績(jī)效考核畢業(yè)論文

1、<p><b>　　引 言</b></p><p>　　在大學(xué)學(xué)習(xí)期間，本人對(duì)人力資源管理學(xué)比較感興趣，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理的基礎(chǔ)理論，并且覺(jué)得績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中尤為重要。中層管理人員績(jī)效考核是公司有效的管理方式之一，鑒于中層管理者在公司起著承上啟下的作用，評(píng)估和激勵(lì)中層管理人員與增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)公司發(fā)展以及提升公司市場(chǎng)地位等方面都息息相關(guān)，是公司人力資源管

2、理的核心。當(dāng)前多數(shù)公司中層管理人員績(jī)效考核方案實(shí)行中存在問(wèn)題，常常讓考核流于形式主義。本人就華聯(lián)商廈而言，利用在華聯(lián)商廈人力資源部實(shí)習(xí)的優(yōu)勢(shì)條件，比較全面地了解了華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀及其具體實(shí)施，認(rèn)為其中還有一些值得改進(jìn)和探討的地方。鑒于此，本人選擇了華聯(lián)商廈作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)華聯(lián)商廈現(xiàn)行的中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，來(lái)分析華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的問(wèn)題，并提出完善對(duì)策，期望能為華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)

3、效考核機(jī)制的完善提供有用的參考。</p><p><b>　　1 績(jī)效考核概述 </b></p><p>　　1.1 中層管理人員績(jī)效考核的概念 </p><p>　　所謂中層管理人員績(jī)效考核：“是一種正式的中層管理人員評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定中層管理人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是公司管理者與中層管理人員之間進(jìn)行管理溝通的

4、一項(xiàng)重要活動(dòng)?！?中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)果可以直接關(guān)系到調(diào)薪、發(fā)放獎(jiǎng)金及晉升等諸多中層管理人員的切身利益，其最終目的是改善中層管理人員的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高中層管理人員的滿意程度和未來(lái)的成就感。 </p><p>　　1.2中層管理人員績(jī)效評(píng)估的作用 </p><p>　　第一，中層管理人員績(jī)效考核可以使中層管理人員的積極性得到了極大的調(diào)動(dòng)。</p>

5、<p>　　中層管理人員績(jī)效考核是對(duì)中層管理人員在既定的時(shí)間段內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程?？己俗屩袑庸芾砣藛T了解自己目前的成績(jī)，使他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處。利用考核結(jié)果可以對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，可以改進(jìn)工作中層管理人員績(jī)效。</p><p>　　第二，中層管理人員績(jī)效考核為公司的各類人員提供了一個(gè)中層管理人員績(jī)效溝通的機(jī)會(huì)。</p><p>　　考核工作和獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái)能讓

6、考核工作變得更切實(shí)有效，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)來(lái)源于中層管理人員的考核結(jié)果，及時(shí)對(duì)有佳績(jī)的中層管理人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣的及時(shí)溝通能激勵(lì)員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)。</p><p>　　第三，中層管理人員績(jī)效考核是中層管理人員培訓(xùn)工作和晉升的參考依據(jù)。</p><p>　　中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果有助于公司做出何種晉升或薪資等方面的決策。通過(guò)考核，調(diào)整管理職位上的各類中層管理人員，淘汰不稱職的管理人

7、員，選拔真正有能力可勝任該崗的中層管理人員。同時(shí)，通過(guò)考核，也可了解被考核人的進(jìn)步和存在的問(wèn)題。這樣直接上級(jí)就能具體問(wèn)題具體分析，修改原方案，或加強(qiáng)培訓(xùn)，或換方式。</p><p>　　第四，中層管理人員績(jī)效考核對(duì)考核人員是一個(gè)提高的機(jī)會(huì)。</p><p>　　人力資源管理者或考核人到中層崗位中去感受他們工作環(huán)境，實(shí)行走動(dòng)管理，體貼他們并尊重其勞動(dòng)成果，可以讓中層人員對(duì)他們更加信服。<

8、;/p><p>　　第五，中層管理人員績(jī)效考核能找出不足以便改進(jìn)。</p><p>　　績(jī)效考核時(shí)要有所溝通，在交流過(guò)后考核人傾聽(tīng)了被考核人的心聲和意見(jiàn)，并且做整理后上交公司領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)及時(shí)改進(jìn)的。</p><p><b>　　1.3考評(píng)的原則 </b></p><p><b>　　第一，公平原則。

