工每天花在顧客上的時間相當(dāng)長?；旧?，酒店員工的工作就是不間斷的在為不同的顧客進(jìn)行服務(wù)。酒店要對員工進(jìn)行激勵，這是因為：</p>

28、;<p>　　第一，從工作的性質(zhì)上來說</p><p>　　酒店員工工作經(jīng)常面臨各種挫折。酒店員工在工作中經(jīng)常會面對顧客的各種挑剔，相對于顧客，他們處于低于一等的地位，個人尊嚴(yán)經(jīng)常受到侵犯。同時，酒店工作人員大多工作時間長短不定，經(jīng)常加班，工作不規(guī)律，易引起家人不滿，除此之外，許多努力得到的回報不高。</p><p>　　第二，從人的本性上來說</p><

29、p>　　大部分人如果沒有特殊刺激，如金錢方面的獲得、社會承認(rèn)等就不會全力以赴的努力工作。對酒店工作人員來說，激勵越大，他們做出的努力越大；更多的獎勵將會產(chǎn)生更大的滿足感；而更大的滿足感將產(chǎn)生更大的工作動力。</p><p>　　酒店工作人員是酒店的重要資源，他們關(guān)系著酒店的成敗，故如何激勵他們，并使其發(fā)揮出更大的潛能，成為經(jīng)濟(jì)型酒店的重要課題。現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)型酒店越來越傾向人性化管理且非常體恤員工，能了解并滿足員

30、工需求已經(jīng)成為維持良好勞資關(guān)系與提高工作效率的最佳方法，所以酒店要吸引并留住員工，更需要了解酒店工作人員對激勵的主觀感受，以達(dá)到激勵的目的。</p><p>　　1.3 研究流程與論文結(jié)構(gòu)</p><p>　　1.3.1 研究流程</p><p>　　本文的研究流程如圖所示</p><p>　　----------------------

31、--------------------------- </p><p><b>　　理 </b></p><p>　　論 </p><p>　　分 </p><p><b&

32、gt;　　析</b></p><p>　　---------------------- --------------------------- </p><p><b>　　實</b></p><p>　　證 </p><p>　　

33、研 </p><p>　　究 </p><p>　　----------------------- -------------------------- </p><p><b>　　圖1本文的研究路線</b>

34、</p><p>　　1.3.2 論文結(jié)構(gòu)</p><p>　　本文主要是對于酒店員工的激勵因素的探索性研究，根據(jù)上述流程將研究內(nèi)容分為五部分，各部分的主要內(nèi)容如下：</p><p>　　第一部分為緒論:主要描述研究背景、目的及意義、研究對象、研究流程與論文結(jié)構(gòu)、研究創(chuàng)新。</p><p>　　第二部分為文獻(xiàn)綜述，主要針對激勵理論和激勵因素相

35、關(guān)研究來加以介紹。</p><p>　　第三部分為寧波經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)狀，主要針對員工激勵現(xiàn)狀與問題進(jìn)行描述。</p><p>　　第四部分為研究設(shè)計與方法，主要針對本研究提出研究框架、問卷的設(shè)計、調(diào)查及回收、研究問題的提出。</p><p>　　第五部分為數(shù)據(jù)分析：首先，通過文獻(xiàn)研究編制了針對本文研究目的的調(diào)查問卷，然后對問卷進(jìn)行發(fā)放。其次，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)，利用SPSS

36、系統(tǒng)進(jìn)行分析，對激勵因素探索性量表和滿意度量表分別進(jìn)行敘述性統(tǒng)計分析及討論。</p><p>　　第六部分為研究結(jié)論與建議，對研究結(jié)果進(jìn)行討論并歸納研究的結(jié)論。</p><p><b>　　1.4 研究創(chuàng)新點</b></p><p>　　第一，綜觀激勵理論實證研究文獻(xiàn)，我國對員工激勵的實證研究比較少，對酒店員工激勵的實證研究就更加少了，因此，本

37、論文對酒店員工激勵因素進(jìn)行實證研究豐富了這方面的理論。</p><p>　　第二，綜觀激勵理論的實證研究文獻(xiàn)，有的學(xué)者研究了員工激勵的重要性，有的學(xué)者研究了員工激勵的滿意度，本研究在問卷中同時設(shè)計了激勵因素重要性和滿意度，且研究中分析了二者的同時作用意義，為探討管理者實施激勵措施的有效性提供了依據(jù)和研究新視點。</p><p><b>　　2 文獻(xiàn)綜閱</b><

38、/p><p><b>　　2.1 激勵定義</b></p><p>　　激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。但激勵還沒有一個統(tǒng)一的定義，以下是國內(nèi)外學(xué)者對激勵的定義作一些探討。</p><p>　　M.R.Jones（1955）認(rèn)為激勵涉及“行為是怎樣開端，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，亦即在所有一切進(jìn)行

39、過程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反映的”。</p><p>　　Dessler（1976）視激勵為人們要求滿足某種需要的反應(yīng)。</p><p>　　俞文釗（1996）認(rèn)為激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，透過激勵，在某種外部或內(nèi)部刺激的影響下,使人一直維持在一個興奮狀態(tài)中。</p><p>　　王重鳴（2000）認(rèn)為激勵是指推動人朝著一定方向和水平從事某種活動，

