企業(yè)組織：基于信任的研究.pdf

1、本文從信任的角度來研究企業(yè)組織。其基本觀點(diǎn)是，企業(yè)組織是成員合作的有機(jī)體。信任、社會規(guī)范、非正式群體和企業(yè)文化等在企業(yè)組織中起到重要的作用。本文強(qiáng)調(diào)，由于人們所處的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不同，從而使人們的行為存在著具體的差異，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)制約人們行為，因此，我們應(yīng)該從具體的社會關(guān)系入手來解釋人們的經(jīng)濟(jì)行為?；诖?，本文認(rèn)為，企業(yè)組織的經(jīng)濟(jì)行動者是社會理性人，企業(yè)組織中的成員基于“關(guān)系理性”而行為，原因在于，理性人在科層中的行為表現(xiàn)，并不像市場

2、中的理性人那樣僅僅依據(jù)收益最大化進(jìn)行算計(jì)。組織中的人并不是被金錢驅(qū)動工作的經(jīng)濟(jì)動物，群體的規(guī)范和壓力對工人的生產(chǎn)力具有比一般的激勵(lì)系統(tǒng)和管理控制有更強(qiáng)的驅(qū)動作用。企業(yè)組織的成員始終不能像“經(jīng)濟(jì)人”那樣只計(jì)算自己的利益，而是需要在“關(guān)系”中權(quán)衡利弊。人際關(guān)系和由此產(chǎn)生的信任對企業(yè)組織的運(yùn)行起很大作用。不斷激發(fā)組織內(nèi)部成員合作、創(chuàng)新、超越自利的行為才是公司治理的重點(diǎn)。
　　 本文共分七章：
　　 1)導(dǎo)論。
　　 2

3、)企業(yè)組織信任的文獻(xiàn)述評。本章說明，囿于主流經(jīng)濟(jì)學(xué)狹隘的視野，企業(yè)理論通過使用標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，從理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)出發(fā)，把企業(yè)行為看作是組成企業(yè)的各部分人追求各自利益最大化行為的最終結(jié)果，認(rèn)為，企業(yè)中人與人是一種理性的交易關(guān)系。這樣，現(xiàn)代企業(yè)理論固守理性主義的教條而誤入了歧途。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人際關(guān)系和由此產(chǎn)生的信任對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的作用，沒有給予更多的關(guān)注。
　　 3)企業(yè)組織信任缺失及其理性主義的解決辦法。企業(yè)組織作為科層而存在。科層的

4、特征就是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)最大的問題是存在團(tuán)隊(duì)合作的困境(科層困境)?？茖永Ь辰沂镜氖窃踊膫€(gè)人的行動困境。在低度社會化的環(huán)境中，原子化的個(gè)人僅僅出于自然本性追求狹隘的自我利益，因而，人與人之間沒有合作和信任，結(jié)果導(dǎo)致個(gè)人利益的追求和群體福利不一致的社會兩難困境。團(tuán)隊(duì)合作的困境其實(shí)就是信任的缺乏，企業(yè)理論家們所構(gòu)造的理性主義的解決方案并不奏效，原因在于，企業(yè)理論從機(jī)會主義人性假設(shè)出發(fā)，對企業(yè)組織員工的監(jiān)督和激勵(lì)必然是“條件反射式”的，

5、是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。如果我們對“囚徒困境”作更深層次的研究會發(fā)現(xiàn)：決定兩個(gè)囚犯做出“坦白”決策還是“不坦白”決策的一個(gè)更加關(guān)鍵的因素是，他們對彼此是否具有足夠的信任。人們越是認(rèn)為對方不可信，投機(jī)就越可能發(fā)生，越是認(rèn)可投機(jī)的存在，人們就越傾向于成為“囚徒困境中的囚徒”?！扒敉嚼Ь场辈┺母嬖V我們，強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性的非合作博弈在很多時(shí)候都是缺少效率的。
　　 在企業(yè)組織中，多個(gè)成員個(gè)體需要共同完成多項(xiàng)