9、</b></p><p>　　考核機(jī)制要在公平的基礎(chǔ)上得以確立。考核人員必須以客觀實(shí)際出發(fā)，本著實(shí)事求是的精神全面地考核被考核人，不能摻雜個(gè)人的感情和偏見(jiàn)。 </p><p><b>　　第二，嚴(yán)格原則。</b></p><p>　　考核的嚴(yán)格體現(xiàn)在：要明確考核標(biāo)準(zhǔn)；要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)待；要有嚴(yán)格的考核程序和科學(xué)的方法等?？己瞬粐?yán)的話

10、，就不能全面掌握被考核人的實(shí)際情況，考核會(huì)相當(dāng)于走形式。 </p><p>　　第三，單頭考評(píng)原則。</p><p>　　對(duì)被考核人員考評(píng)，必須由他們的“直接上級(jí)”來(lái)考核。因?yàn)橹苯由霞?jí)是最了解被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)其最有發(fā)言權(quán)。考核小組對(duì)直接上級(jí)作出的評(píng)語(yǔ)，不能隨意改動(dòng)。 </p><p>　　第四，結(jié)果公開(kāi)原則。</p><p>　　考

11、績(jī)的結(jié)論應(yīng)告知被考核人。這樣做可以讓被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而使其揚(yáng)長(zhǎng)避短。還能有效防止各種偏差，保證考核的公平與合理，使考評(píng)變得更民主。 </p><p>　　第五，結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。</p><p>　　以考核結(jié)果為參考，再結(jié)合工作成績(jī)的好壞，做到公平合理化，然后有賞有罰，有升有降，這種賞罰、升降與精神激勵(lì)緊密相聯(lián)。</p><p>　　第六，客觀考評(píng)的原則。&

12、lt;/p><p>　　一切從實(shí)際出發(fā)，績(jī)效考核也要本著實(shí)事求是的態(tài)度，用客觀事實(shí)說(shuō)話，以理服人，讓考評(píng)更加公平，這樣大家才信服考核結(jié)果。</p><p><b>　　第七，反饋原則。</b></p><p>　　為了起到考評(píng)的教育作用，考評(píng)的評(píng)語(yǔ)需反饋給被考核人。具體做法是與被考核人談話，對(duì)被考人的進(jìn)步進(jìn)行表?yè)P(yáng)，還要指出其不足之處，并提出改進(jìn)意見(jiàn)

13、等。</p><p><b>　　第八，差別原則。</b></p><p>　　在使用考評(píng)結(jié)果時(shí)候，比如調(diào)薪、晉升，對(duì)于不同考核結(jié)果必須有差別對(duì)待，如此才能激發(fā)大家進(jìn)取心，讓考核變得更有意義。</p><p>　　1.4中層管理人員績(jī)效考核的一般程序</p><p>　　首先，人力資源部制訂中層管理人員績(jī)效考核方案，并下

14、發(fā)中層管理人員績(jī)效考核表；</p><p>　　其次，中層管理人員根據(jù)自己表現(xiàn)對(duì)自己評(píng)分，之后讓他的直接上級(jí)對(duì)其打分，并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)； </p><p>　　然后，職能部門來(lái)綜合評(píng)定打分，總評(píng)核后直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給中層管理人員。如有異議，可向間接上級(jí)提出并等待他做終定考核。</p><p>　　在季度或年中考核結(jié)束后，各職能部將考核表存放，并做出中層管理人員績(jī)

15、效考核分匯總表交給人力資源部。年度考核完，將年度的考核表和匯總表一并上交人力資源部；</p><p>　　最后由人力資源部將匯總表分類存檔，并統(tǒng)計(jì)分析，上報(bào)公司老總核實(shí)簽字。 </p><p>　　1.5中層管理人員績(jī)效考核的方法 </p><p><b>　　第一，等級(jí)評(píng)估法。</b></p><p>　　先設(shè)置等

16、級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，再將被考核崗位的工作內(nèi)容參照工作分析來(lái)劃成幾個(gè)相互獨(dú)立的部分，并明確描述完成該部分工作需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)?？己苏咭罁?jù)被考核人員的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)部分的完成情況進(jìn)行打分。記錄總分。 </p><p><b>　　第二，目標(biāo)考核法。</b></p><p>　　考核人應(yīng)對(duì)需完成的工作任務(wù)、期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)與被考核者達(dá)成共識(shí)。到期限后，考核

17、人參照之前的共識(shí)與被考核人實(shí)際成果相對(duì)比。 </p><p><b>　　第三，序列比較法。</b></p><p>　　把職務(wù)相同的所有中層管理人員在同一考核內(nèi)容中進(jìn)行對(duì)比，依據(jù)他們的工作狀況按較好較差之分進(jìn)行有序排列名次。最后再將每位中層管理人員幾個(gè)模塊的內(nèi)容排序數(shù)字相加，作為該中層管理人員的考核結(jié)果?？倲?shù)小則評(píng)分高。</p><p>&