40、并在工作中持續(xù)努力的動力。</p><p>　　綜合以上國內(nèi)外學(xué)者所述，可以給激勵下這樣一個定義:激勵是指通過一定的手段或工具使員工的愿望和需要得到滿足，以激發(fā)他們的工作積極性，使其發(fā)揮主觀能動性，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。</p><p><b>　　2.2 激勵理論</b></p><p>　　2.2.1 早期激勵理論</p>

41、<p>　　早期的激勵理論旨在強(qiáng)調(diào)管理者如何激勵員工，主要包括泰勒的“科學(xué)管理”觀點、梅奧的“人際關(guān)系”觀點及麥克雷戈“企業(yè)人性”觀點。</p><p>　　(1)泰勒—科學(xué)管理觀點—計件工資制</p><p>　　泰勒認(rèn)為只有利用科學(xué)管理的方法來管理，找出最佳的工作方式，定出客觀的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高員工的工作效率。因此泰勒被尊稱為科學(xué)管理之父。泰勒相信員工的效率可以由按件計酬方式與

42、工作涉及來改進(jìn)，從激勵的觀點來看，泰勒將人視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工工作是為了金錢。</p><p>　　(2)梅奧—人際關(guān)系的觀點—霍桑實驗</p><p>　　霍桑實驗說明了社會與心理因素是影響員工工作的主要因素。同時提出了一些管理技巧如:鼓勵員工參與管理決策、改進(jìn)管理者與部屬間的意見溝通流程等來幫助管理者激勵部屬。</p><p>　　(3)麥克雷戈—企業(yè)人性觀

43、點—X理論和Y理論</p><p>　　麥克雷戈1960年在他的著作《企業(yè)中人的方面》中，提出了兩種對立的人性觀點及相應(yīng)的管理理論:X理論和Y理論。他主張激勵方法為重視決策授權(quán)、意見溝通、鼓勵參與、工作豐富化等，將人性與管理結(jié)合。</p><p>　　2.2.2 近代激勵理論</p><p>　　按照激勵理論的發(fā)展，近代激勵理論主要可以分為三種：內(nèi)容型激勵理論、過程

44、性激勵理論和行為改造型激勵理論。</p><p>　?。?）內(nèi)容型激勵理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵理論側(cè)重研究用什么樣的因素激勵人、調(diào)動人的積極性；研究何種需要激勵著人們從事工作，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人們的需要來激起其行為的動機(jī)，也稱為需要激勵理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茲伯格的雙因素理論。</p><p><

45、b>　　需要層次理論</b></p><p>　　美國心理學(xué)家馬斯洛(Abraham H. Maslow)提出人類需要層次論學(xué)說，他人的需要分為五個層級，由低到高分別為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為人的行為受到各種需要的控制，因此，若想要達(dá)到激勵的目的，則必須了解目前的需要是在哪一層級上，然后設(shè)法滿足該層級的需要;且當(dāng)較低層級的需要得到滿足后，其較高層級的需要

46、才會浮現(xiàn)。根據(jù)理論，組織必須使用多種不同的激勵因素來激發(fā)不同需要層級的員工的行為及績效。這一理論也遭到了許多批評。其中最主要的批評是，許多實證研究表明，需要的五種層次的階梯關(guān)系是不存在的，因此需要層次理論并不能很好地預(yù)測人的行為。</p><p><b>　　激勵一保健理論</b></p><p>　　美國心理學(xué)家弗雷德城克·赫茨伯格(Frederick H

47、erzbery)提出激勵一保健理論(Motivation-hygiene theory)。激勵因素:成就感、認(rèn)同感、工作內(nèi)容本身與職責(zé)等方面的因素，當(dāng)提供這些因素或者改善這些因素時，可以激發(fā)員工的積極性和熱情;若不存在或處理不好這些因素，并不會造成不滿。保健因素:組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等方面的因素如果處理不當(dāng)或沒有這些因素，會造成員工不滿，改善或提供這些因素只會消除不滿，還不能使員工變得滿意，也不能激發(fā)其積極性，

48、促進(jìn)生產(chǎn)率的增長，故稱為保健因素。</p><p>　　他認(rèn)為個人與工作的關(guān)系是一個最基本的方面，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。</p><p><b>　　成就動機(jī)理論</b></p><p>　　美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David.Meclelland) 50年代提出的成就激勵理論通過對人的需求和動

49、機(jī)進(jìn)行研究。他把人的高層次需求歸納為對成就需求(weed for Kchievement)和權(quán)力需求(Need for Power)。麥克利蘭在研究中發(fā)現(xiàn)，每個人或多或少都會有上述三種需求，不過這三種需求的比重并不相同;這三種需求并無層級關(guān)系，且員工可以利用訓(xùn)練的方式，使其成就感的需求增加。</p><p><b>　　ERG理論</b></p><p>　　美國耶魯

50、大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Alderfer)在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。人在同一時間可能有不只一種需要起作用;如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要

51、的渴望會變得更加強(qiáng)烈。</p><p>　?。?）過程型激勵理論</p><p>　　過程型激勵理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)定理論、與公平理論等。</p><p><b>　　期望理論</b></p

