用友-價值觀評價及崗位績效考核制度

1、<p>　　價值觀評價及崗位績效考核制度(試行) </p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　【目的】</b></p><p>　　為落實用友文化2.0關于績效管理的相關要求

2、，規(guī)范價值觀評價和進一步完善崗位績效考核，以激勵先進，肯定主體，淘汰落后，實現(xiàn)公司、部門和個人的高績效，保持組織競爭力，特制定本制度。</p><p><b>　　【適用范圍】</b></p><p>　　本制度適用于用友軟件股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體正式員工。</p><p><b>　　【釋義】</b><

3、;/p><p>　　價值觀評價：是對員工遵循公司核心價值觀和《員工利益相關禁止行為規(guī)定》的評價，考查員工的行為表現(xiàn)是否符合“用友之道”。</p><p>　　崗位績效考核：通過個人對組織的績效承諾，各級干部對下屬員工績效的考核，以及考核結(jié)果的綜合應用，實現(xiàn)崗位績效持續(xù)提升的管理過程。</p><p><b>　　【基本原則】</b></p&g

4、t;<p>　　層層分解，層層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務計劃；自下而上層層承諾績效目標，人人對承諾負責；實行逐級考核，考核者是具有考核評價權(quán)的行政上級。</p><p>　　強制分布原則：嚴格執(zhí)行考核結(jié)果強制比例分布的考核評價原則。</p><p>　　組織績效決定該組織獎金總額，決定組織內(nèi)部崗位績效考核結(jié)果的分布比例。</p><p>&l

5、t;b>　　【考核周期】</b></p><p>　　所有員工以年度為周期進行價值觀評價。高級管理人員、分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進行崗位績效考核，其他人員崗位績效考核周期為季度。 </p><p>　　第二章 考核評價流程</p><p><b>　　【整體流程】</b></p><p&

6、gt;　　價值觀評價及績效考核由三個主要環(huán)節(jié)、九個主要活動構(gòu)成，如下圖表示：</p><p><b>　　【個人承諾】</b></p><p>　　計劃溝通：各級干部在規(guī)定時間內(nèi)與下屬詳細溝通本年度公司及部門計劃，讓下屬了解公司的年度目標、策略、計劃和政策，充分溝通部門及崗位的年度目標、策略和計劃，并達成高度的共識。</p><p>　　個人

7、填報績效承諾書（PBC）：個人在充分理解組織績效目標和崗位職責的基礎上，在規(guī)定時間內(nèi)通過公司績效管理系統(tǒng)填報PBC。</p><p>　　新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個月內(nèi)完成PBC。</p><p>　　簽署價值觀承諾書：個人在充分理解公司核心價值觀及《員工利益相關禁止行為規(guī)定》的基礎上，在規(guī)定的時間內(nèi)簽署個人價值觀承諾書。</p><p>　　溝通確認：各級干部與下屬就

8、其承諾的內(nèi)容進行充分的溝通，并在規(guī)定時間內(nèi)確認PBC。</p><p>　　PBC的調(diào)整：個人的績效計劃目標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。由于公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，員工可以向行政上級提出PBC調(diào)整申請，報其批準。 </p><p><b>　　【考核評價】</b></p><

9、;p>　　人事記錄：各級干部及人力資源部門對員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價值觀的關鍵行為事件、重要獎懲事項等在績效系統(tǒng)中進行必要的記錄，作為員工考核的基本依據(jù)。公司人力資源部門列入員工人事記錄的項目包括：員工投訴、客戶或伙伴表揚或投訴、公司級及外部重要機構(gòu)的獎懲決定、重大違紀違規(guī)行為、違法犯罪行為等。</p><p><b>　　績效考核流程：</b></p><

10、p>　　注：直線業(yè)務主管是指員工所在部門某一業(yè)務工作小組或業(yè)務模塊的負責人，相關垂直業(yè)務線或職能線負責人。</p><p>　　個人自評：員工在各考核周期結(jié)束后一周內(nèi)對照期初PBC，對各項承諾內(nèi)容的完成狀況進行個人總結(jié)及評分，填寫相關內(nèi)容，并提交給直線業(yè)務主管、項目經(jīng)理和行政上級。</p><p>　　直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理收到員工的自評后，在3個工作