18、lt;b>　　第四，相對(duì)比較法。</b></p><p>　　此方法也適用于職務(wù)相同的中層管理人員。把中層管理人員兩兩比較，任何兩個(gè)中層管理者都比較一次。但每次比較的中層管理人員不可太多。</p><p><b>　　第五，小組考評(píng)法。</b></p><p>　　指由兩名以上熟悉該中層管理人員工作的直接上級(jí)組成評(píng)價(jià)小組對(duì)中層

19、管理人員績(jī)效考核的方法稱為小組評(píng)價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是便于執(zhí)行，缺點(diǎn)是小組成員各執(zhí)己見(jiàn)，使得評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。此方法要結(jié)合被考核人的自我評(píng)價(jià)。 </p><p><b>　　第六，重要事件法。</b></p><p>　　重要事件指的是被考核人為公司做出的突出貢獻(xiàn)或?qū)驹斐刹涣加绊懙挠涗洠己巳似綍r(shí)應(yīng)多留意被考核人的“重要事件”，并做書(shū)面記錄。該方法不單獨(dú)使用。 </

20、p><p><b>　　第七，評(píng)語(yǔ)法。</b></p><p>　　評(píng)語(yǔ)法指考核人給被考核人撰寫(xiě)一段評(píng)語(yǔ)來(lái)評(píng)估的方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考人員的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾?、?yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)建議和日后努力方向等。 </p><p><b>　　第八，強(qiáng)制比例法。</b></p><p>　　考核中，可強(qiáng)制規(guī)定評(píng)優(yōu)人數(shù)

21、與不合格人數(shù)。這樣做可以避免比例相當(dāng)?shù)默F(xiàn)象出現(xiàn)。 </p><p><b>　　第九，情境模擬法。</b></p><p>　　情境模擬法相當(dāng)于模擬考試，讓中層管理人員模擬解決現(xiàn)實(shí)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，考核小組根據(jù)其表現(xiàn)對(duì)其工作能力進(jìn)行考核。此法有利于開(kāi)發(fā)員工潛能。 </p><p><b>　　第十，綜合法。</b>&l

22、t;/p><p>　　顧名思義，綜合法是把各類中層管理人員績(jī)效考核的方式綜合運(yùn)用，以提高中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際性和民主度。在實(shí)際操作中，多數(shù)公司都采用多種績(jī)效考核方式來(lái)進(jìn)行中層管理人員績(jī)效考核。</p><p>　　2 華聯(lián)商廈現(xiàn)行中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制</p><p>　　“華聯(lián)商廈”是商務(wù)部重點(diǎn)扶持的國(guó)內(nèi)大型零售企業(yè)之一，旗下包括兩家上市公司和多家控股公司

23、，涉及面廣泛，例如綜合超市、精品超市、百貨、商業(yè)地產(chǎn)等等。已經(jīng)在零售業(yè)有很大的名氣。 </p><p>　　2.1 華聯(lián)商廈現(xiàn)行中層管理人員績(jī)效考核機(jī)構(gòu) </p><p>　　華聯(lián)商廈是民營(yíng)企業(yè)，在每個(gè)商廈中，有人事部、財(cái)務(wù)部、總務(wù)部、安保部、營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部和商品銷售部。</p><p>　　績(jī)效考核機(jī)構(gòu)是組成的考核小組，由考核小組完成考核工作，其中，考核小

24、組由被考核人的直接上級(jí)、同事、下屬、被考核人本人和外部人員(客戶等)或人事部工作者等人員組成。這也算是華聯(lián)商廈獨(dú)特的風(fēng)格，不單一的僅由人事部考核。</p><p>　　考核小組的成立是有緣由的，華聯(lián)商廈管理者認(rèn)為直接上級(jí)是被考核人的領(lǐng)導(dǎo)，熟知其實(shí)際表現(xiàn)，被考核人的下屬和同事也了解被考核人的能力，所以評(píng)價(jià)會(huì)具有客觀性，但需要注意的是，下屬和同事可能因?yàn)槿穗H關(guān)系的原因，評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)有所顧慮，這時(shí)必須要參考客戶和人事部門的