52、><p>　　期望理論是美國學(xué)者弗魯姆(V Vroom)在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出的一種激勵理論。這一理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵的過程。這一理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，其積極性才高。</p><p>　　這一理論是圍繞(Valance )、工具值(Instrumentality)和期望(Expectancy )三個概

53、念建立起來的，因此也被成為VIE理論。</p><p><b>　　目標(biāo)設(shè)定理論</b></p><p>　　洛克(Locke)在1968年提出了目標(biāo)設(shè)定理論。他指出，指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要做出多大努力，工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績效。因為如果人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目

54、性，提高行為的自我控制程度。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標(biāo)相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標(biāo)能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標(biāo)的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。目標(biāo)設(shè)置理論非常強(qiáng)調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識。</p><p><b>　　公平理論</b&

55、gt;</p><p>　　許多學(xué)者都探討過公平問題對激勵的作用，其中亞當(dāng)斯(Adams)的觀點最具影響力。他指出，個體傾向于通過比較自己的產(chǎn)出一投入以及與他人的產(chǎn)出一投入比率(而不是報酬的絕對水平)，來做出公平性的判斷。公平的判斷有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的產(chǎn)出一投入與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。另一類是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的產(chǎn)出一

56、投入與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的產(chǎn)出一投入進(jìn)行比較。對大多數(shù)員工而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。如果員工通過比較認(rèn)為自己的產(chǎn)出一投入不平衡時，則會強(qiáng)烈地感到不公平可能會采取行動:改變自己的投入;改變自我認(rèn)知;改變對其他人的看法;選擇另一個參照對象;離開工作場所等。</p><p>　?。?）行為改造型激勵理論</p><p>　　行為改造型激勵理論注重研

57、究個體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對其后續(xù)行為的影響作用。主要的理論包括強(qiáng)化理論，挫折理論和歸因理論。</p><p><b>　　強(qiáng)化理論</b></p><p>　　強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。他們提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利

58、時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn);不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也稱為行為修正理論。</p><p><b>　　挫折理論</b></p><p>　　美國心理學(xué)家阿福德(A1 ford)提出挫折理論，該理論包括兩個方面:一是阻礙個體動機(jī)性活動的情況:二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。

59、就是說，當(dāng)個體從事有目標(biāo)的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災(zāi)人禍等，后者如政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習(xí)慣等。</p><p><b>　　歸因理論</b></p><p>　　美國心理學(xué)家伯納德.韋納(Bernard Weiner)提出以成敗行為的認(rèn)知成分為中心的歸因理論。該理

60、論認(rèn)為，成就動機(jī)的本質(zhì)是認(rèn)知過程而不是情緒預(yù)期。即個人對下一次任務(wù)的選擇、持續(xù)努力的時間、熱情程度等如何取決于先前的成功與失敗。也就是說，歸因是成就動機(jī)的決定因素。</p><p>　　2.3 酒店員工激勵因素研究</p><p>　　1.吳慧、徐棲玲（2005）對酒店員工激勵因素的實證研究中發(fā)現(xiàn)酒店員工的激勵因素主要包括九個方面：薪酬、管理制度、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、工作條件、

61、工作本身、信息、獎勵。</p><p>　　2．馬瑩（2005）在酒店員工激勵探討中提出了酒店員工激勵因素的四個方面，分別是晉升、薪酬、獎金和關(guān)懷。</p><p>　　3．章偉（2007）在經(jīng)濟(jì)型飯店員工激勵探究中發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)型飯店員工的幾個主要激勵因素是薪酬、獎勵、員工培訓(xùn)、工作條件和文化營銷。</p><p>　　4.胡朝舉、黃響報（2008）對員工激勵對策研究中

62、表明酒店員工的激勵因素主要有物質(zhì)激勵：薪酬方案、福利、共享成果、名銜獎勵；精神激勵：企業(yè)文化激勵、制度激勵、情感激勵。</p><p>　　5．袁振權(quán)、陳秀梅（2008）在酒店員工激勵問題研究中提到酒店員工的激勵要包括三方面的內(nèi)容，物質(zhì)激勵：薪酬激勵；精神激勵：對個人的精神激勵、團(tuán)隊激勵、文化激勵；綜合激勵：成就激勵、正強(qiáng)化激勵與挫折激勵。</p><p>　　6．李媛媛（2010）在星級

63、酒店知識型員工激勵研究中發(fā)現(xiàn)從星級酒店的角度出發(fā)，期望用一定的物質(zhì)條件、福利、榮譽、晉升和一定的情感換得知識型員工對星級酒店的忠誠和全身心投入。</p><p>　　7.周曉梅 (2009)酒店員工激勵手段的應(yīng)用不應(yīng)當(dāng)是任意的、隨機(jī)的施加。激發(fā)人內(nèi)在的、全面的積極心理，應(yīng)有系統(tǒng)的激勵措施，也就是要通過建立和健全酒店激勵機(jī)制來實現(xiàn)。酒店員工激勵機(jī)制也可以稱為激勵系統(tǒng)、激勵體系，它是用來調(diào)動員工積極進(jìn)取心理的各種要素