6、任務(wù)，就要求建立長期的合作關(guān)系，組織本質(zhì)上都是多任務(wù)、多個(gè)體組成的合作團(tuán)隊(duì)，它的核心是如何形成更好的合作。要使組織的運(yùn)作更具有效率，是采取措施讓組織內(nèi)部的各個(gè)成員盡可能的趨向“合作”。企業(yè)組織如果沒有一定的人際關(guān)系存量及由此導(dǎo)致的企業(yè)員工對未來關(guān)系可持續(xù)發(fā)展的預(yù)期作為前提，企業(yè)就可能永遠(yuǎn)跳不出自身的“科層困境”。
　　 4)解決企業(yè)組織信任缺失的可行路徑。要尋找解決組織信任缺失的合適的辦法，我們首先必須進(jìn)行方法論的轉(zhuǎn)變。我們應(yīng)該

7、摒棄機(jī)會主義人性假設(shè)，應(yīng)該從具體的社會關(guān)系入手來解釋人們的經(jīng)濟(jì)行為。在本章，我們基于嵌入性概念提出“關(guān)系理性”假設(shè)。本文認(rèn)為，企業(yè)組織員工的經(jīng)濟(jì)活動已經(jīng)深深地嵌入到各種道德情感和社會關(guān)系之中，而不僅僅是自利經(jīng)濟(jì)人的純粹個(gè)人選擇。這些社會關(guān)系和具體的社會情景在行動主體實(shí)踐過程中，內(nèi)化為一種被視為理所當(dāng)然的思維框架，行動主體正是在這樣一個(gè)隱含著社會關(guān)系、社會情境和社會理念的嵌入性框架下進(jìn)行選擇的。這種思維框架是行動者選擇的前提，而不是作為其

8、自利最大化原則的對立物，需要被時(shí)時(shí)地加以功利主義地算計(jì)，看是否需要遵從的東西。行動者在行動過程中，始終不能像“經(jīng)濟(jì)人”那樣只計(jì)算自己的利益，而是需要在“關(guān)系”中權(quán)衡利弊。人們正是由于被置于特定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，才產(chǎn)生了相互之間的信任，在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們才可能產(chǎn)生有效率的互動。建立信任和期望、確定和實(shí)施規(guī)范其實(shí)是蘊(yùn)含于社會關(guān)系內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)交易，嵌入性方法通過分析具體的社會關(guān)系和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)尋找到了解決企業(yè)組織信任缺失問題的出路。這一視角，對于理解

9、中國的企業(yè)組織尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。中國是一個(gè)關(guān)系本位的社會，注重人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的搭建和培育，形成各自獨(dú)有的“人脈”，關(guān)系在很大程度上決定了個(gè)體的信任預(yù)期和理性選擇。
　　 5)企業(yè)組織中的信任關(guān)系研究。在如何促進(jìn)員工合作方面，人們過分強(qiáng)調(diào)正式組織與正式制度，而忽視了非正式組織與非正式制度。本章認(rèn)為，企業(yè)中非正式組織的存在是培植信任的土壤，因?yàn)?，非正式組織是一種人際交往體系，它提供了一種加強(qiáng)個(gè)人態(tài)度的機(jī)會，從而起到了維護(hù)個(gè)人人格和自尊

10、心的作用。然而，非正式組織成員之間存在著的是一種特殊主義的信任。特殊主義的信任使組織中人際關(guān)系常常處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，而且，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)組織需要一種普遍主義的信任。企業(yè)制度是企業(yè)組織成員自愿遵守的共同知識之集合，是成員互動過程中形成的共同知識之載體。制度規(guī)則會決定和影響處于一定社會博弈安排中的每個(gè)博弈者對他人的行為和策略選擇的預(yù)期，制度使復(fù)雜的人際交往過程變得更加容易理解和