25、意見(jiàn)，保證考核公平嚴(yán)格。</p><p>　　對(duì)所有參考人員需具備條件的要求：①認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，責(zé)任心強(qiáng)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。</p><p>　　2.2華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)效考核方式 </p><p>　　華聯(lián)商廈公司中，各個(gè)科室分工相對(duì)明確，所以慣用以科室為單位進(jìn)行合理的績(jī)效考核，對(duì)于指標(biāo)的考核，中層管理人員的考核以指標(biāo)為單位，依據(jù)員工在工

26、作中所承擔(dān)的任務(wù)的重要性以及工作難度和量的大小進(jìn)行考核。</p><p>　　華聯(lián)商廈現(xiàn)行考核方式有小組考評(píng)法、等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、評(píng)語(yǔ)法、重要事件法，并且依據(jù)公平、嚴(yán)格、公開(kāi)、客觀原則進(jìn)行考核。</p><p>　　本人在華聯(lián)商廈實(shí)習(xí)當(dāng)中，正好參與了公司的年度考評(píng)，當(dāng)時(shí)考核小組先了解和認(rèn)真分析每個(gè)中層管理人員的崗位職責(zé)后，再結(jié)合各個(gè)科室內(nèi)部績(jī)效考核方案，完整制定績(jī)效考核指標(biāo)，發(fā)放了考

27、核表，給我印象最深刻的一點(diǎn)是客戶參與了評(píng)價(jià)，例如，負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)部的工作者常與廠家或代理商合作，所以參照了他們的建議，考核有主次之分，具體問(wèn)題具體分析，不平等視之。</p><p>　　2.3華聯(lián)商廈現(xiàn)行中層管理人員績(jī)效考核的時(shí)間和周期 </p><p>　　考核分年中考核、年度考核和晉升考核三類，如表1所示。</p><p>　　表1 華聯(lián)商廈考核時(shí)間和周期表<

28、;/p><p>　　2.4華聯(lián)商廈現(xiàn)行中層管理人員考核程序 </p><p>　　首先，由人力資源部與考核小組制定考核辦法，發(fā)放中層管理績(jī)效考核表；</p><p>　　其次，中層管理人員對(duì)本人的實(shí)際業(yè)績(jī)行為事實(shí)作為依據(jù)對(duì)本人逐步評(píng)分，接著由直接上級(jí)對(duì)中層管理人員進(jìn)行逐步評(píng)分；</p><p>　　最后，由考核小組或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總

29、評(píng)結(jié)果告知中層管理人員，如果存在異議的，中層管理人員可向上一級(jí)主管提出，等待終定結(jié)果。</p><p>　　年中考核結(jié)果匯總表上交人力資源部，考核表放在各個(gè)部門，年度考核結(jié)果匯總表和考核表一并交給人力部，由人力部按類別做分析，并且上報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行核簽。</p><p>　　2.5華聯(lián)商廈現(xiàn)行中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用</p><p>　　考核結(jié)果主要用于四個(gè)方面：

30、第一，通過(guò)考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)了中層管理者的缺點(diǎn)和不足，為其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了依據(jù)；第二，考核結(jié)果可以公平合理地確定員工的報(bào)酬，為調(diào)整薪資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供強(qiáng)有力的依據(jù)；第三，為中層管理人員崗位調(diào)配的決策提供了非常重要的參考價(jià)值；第四，是晉升的重要參考依據(jù)。</p><p>　　3華聯(lián)商廈公司中層管理人員績(jī)效考核中的問(wèn)題 </p><p><b>　　3.1案例評(píng)析 </b>&l

31、t;/p><p>　　本人在北京華聯(lián)商廈蓮花池店實(shí)習(xí)期間參與了年度考核，當(dāng)時(shí)正好是年度考核期間，同時(shí)由于近期經(jīng)營(yíng)效益不佳，店長(zhǎng)立即要求人力資源部對(duì)本店部門的中層干部實(shí)施中層管理人員績(jī)效考核。在此期間發(fā)現(xiàn)了考核當(dāng)中存在著走過(guò)場(chǎng)的，不重視的現(xiàn)象，下面我來(lái)具體說(shuō)說(shuō)我發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。</p><p>　　3.1.1劉經(jīng)理的年度考核</p><p>　　2012年1月中旬，華聯(lián)商廈經(jīng)

32、營(yíng)部劉經(jīng)理收到一份中層管理人員績(jī)效考核表要其填寫(xiě)。劉經(jīng)理對(duì)考核評(píng)估不勝了解，同時(shí)對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的目的有些憂慮，自認(rèn)為商廈是否由于近期效益不善，要減薪甚至裁員，想到這，他馬上在“工作內(nèi)容”欄中把自己近一個(gè)月做的出色的工作盡量寫(xiě)前面，并簡(jiǎn)要總結(jié)。他看到“自評(píng)”一欄里分為“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、未能完成”五個(gè)檔次，由于華聯(lián)商廈經(jīng)營(yíng)效益一直上不去，劉經(jīng)理?yè)?dān)憂考核結(jié)果會(huì)對(duì)自身不好，仔細(xì)斟酌猶豫后便選了“一般完成”。然后在