64、的綜合，它包括制度、措施、內(nèi)容、方法、步驟和實施時機(jī)等激勵機(jī)制要素，這些要素不是零散的，而是系統(tǒng)有機(jī)、相互協(xié)調(diào)、相互配合的，他們共同作用于員工的管理，促進(jìn)酒店員工積極心理的激發(fā)。</p><p>　　8．胡朝舉 黃響報 (2008)服務(wù)質(zhì)量是酒店的生命。顧客在酒店的消費是一種精神體驗，服務(wù)質(zhì)量不僅取決于酒店硬件設(shè)施，更取決于員工表現(xiàn)。服務(wù)人員服務(wù)態(tài)度和綜合素養(yǎng)對服務(wù)質(zhì)量的高低、顧客滿意與否甚至顧客會否有后續(xù)購買行

65、為都會產(chǎn)生直接影響。</p><p>　　9.屠純國 (1998)星級酒店是一個服務(wù)性行業(yè)，從某種意義上來看，更是一個禮儀性的行業(yè)。星級酒店產(chǎn)品的價值是通過星級酒店的員工在提供服務(wù)的過程中體現(xiàn)出來的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項服務(wù)中，對賓客的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂的態(tài)度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業(yè)提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。沒有員工的努力，任何設(shè)計良好的服務(wù)提供

66、體系都不可能實現(xiàn)。在客戶的眼里，每個員工就是星級酒店的代言人。因此，一個指望以服務(wù)制勝的星級酒店必須關(guān)注自己的員工，加大對服務(wù)價值鏈的前端(員工滿意度)的關(guān)注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進(jìn)行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進(jìn)行研究，有著非常重要的意義。</p><p>　　10. 李娜（2007）我國酒店管理人員學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不盡如

67、人意。有關(guān)部門曾對北京6家星級酒店調(diào)查統(tǒng)計，部門經(jīng)理大專學(xué)歷占47.42%、高中（中專）學(xué)歷占46.65%、初中學(xué)歷占6.12%，主管級大專、高中（中專）、初中學(xué)歷的比例分別為22.75%、63.46%和8.2%。客觀地講，我國與發(fā)達(dá)國家的差距，不僅表現(xiàn)在現(xiàn)代化程度方面，而且更重要地是表現(xiàn)在國民的文化修養(yǎng)和素質(zhì)方面。出過國的人大都認(rèn)為，我國在現(xiàn)代化程度和物質(zhì)文明方面要趕上發(fā)達(dá)國家，可能需要20-30年時間，而在人的素質(zhì)和修養(yǎng)方面，則需要

68、40—50年的時間。</p><p>　　2.4 員工滿意度 </p><p>　　2.4.1 員工滿意度認(rèn)知</p><p>　　所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感

69、知相比較的結(jié)果。</p><p>　　2.4.2 對酒店員工激勵滿意度的相關(guān)研究</p><p>　?。?）李伯偉（2010）研究指出酒店員工滿意與否對酒店經(jīng)營至關(guān)重要。然而我國酒店對員工重視不夠，對員工工作滿意度的關(guān)注很少。一方面，員工對酒店工作本身不滿意，他們在工作中較少受到賞識，感受不到工作帶來成就感和樂趣，對工作的不滿意產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作積極性和創(chuàng)造性。另一方面，由于酒店的

70、激勵體系不合理，工資待遇缺乏行業(yè)競爭力，培訓(xùn)機(jī)會少，使得酒店員工工對進(jìn)修機(jī)會的滿意度極低，影響酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 另外一些酒店的職能部門及重要崗位常采用外部招聘的方式招聘員工，致使優(yōu)秀員工升遷機(jī)會減少，員工無法感受工作的成就感，看不到有自我發(fā)展的希望，員工的工作信心及熱情受影響，整體工作滿意度下降。</p><p>　　（2）文新躍（2005）調(diào)查指出“以人為本”提高酒店員工滿意度。具體包括以下幾點措施：創(chuàng)建

71、積極向上，主動敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的酒店文化；尊重和關(guān)注員工，營造快樂的工作氛圍；信任員工；增強(qiáng)自由溝通；培訓(xùn)員工給予一定的發(fā)展空間和實施有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　（3）翁麗玲（2008）研究指出影響酒店員工滿意度的激勵因素有個人公平、內(nèi)部公平性、外部公平性、獎勵制度、福利制度、考評公平、工作認(rèn)可、晉升機(jī)會、發(fā)展前途和領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通等。</p><p>　　（4）黃蓉、陳亞蘋（2

72、008）研究指出酒店員工滿意度歸納起來主要有五個方面的內(nèi)容：對工作本身的滿意程度；對工作回報的滿意程度；對工作背景的滿意程度；對工作群體的滿意程度；對企業(yè)的滿意程度。</p><p>　?。?）李莎莎、吳相利、黃需定（2010）研究提出影響飯店員工滿意度的主要因素有6個，分別是工作回報、工作環(huán)境、上級領(lǐng)導(dǎo)、工作本身、人及關(guān)系和酒店管理。</p><p>　　3.寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀與

73、問題分析</p><p>　　3.1 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店</p><p>　　寧波，長江三角洲經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的重要港口城市,東方的時尚水都,越來越走在時代的前沿。她施展著無窮的魅力，已成為長三角南翼經(jīng)濟(jì)中心和東南沿海重要港口城市，聯(lián)合國評估的中國最具發(fā)展前途城市之一，為萬眾矚目。酒店業(yè)在寧波尤為發(fā)達(dá)，五星級國際大酒店越來越多，但是由于五星級酒店相對來說屬于高端消費，不符合大眾的消費水平，所以經(jīng)濟(jì)型酒