11、更加可預(yù)見，排除了社會交往中很多不必要的協(xié)商過程，制度作為共有信念的自我維系系統(tǒng)，起著協(xié)調(diào)參與人信念的作用。一個(gè)制度就界定了一個(gè)自我維持的系統(tǒng)，而且系統(tǒng)內(nèi)部的個(gè)體的行動將是穩(wěn)定的、一致的。企業(yè)組織的制度設(shè)計(jì)，必須考慮制度的信任特征。如何實(shí)現(xiàn)個(gè)體理性和集體理性的統(tǒng)一是機(jī)制設(shè)計(jì)的目的。委托人要著眼于全局來設(shè)計(jì)一套對代理人的激勵(lì)相容約束機(jī)制的方案，使代理人在追求自身利益最大化的過程中自覺維護(hù)委托人的長遠(yuǎn)利益。如此設(shè)計(jì)的企業(yè)組織制度才是可執(zhí)行的

12、制度。
　　 6)企業(yè)治理新視角：基于信任的企業(yè)文化。本章是全文的落腳點(diǎn)。我們不滿于現(xiàn)代企業(yè)理論對信任問題的忽視，盡管在企業(yè)理論家的著作里也能夠窺見信任的蹤跡，但是少有系統(tǒng)的論證。我們認(rèn)為，這是企業(yè)理論的一個(gè)很大的缺陷。企業(yè)理論使用標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，從理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)出發(fā)，把企業(yè)行為看作是組成企業(yè)的各部分人追求各自利益最大化行為的最終結(jié)果，認(rèn)為，企業(yè)中人與人是一種理性的交易關(guān)系。在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野里，組織信任是缺位的。在公司治理

13、方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們常常強(qiáng)調(diào)正式制度的作用，然而，正式制度進(jìn)行公司治理的最大缺陷就是，其一，正式制度的實(shí)施成本太高；其二，公司治理存在監(jiān)督“漏洞”。這就需要企業(yè)文化克服這兩個(gè)缺陷。企業(yè)文化歸根結(jié)底就是在企業(yè)中造就信任問題。企業(yè)文化通過組織信任來影響員工的心理安全感從而來對企業(yè)績效產(chǎn)生作用。個(gè)體心理安全感在心理上與信任之間存有密切的關(guān)系。心理安全感是解釋影響個(gè)體工作績效的關(guān)鍵心理機(jī)制。當(dāng)個(gè)體可以自由的表現(xiàn)自我，而不用擔(dān)心這種真實(shí)的表露會給自己

14、帶來消極影響的時(shí)候，個(gè)體會感到在組織中有一種安全感。心理安全與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系。首先，心理安全通過影響個(gè)體的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)行為，影響個(gè)體績效。其次，心理安全通過提升員工的工作專注程度，提高個(gè)體績效。
　　 7)結(jié)論與展望。包括本文的結(jié)論、本文研究之不足及其對進(jìn)一步研究的展望。
　　 本文可能的創(chuàng)新之處有：
　　 第一，本文從信任的角度來研究企業(yè)組織，這是對企業(yè)理論基本問題的全新理解。該立論雖然受諸多思想的影響(如

15、社會學(xué)家格蘭諾維特的嵌入性理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)家米勒的科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、不完全契約理論等)，但正如庫恩所言，“由那些其性質(zhì)為現(xiàn)存范式表明的現(xiàn)象所組成，但其細(xì)節(jié)只有通過進(jìn)一步的理論闡釋才能被理解”(庫恩，1962，p.96)，這類工作是科學(xué)研究中的創(chuàng)新工作。
　　 第二，本文提出了“關(guān)系理性”假設(shè)。根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，人的理性在于他在各項(xiàng)利益的比較中選擇自我利益的最大化，以最小的代價(jià)來實(shí)現(xiàn)自己的最大利益。即“利潤最大

16、化，代價(jià)最小化”。這意味著，在經(jīng)濟(jì)活動中，行動者一切從“自己”的利益出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)“自己”的利益的最大化為終極目標(biāo)。本文認(rèn)為，企業(yè)組織中的員工經(jīng)濟(jì)活動已經(jīng)深深地嵌入到各種道德情感和社會關(guān)系之中，而不僅僅是自利經(jīng)濟(jì)人的純粹個(gè)人選擇。這些社會關(guān)系和具體的社會情景在行動主體實(shí)踐過程中，內(nèi)化為一種被視為理所當(dāng)然的思維框架，行動主體正是在這樣一個(gè)隱含著社會關(guān)系、社會情境和社會理念的嵌入性框架下進(jìn)行選擇的。這種思維框架是行動者選擇的前提，而不是作為其