11、日內(nèi)就員工考核期內(nèi)的相關工作績效向其行政上級提出考核建議。</p><p>　　行政上級考評：行政上級收到員工自評及相關主管考核建議后，在5個工作日內(nèi)對下屬的績效進行考核?？己私Y(jié)果分為“A、B+、B、C、D”五個等級，按正態(tài)分布比例原則，員工在部門內(nèi)正態(tài)分布，干部在同類組織內(nèi)正態(tài)分布。</p><p>　　隔級主管或矩陣主管審核：被考核者的隔級主管或矩陣主管在收到行政上級的考核結(jié)果后3個工

12、作日內(nèi)對考核結(jié)果的公平性、合理性和比例分布進行審核。</p><p>　　行政上級最終確定考核結(jié)果：被考核者的行政上級根據(jù)隔級主管和矩陣主管反饋意見，在2個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行調(diào)整并最終確定。</p><p>　　崗位績效考核等級名稱及定義描述如下：</p><p>　　組織績效決定組織內(nèi)崗位績效考核結(jié)果的分布：</p><p>　　價值觀

13、評價：以關鍵事件為基礎，對員工各項核心價值觀行為表現(xiàn)進行評價。評價結(jié)果分為“A、B+、B、C、D”五個等級，按正態(tài)分布比例原則，各等級標準及分布比例見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績效考核相同。</p><p>　　關于強制比例的說明：按照分布比例換算為人數(shù)如有小數(shù)，則考評等級為A者將小數(shù)舍去，自動加轉(zhuǎn)到B+；如為C、D，也將小數(shù)舍去，自動加轉(zhuǎn)到上一等級。此后，在B+、B內(nèi)則四舍五入，若B+、B小數(shù)同為0.

14、5,則B+多一人。</p><p>　　小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時，可以在同一上級主管分管的部門間進行合并排序，以便甄別出考核等級為A、C、D的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績效考核結(jié)果，向上級主管提交本部門所有員工的初步考核等級（按照組織績效考核結(jié)果與個人績效考核分布關系、強制比例關于人數(shù)折算的規(guī)定）；在此基礎上，上級主管按“271原則”（即20%員工考核等級為A、35%為B+、

15、35%為B、10%為C+D）與各部門商定，確定分管部門所有員工的最終考核等級。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。</p><p>　　公司分為以下幾類組織（詳見當年實施細則）：</p><p>　　(1) 分公司及客戶事業(yè)部;</p><p>　　(2) 產(chǎn)品及解決方案事業(yè)（本）部;</p><p>　　(3) 運營管理部門。&l

16、t;/p><p>　　績效面談：各級干部在考核評價后一個月內(nèi)需要對考評結(jié)果為A的人員進行個人發(fā)展面談，對考評結(jié)果為C的人員進行績效改進面談，對考評結(jié)果為D的人員進行辭退面談。對考評結(jié)果為B+和B的人員每年至少面談一次。所有面談均須在系統(tǒng)中有面談記錄。</p><p>　　各級干部必須在每個季度首月25日之前完成上一季度的績效考核，在規(guī)定時間內(nèi)完成上一年度價值觀評價及績效考核。</p>

17、;<p>　　年度績效考核：對于績效考核周期為季度的員工，年度績效考核得分為各季度考核結(jié)果的平均值，然后根據(jù)第二十三條規(guī)定確定考核等級。</p><p><b>　　【結(jié)果應用】</b></p><p>　　價值觀評價和績效考核的結(jié)果是績效工資、獎金、薪資調(diào)整、股票激勵、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。</p><p>　

18、　崗位績效考核結(jié)果在獎金分配方面的應用：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、組織績效考核結(jié)果決定該組織和直接行政主管的獎金總額，員工績效考核等級決定其在部門內(nèi)的獎金分配系數(shù)。</p><p>　　2、直銷人員、客戶經(jīng)營機構(gòu)售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎金。</p><p>　　3、

19、公司高級管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎金發(fā)放辦法另行制定。</p><p>　　4、獎金的具體考核實施辦法見公司薪酬制度。</p><p>　　年度考評結(jié)果在年度薪資調(diào)整、股票激勵方面的應用：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、年度調(diào)薪分配系數(shù)=績效調(diào)薪分配系數(shù)×60

20、%+價值觀調(diào)薪分配系數(shù)×40%</p><p>　　2、年度股票激勵分配系數(shù)=績效股票激勵分配系數(shù)×60%+價值觀股票激勵分配系數(shù)×40%</p><p>　　3、具體辦法見當年發(fā)布的操作細則。</p><p>　　4、對于因職級變化已進行了薪酬調(diào)整的人員，不再重復進行職級內(nèi)的薪酬調(diào)整。</p><p>　　價值