74、店就應(yīng)運而生，并隨之不斷發(fā)展壯大。現(xiàn)如今，寧波經(jīng)濟(jì)型酒店分布越來越多，分布范圍越來越廣。很多經(jīng)濟(jì)型酒店都能為人們耳熟能詳，比如，桔子酒店、錦江之星、如家快捷酒店、速8酒店、莫泰168酒店和漢庭酒店等等。</p><p>　　本研究選取了幾家經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店在寧波的發(fā)展現(xiàn)狀，如下圖所示：</p><p>　　3.2 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀</p><p>　　3.2

75、.1 經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵現(xiàn)狀</p><p>　　我國經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)是引進(jìn)國外先進(jìn)管理經(jīng)驗比較早的一個行業(yè)，尤其是近幾年來，由于競爭的日益激烈，酒店管理者們都重視人力資源管理，均加強(qiáng)了對員工的激勵，制定了一系列的激勵措施，取得了一系列的效果，但是在激勵員工方面還是存在了一些問題。</p><p>　　從整體情況來看，對酒店員工激勵制度研究還處于不成熟階段，許多酒店缺乏完善激勵制度，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)

76、、酒店業(yè)發(fā)展迅速的長三角地區(qū)也不例外。目前我國酒店員工激勵存在的問題：</p><p>　?。?）在于酒店基層管理者的激勵措施和方法上的缺乏。許多酒店的基層管理者缺乏激勵知識，雖然具有豐富的工作經(jīng)驗，但是缺乏系統(tǒng)的管理方法。</p><p>　?。?）激勵中沒有差異。酒店在激勵中大都沒有差異性，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：一是對待員工不加區(qū)別，激勵方法過于單一。由于每個人的需求不一樣，如女性員

77、工更看重薪酬，男性員工更注重酒店及自身的發(fā)展。二是激勵與績效脫鉤，干的多和干得少一樣。根據(jù)“需要層次理論”不同的員工將會處于不同的層級，管理者要加以區(qū)別，不可一概而論。另外，如果獎勵與績效脫鉤，則員工的積極性將會大大降低，進(jìn)而影響組織績效。</p><p>　?。?）激勵不足，獎懲依據(jù)單一，懲罰過嚴(yán)，懲罰手段單一。許多酒店獎勵與懲罰員工的依據(jù)只是依據(jù)客人的表揚或投訴，不具有任何客觀性這樣的獎懲方法會抹殺的工作熱情

78、度；酒店對員工實行嚴(yán)格的管理，確實在一定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過于嚴(yán)格的話就會降低員工的積極性與主動性。</p><p>　　3.2.2 經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)較常用的激勵措施</p><p>　　酒店對于酒店員工的激勵措施主要包括以下幾種：</p><p><b>　?。?）薪資制度</b></p><p>

79、　　酒店員工的薪資是員工在不同階層，不同崗位以及為酒店所做貢獻(xiàn)的高低不同來制定員工個人的薪金，以激勵員工更好的為酒店工作。</p><p><b>　?。?）獎金制度</b></p><p>　　獎金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，為了更好調(diào)動員工的工作積極性，酒店一般都設(shè)置了獎金制度。</p><p><b>　　

80、（3）福利獎勵</b></p><p>　　為協(xié)助組織運作順暢、降低離職率、提高士氣、增進(jìn)就業(yè)安全，及對岸也設(shè)置若干福利措施，以激勵員工:如各類團(tuán)體保險或社會保險、旅游獎勵等。</p><p><b>　?。?）晉升獎勵</b></p><p>　　隨著員工技能水平的不斷成長，其工作層級與頭銜也會改變，身份和地位隨之提高，且通常其薪

81、酬也會隨其職位升遷而水漲船高。因此，酒店業(yè)會以職位晉升來留住人才，同時還為員工提供了明確的生涯規(guī)劃目標(biāo)。</p><p><b>　?。?）培訓(xùn)激勵</b></p><p>　　對酒店人員加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，酒店一般會通過下面這些方式。首先，不斷利用每天晨會和各種培訓(xùn)班的機(jī)會進(jìn)行酒店專業(yè)知識及服務(wù)條款的培訓(xùn);其次是展開技能方面的培訓(xùn)，從各個方面著手，不

82、斷總結(jié)和創(chuàng)新，提高全員技能，提高酒店住房率;同時要加強(qiáng)其它相關(guān)知識培訓(xùn)，規(guī)范業(yè)務(wù)行為。</p><p>　　（6）來自人際關(guān)系方面的激勵</p><p>　　這方面的激勵主要有來自同事、主管及整個團(tuán)隊的激勵。同事之間友好相處、互相鼓勵、互相幫助促成業(yè)務(wù):主管能夠經(jīng)常體貼、關(guān)心、鼓勵工作人員，并能及時給予業(yè)務(wù)上的指導(dǎo);團(tuán)隊整體積極向上的氣氛對人的激勵。</p><p>

83、;　　3.3 寧波經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵存在問題分析</p><p>　?。ㄒ唬┬匠隀C(jī)制不科學(xué)，員工認(rèn)可度低</p><p>　　大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店的都存在薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平的問題，致使薪酬設(shè)計缺乏激勵性，從而造成員工對酒店薪酬機(jī)制的認(rèn)可度低。</p><p><b>　?。ǘ﹩T工積極性低</b></p><p>　　