17、自利最大化原則的對立物，需要被時(shí)時(shí)地加以功利主義地算計(jì)，看是否需要遵從的東西。行動者在行動過程中，都十分注意社會對自己行為的評價(jià)，“他只須推測別人會作出什么樣的判斷，并針對別人的判斷而調(diào)整行動”，他始終不能像“經(jīng)濟(jì)人”那樣只計(jì)算自己的利益，而是需要在“關(guān)系”中權(quán)衡利弊。這一視角，對于理解中國的企業(yè)組織尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。中國是一個(gè)關(guān)系本位的社會，中國人特別注重人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的搭建和培育，從而形成各自獨(dú)有的“人脈”，關(guān)系在很大程度上決定了個(gè)體

18、的信任預(yù)期和理性選擇。
　　 第三，本文提出了企業(yè)文化影響企業(yè)績效的模型。企業(yè)文化通過組織信任來影響員工的心理安全感從而來對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的。個(gè)體心理安全感在心理上與信任之間存有密切的關(guān)系。心理安全感是解釋影響個(gè)體工作績效的關(guān)鍵心理機(jī)制。當(dāng)個(gè)體可以自由的表現(xiàn)自我，而不用擔(dān)心這種真實(shí)的表露會給自己帶來消極影響的時(shí)候，個(gè)體會感到在組織中有一種安全感。心理安全與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系。首先，心理安全通過影響個(gè)體的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)行為，影響個(gè)

19、體績效。其次，心理安全通過提升員工的工作專注程度，提高個(gè)體績效。
　　 第四，提出了改善企業(yè)文化應(yīng)該從企業(yè)組織的心理契約方面著手：1)制度規(guī)范方面；2)人際關(guān)系方面；3)員工的長期發(fā)展方面。并指出，員工心理契約的制度規(guī)范方面強(qiáng)調(diào)雙方當(dāng)前具體利益的即時(shí)交換，雙方都基于“不虧欠對方”的理念，因而是一種功利性的利益交換關(guān)系，這是維護(hù)員工關(guān)系的最基本的方面，如果這個(gè)方面不能滿足員工的要求，就會破壞最基本的信任關(guān)系。更進(jìn)一步地，如果企業(yè)只

20、注重給員工經(jīng)濟(jì)利益的短期回報(bào)，而不關(guān)注對員工長期發(fā)展方面的投資，那么員工對企業(yè)的責(zé)任也只會局限在完成規(guī)定的工作任務(wù)，不會主動承擔(dān)職責(zé)之外的工作。企業(yè)只有增加對員工發(fā)展機(jī)會的投資，重視對員工的人文關(guān)懷，才會使員工對組織形成情感承諾，從而建立起良好的員工關(guān)系。原因在于，心理契約本質(zhì)上是一種情感契約。
　　 本文僅僅是嘗試性的，只是提出了這方面研究的簡單分析框架和初步的研究思路。從信任的角度對企業(yè)組織問題的理解，還有待于進(jìn)一步的努力。

21、筆者認(rèn)為更深入的研究可包括：
　　 1、企業(yè)科層組織的信任問題有待于進(jìn)一步研究。本文的研究把組織信任納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架，使用了博弈論的分析手段。盡管我們也意識到了，信任不僅僅是理性的行為，信任本身包含很多非理性因素，比如，我們用組織嵌入性去解釋信任，但在分析嵌入性時(shí)，我們又使用了博弈論工具，這種看似矛盾的分析方法，正反映了經(jīng)濟(jì)理性分析的局限性。如何超越理性主義的分析方法，我們目前無能為力。
　　 2、使用計(jì)量分析方法。