21、觀評價和崗位績效考核結(jié)果是干部和專家任職的重要依據(jù)，干部和專家職級晉升和保留的必要條件（非充分條件）規(guī)定如下：</p><p>　　年度價值觀評價或崗位績效考核結(jié)果考評等級為C、D者，將按如下規(guī)定處理：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、干部任職具體辦法及操作見《干部管理制度》。</p><

22、;p>　　2、員工任職資格具體辦法及操作見《專業(yè)人員發(fā)展制度》。</p><p>　　高潛力人才管理：公司將品行好并高度認同并模范踐行公司價值觀、工作持續(xù)取得高績效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點培養(yǎng)對象，納入高潛力人才庫管理。具體辦法及操作見《高潛力人才管理辦法》。</p><p>　　“C”級人員管理：對于考評結(jié)果為C的人員，其行政上級應負責指導該員工制訂《績效改進計劃書（PIP）

23、》，并進行績效跟蹤與輔導，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快改進和提升績效。</p><p><b>　　第三章 附則</b></p><p><b>　　【考核申訴】</b></p><p>　　員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大異議，可以在接到正式通知的15 天之內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力

24、資源部門在正式受理后于10個工作日內(nèi)完成對申訴事由的調(diào)查，并形成處理建議，反饋給當事人的隔級主管具體處理。</p><p><b>　　【考核記錄】</b></p><p>　　人力資源管理人員應及時維護系統(tǒng)中考核相關信息，各部門應在績效管理的全過程建立并維護好相關績效檔案及記錄，包括《個人績效承諾書（PBC）》、《價值觀承諾書》、《績效面談反饋表》、《績效改進計劃書

25、（PIP）》等，人力資源部將不定期檢查各部門績效考核系統(tǒng)記錄管理情況。</p><p>　　公司各級干部應嚴格按照考核制度和流程按時開展本部門的績效考核及價值觀評價工作，及時進行績效及價值觀輔導與面談溝通，做好面談記錄。</p><p><b>　　【罰則】</b></p><p>　　各級干部不能及時、完整、準確完成價值觀評價或績效考核，視情

26、況給予警告、通報批評、罰款或其他行政處罰。</p><p>　　【生效、解釋、修訂】</p><p>　　本制度自頒布之日起生效。</p><p>　　本辦法的解釋、修訂權(quán)在人力資源部。</p><p><b>　　附件一：價值觀評價</b></p><p><b>　　1、價值觀承諾書

27、</b></p><p>　　2、核心價值觀評價表</p><p><b>　　3、特殊行為</b></p><p>　　凡出現(xiàn)以下負面行為，將直接影響員工核心價值觀考核結(jié)果等級。</p><p><b>　　附件二</b></p><p>　　個人績效承諾書（P

28、BC）</p><p><b>　?。ǜ刹坑帽恚?lt;/b></p><p>　　員工姓名： 員工編號： </p><p>　　所在部門： 所在崗位： </

29、p><p>　　個人績效承諾書（PBC）</p><p><b>　?。▎T工用表）</b></p><p>　　員工姓名： 員工編號： </p><p>　　所在部門：

30、 所在崗位： </p><p><b>　　附件三</b></p><p><b>　　績效面談反饋表</b></p><p><b>　　附件四</b></p><p>　　用友軟件股份有限公司</p><p>　　員工績

31、效改進計劃書（PIP）</p><p><b>　　先生/女士：</b></p><p>　　在 年 月 日至 年 月 日的考評周期中，你的考評結(jié)果未能達到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關規(guī)定，并基于你能正確認識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準，給予你績效及行為改進的機會。有關改進計劃內(nèi)容如下：</

32、p><p>　　一、績效表現(xiàn)中存在的不足：</p><p>　　二、原因分析與改進舉措：</p><p><b>　　三、績效改進計劃</b></p><p>　　1、績效改進期： 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止。</p><p>　　2、績效改進的具體目

33、標：</p><p>　　3、結(jié)果應用：若績效改進期考核合格，則公司繼續(xù)履行與你已簽訂的勞動合同；否則，公司將對你的崗位進行調(diào)整或解除與你簽訂的勞動合同。</p><p>　　員工本人簽字： 日期： 年 月 日</p><p>　　直接上級簽字： 日期： 年 月 日</p>