84、在激勵機(jī)制中金錢等物質(zhì)激勵手段占有非常重要的地位，尤其在酒店業(yè)，物質(zhì)激勵所起的作用不可替代。也正因如此，很多經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者也看到了這一激勵方式的優(yōu)點，而忽視了把金錢作為唯一激勵模式所存在的缺點：激勵效果泛化、短暫；引導(dǎo)性不明確；功利行為導(dǎo)向。這種激勵方式忽視了精神激勵的作用，酒店的管理者在對員工進(jìn)行管理時缺乏人情味兒，造成酒店員工的滿意度和工作積極性低。</p><p>　?。ㄈ┚频陜?nèi)部缺少溝通，員工滿意度

85、低</p><p>　　人們工作壓力大，生活節(jié)奏快，長期壓抑自己，很多人不想說話，從而缺少了溝通。但是，溝通是一個企業(yè)能健康，持續(xù)發(fā)展的前提，在酒店業(yè)更是這樣，因為信息渠道的不暢會導(dǎo)致員工的工作效率降低和業(yè)績的下滑，上下級之間，員工之間的沖突增加，從而導(dǎo)致員工不滿情緒的產(chǎn)生，員工的滿意度低。</p><p><b>　　4 研究設(shè)計</b></p>&l

86、t;p><b>　　4.1 研究框架</b></p><p>　　本文的研究框架歸納為如下圖所示：</p><p>　　圖3—1 本文的研究框架圖</p><p><b>　　4.2 問卷設(shè)計 </b></p><p>　　本文采用調(diào)查問卷的形式收集數(shù)據(jù)，問卷根據(jù)研究框架、文獻(xiàn)資料探討歸納設(shè)計

87、而成。調(diào)查問卷分為兩部分，一部分為個人背景部分，包括性別、年齡、學(xué)歷與婚姻狀況等；另外一部分為激勵因素調(diào)查部分，包括獎金、保險、津貼、獎品、總收入、工作的保障性、來自同事之間的鼓勵、來自主管的鼓勵、來自團(tuán)隊與家庭的激勵，表揚，升遷、培訓(xùn)等。</p><p>　　激勵因素調(diào)查部分分由兩個量表組成且采用相同題目，一個量表是對激勵因素重要性的調(diào)查，該調(diào)查采用李克特（Likert）五點式計分法，“1”表示"非常

88、不重要，“2”表示“不重要”，“3”表示“一般”，“4”表示“重要”，“5”表示“非常重要”；另一個量表是對激勵因素滿意度的情況調(diào)查，也是采用李克特的五點式計分法，“1”表示"非常不重要，“2”表示“不重要”，“3”表示“一般”，“4”表示“重要”，“5”表示“非常重要”。這兩部分題目相同，激勵因素滿意度量表中最后加入一題“總體而言，我對我的酒店工作的滿意狀況”。統(tǒng)計分析工具：用SPSS統(tǒng)計軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。</

89、p><p>　　4.3 研究對象及資料收集</p><p>　　本研究選取寧波市內(nèi)數(shù)家經(jīng)濟(jì)型酒店內(nèi)的工作人員為被試的對象。從2010年12月至2011年2月期間發(fā)放問卷，絕大部分使用紙質(zhì)問卷進(jìn)行發(fā)放，少數(shù)使用電子問卷形式進(jìn)行發(fā)放。本研究共發(fā)放問卷170份，回收問卷158份，回收率為92.9%。對回答不完整的問卷視為無效問卷，在扣除這類作答不完整的問卷之后，有效問卷共計140份，有效問卷率為82

90、.3%。如圖3—2所示：</p><p>　　表3—2 問卷發(fā)放回收統(tǒng)計表</p><p>　　4.4 研究問題的提出</p><p>　　本文主要對經(jīng)濟(jì)型酒店員工的激勵因素進(jìn)行研究，通過調(diào)查問卷的形式，從員工的角度了解員工根據(jù)自身情況所看重的一些激勵因素，之后對所得信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過分析得到員工普遍看重的激勵因素。</p><p>&l

91、t;b>　　5 數(shù)據(jù)分析與討論</b></p><p>　　5.1 樣本背景變量統(tǒng)計</p><p>　　在有效問卷中有關(guān)個人背景變量的樣本結(jié)構(gòu)如下所示：</p><p><b>　　1.性別</b></p><p>　　在調(diào)查樣本中，以男性居多，77人占55%;女性就相對的較少，樣本數(shù)為63人占45%

92、。</p><p><b>　　2.年齡</b></p><p>　　年齡中以“25歲以下”和“25-34歲”人居多，分別占到37. 9%和51. 4%?！?5歲以上”人員最少，只有5人，占3. 6%。而“35歲-44歲”的人員只占到了7.1%。</p><p><b>　　3.學(xué)歷</b></p><

93、p>　　學(xué)歷狀態(tài)四個層級中，以“高中或中?！焙汀按髮！边@兩個層級樣本數(shù)量最多，分別為40人和55人，所占百分比為28.6%和39.3%;其次是“初中及以下”學(xué)歷，30人占21.4%;“本科及以上”人數(shù)最少，15人占10.7%</p><p><b>　　4.職位</b></p><p>　　職位分為兩個層級，分別為“一般員工”和“管理人員”，所占樣本數(shù)分別為：1

94、14人和26人，相應(yīng)所占百分比分別為：81.4%和18.6%。</p><p>　　5.從事酒店工作的年限</p><p>　　在酒店工作年限的五個層級中，“半年-一年”的樣本數(shù)是最多的，有49人，占有百分比為35%，其它4個層級所占人數(shù)和百分比分別為：“半年以下”樣本數(shù)為20人，所占百分比為14.3%，“1-3年”樣本數(shù)為40人，占有28.6%，相對來說也比較多，“3-5年”樣本數(shù)和百分

95、比分別為：21人和15%。而“5年以上”的樣本數(shù)是最少的，只有10人，只占總體的7.1%。</p><p>　　各項相關(guān)數(shù)據(jù)具體如表4—1所示：</p><p>　　表4—1 樣本情況表</p><p>　　5.2激勵因素探索性調(diào)查結(jié)果敘述性統(tǒng)計及分析</p><p>　　表4—2 激勵因素調(diào)查回收表</p><p>

96、　　從上表我們可以看出酒店員工對于在工作中同事之間相互鼓勵，相處融洽這一激勵因素比較看重，認(rèn)為重要的人數(shù)有70人，所占百分比50%；對于工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，表現(xiàn)出色能獲得表揚這一激勵因素，可以看出員工普遍認(rèn)為不是很重要，認(rèn)為重要所占比重只有1/7；對于各種獎金、保險與津貼這三個激勵因素，酒店員工還是很看重的，認(rèn)為重要的人數(shù)都超過了100人，百分比所占比重都超過了70%，員工最為看重的還是實際所得的總收入這一激勵因素，認(rèn)為它非常重要的人數(shù)有10

97、0人，所占比重非常大；對于工作能得到家人的支持和鼓勵、在工作中得到上級領(lǐng)帶的肯定和有定期的健康體檢這三個激勵因素員工都認(rèn)為不是那么重要，絕大部分表示不重要或者一般，認(rèn)為這不能對員工產(chǎn)生有效的激勵；而有充足的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會員工還是比較重視的，這可能是因為員工認(rèn)為這對自己的發(fā)展有利，所以比較看重；而在有公平而良好的升職環(huán)境、在傳統(tǒng)佳節(jié)發(fā)放禮品和對工作人員的尊重這三個激勵因素中，員工普遍表示一般，不會影響員工的積極性；對于酒店給予的關(guān)懷程度和工

98、作環(huán)境的舒適度這兩個激勵因素來說，認(rèn)為不重要的人數(shù)所占百分比都超過了50%，認(rèn)為這兩個激勵因素可有可無，并不能有效的激勵員工</p><p>　　5.3 酒店員工激勵因素滿意度調(diào)查結(jié)果敘述性統(tǒng)計與分析</p><p>　　表4—3 滿意度量表調(diào)查回收統(tǒng)計表</p><p>　　從上表4—3可知，酒店員工對在酒店工作中同事之間相互鼓勵、相處融洽的滿意度為一般，甚至可以

99、說是不滿意，這可能是因為現(xiàn)在社會壓力大，人們?nèi)狈贤ǖ呐d趣，都是冷漠對待有關(guān)；而對于在工作中業(yè)績突出能獲得公開表揚的機(jī)會來說，選擇一般的人數(shù)占了絕大部分，滿意度也只有一般；在酒店工作中所得小費來說，員工就顯得不是那么滿意了，表達(dá)了不滿的情緒，這可能是由于我國國內(nèi)來酒店消費沒有給小費的習(xí)慣有關(guān)，員工很難能得到顧客的小費，只有極少數(shù)的人可以拿到消費；員工對主管能隨時指導(dǎo)員工，經(jīng)常鼓勵員工和在工作中得到主管的表揚和獎勵的滿意度就比較低了，這可

100、能是因為主管與領(lǐng)導(dǎo)和員工的距離較遠(yuǎn)，不是經(jīng)常能接觸到領(lǐng)導(dǎo)，相應(yīng)的得到指導(dǎo)、鼓勵和表揚的機(jī)會就少了；而對于酒店提供的各種獎金制度和各種保險來說，員工的滿意度比較低，說明酒店在福利這一方面做的還不夠；酒店工作的保障性，員工的滿意度為一般，這是因為酒店工作人員的離職率較高，因為酒店工作人員的流動性較大；對于做酒店工作得到家庭的鼓勵與支持的滿意度比較高，滿意的百分比超過了50%，說明他們在酒店工作普遍都得到了家庭的支持與鼓勵；定期健康體檢中，員

101、工對于酒店提供定期的健康體檢這</p><p>　　5.4各項激勵因素重要性敘述性統(tǒng)計分析與討論</p><p>　　以各項激勵因素重要性和滿意度的平均數(shù)為代表，比較其大小并排序。</p><p>　　從表4-4可以看出，酒店對激勵因素重要性評價都比較高。激勵因素重要性排在前五位的是:實際總收入、基本工資、各種保險、培訓(xùn)和同事;排在后五位的是:積極向上的氛圍、所得小

102、費、關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)肯定和節(jié)日禮品。因此，酒店員工比較看重的前三項是薪酬福利激勵因素，這與Doyle & Shapiro (1980)與Ingram & Bellenger (1983)研究結(jié)果相似。</p><p>　　酒店員工對各項激勵因素的滿意度表現(xiàn)為一般。激勵因素滿意度排在前五位的是:同事、表揚、升職、所得小費和各種獎金;排在后五位的是各種津貼、各種保險、積極向上的氛圍、節(jié)日禮品和實際總收入。因

103、此，酒店員工不滿意比較多的也是薪酬福利方面的激勵因素。這可能是由于大部分酒店員工取得的固定工資不是很高，但經(jīng)濟(jì)型酒店由于受到酒店規(guī)模和自身經(jīng)營條件的限制，不大可能通過提高津貼或者獎金來提高工作人員的總收入。</p><p>　　表4—4 激勵因素重要性、滿意度排序表</p><p><b>　　6 結(jié)論與建議</b></p><p><b

104、>　　6.1 研究結(jié)論</b></p><p>　?。?）在各項激勵因素中，酒店員工最為看重的是實際所得的總收入這一激勵因素，其次是各種獎金、保險和津貼，再次是所得的基本工資，可見，員工普遍認(rèn)為重要的激勵因素都是關(guān)于薪酬方面的。</p><p>　　（2）在員工滿意度中，酒店員工最為滿意的是酒店給予充分的培訓(xùn)機(jī)會和工作得到家庭的支持和鼓勵，其次是定期的健康體檢；而最不滿意

105、的則是實際所得的總收入和所得的基本工資?？梢钥闯鰡T工最不滿意的還是薪酬方面的，說明員工對于酒店提供的薪酬福利方面的激勵不滿意，酒店應(yīng)著重在這方面進(jìn)行激勵，提高其滿意度。</p><p>　?。?）各項激勵因素重要性排在前五位的是:實際總收入、工資、各種保險、培訓(xùn)和同事，而最不重視的是獎品制度;各項激勵因素滿意度排在前四位的是:同事、公開表揚、升職和各種獎金，排在后五位的是各種津貼、各種保險、獎品、受到尊重和實際總

106、收入。</p><p><b>　　6.2 研究建議</b></p><p>　　根據(jù)上述研究結(jié)果，就管理方面提出以下幾點建議，希望可以對經(jīng)濟(jì)型酒店有所幫助。</p><p>　　(1)以薪酬激勵為核心，其他激勵的實施不可忽略</p><p>　　物質(zhì)利益關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最根本的關(guān)系，其他一切關(guān)系的建立和發(fā)展都必須以此為

107、基礎(chǔ)，公司（酒店）的活力來源于合理的利益結(jié)構(gòu)。員工首先關(guān)心的是自己的薪酬和福利，物質(zhì)生活得到豐富和提高是員工生理和心理需要的正確反映。本研究發(fā)現(xiàn)酒店員工對物質(zhì)型激勵因素需要很強(qiáng)烈，且又表現(xiàn)出了不滿意，而且物質(zhì)型激勵因素的滿意度可以預(yù)測總體滿意度，因此酒店應(yīng)該以物質(zhì)型激勵為核心。</p><p>　　各種類型的激勵因素又各有其效果，且具有不可取代的特點。研究中雖然發(fā)現(xiàn)物質(zhì)型激勵因素是員工認(rèn)為最重要的，但并不代表其他

108、激勵因素對員工激勵的效果就差，本研究發(fā)現(xiàn)社會型激勵因素效果就比較好，研究中還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和晉升的重要性也很高。因此，公司（酒店）在設(shè)計激勵機(jī)制時，既要注意發(fā)展出不比其他酒店條件差的物質(zhì)型激勵，同時又要發(fā)展出一套具有自己酒店特色激勵方式，采用多樣化的激勵方式，組成效果最佳的激勵因素組合。</p><p>　　(2)激勵應(yīng)抓住員工的兩點感受——重要性和滿意度</p><p>　　酒店管理者如果只根

109、據(jù)激勵因素的重要性進(jìn)行激勵，則可能會將那些已經(jīng)滿足的激勵措施或方法激勵過渡，從而使員工對這些激勵措施抱有更高的期望，最終導(dǎo)致員工對這些激勵措施滿足的狀態(tài)變?yōu)椴粷M足;酒店管理者如果只根據(jù)激勵因素的滿意度進(jìn)行激勵，則可能會加強(qiáng)那些滿意度低但重要性也低的激勵措施，而忽視了滿意度低但重要性高的激勵措施。因此單純依據(jù)重要性或者滿意度進(jìn)行激勵，都容易導(dǎo)致激勵偏差，只有同時抓住員工激勵重要性和滿意度兩種主觀感受，并對重要性和滿意度進(jìn)行綜合分析，分清哪

110、些是激勵效果好的因素，哪些是維持現(xiàn)狀既可的因素，哪些是重要性高滿意度低的因素—重點激勵的因素，才能有效地對酒店員工進(jìn)行激勵。</p><p>　　因此，管理者在實施多樣化的激勵時，應(yīng)了解兩點:一是通過了解員工對激勵因素的重要性看法，來提供最適合的激勵因素來滿足其需求;二是通過了解員工對這些激勵因素的滿意度如何，來制定激勵的實施標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</