33、“原因分析”欄中寫(xiě)到“補(bǔ)貨效率太慢，產(chǎn)品更新時(shí)間太緊張”。</p><p>　　劉經(jīng)理填好后將考核表上交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，直接上級(jí)趙先生由于平日工作非常繁瑣，所以很忙，就不重視中層管理人員績(jī)效考核，認(rèn)為是形式主義，可有可無(wú)的文字工作，況且趙先生也不想得罪人，就在“直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)”欄對(duì)所有下級(jí)都一視同仁的寫(xiě)“同意自評(píng)意見(jiàn)”，趙先生填完后把表交給了人力資源部經(jīng)理高經(jīng)理。 </p><p>　　高經(jīng)理負(fù)責(zé)中

34、層管理人員績(jī)效考核表的匯總工作。她匯總時(shí)特別關(guān)注了下“原因分析”欄，發(fā)現(xiàn)物流倉(cāng)儲(chǔ)部有問(wèn)題的主要原因是“銷售部門沒(méi)有及時(shí)聯(lián)系好供應(yīng)商下訂貨單，使得工作被動(dòng)”，銷售部的又是“財(cái)務(wù)部應(yīng)收賬款多，導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)不開(kāi)”。高經(jīng)理也一頭霧水，不明責(zé)任究竟在哪，況且自己人力資源部權(quán)限不太大，因此沒(méi)過(guò)問(wèn)。最后，高經(jīng)理對(duì)中層管理人員績(jī)效考核表只是做了簡(jiǎn)單匯總后就整齊的把資料存放在檔案柜里，也沒(méi)有采取任何措施，本次考核就算結(jié)束了。 </p>&l

35、t;p>　　3.1.2 案例評(píng)析</p><p>　　上述案例是華聯(lián)商廈年度考核的一個(gè)縮影，這種考核機(jī)制有其優(yōu)點(diǎn)，但也暴露出諸多問(wèn)題。</p><p>　　華聯(lián)商廈的這種考核機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)是中層管理者通過(guò)內(nèi)容詳實(shí)的考核表能夠比較全面、細(xì)致地反映中層管理者的工作情況；且考核方式簡(jiǎn)單易執(zhí)行，考核效率較高。同時(shí)，逐級(jí)上報(bào)的這種考核制度能夠讓各層級(jí)管理者充分掌握下屬的工作情況，也能反映各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

36、的考核意見(jiàn)。</p><p>　　但是，這種考核機(jī)制完全通過(guò)填報(bào)考核表的形式來(lái)完成，時(shí)間一長(zhǎng)就容易流于形式，如高經(jīng)理明明看見(jiàn)有問(wèn)題存在而不去調(diào)查，不能解決實(shí)際問(wèn)題；走過(guò)場(chǎng)式的考核形式不宜被作為管理者晉升、調(diào)薪的有力依據(jù)；進(jìn)而，這種考核機(jī)制也不利于調(diào)動(dòng)管理者的積極性。另外，僅憑考核表的內(nèi)容來(lái)作為評(píng)估依據(jù)，很難全面反映出中層管理者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。</p><p>　　上述案例只能反映出華聯(lián)商廈

37、中層管理考核機(jī)制的一部分現(xiàn)象，下面將根據(jù)本人在華聯(lián)商廈實(shí)習(xí)和調(diào)研所獲得的資料和信息，對(duì)其現(xiàn)行中層管理者績(jī)效考核機(jī)制中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。</p><p>　　3.2華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題 </p><p>　　3.2.1考核人員沒(méi)有重視工作分析 </p><p>　　在華聯(lián)商廈績(jī)效考核時(shí)常忽視工作分析，崗位職責(zé)不明確。在上述考核案例中，我們看

38、到考核人員忽視了基礎(chǔ)性的工作分析，考核表上沒(méi)有對(duì)工作內(nèi)容一欄加以詳細(xì)說(shuō)明，比如職責(zé)所在，應(yīng)該完成的內(nèi)容等，導(dǎo)致劉經(jīng)理把自己一個(gè)月做的事來(lái)簡(jiǎn)要總結(jié)。這樣就很難判斷其是否完成任務(wù)，不能科學(xué)考評(píng)。另外，同一職級(jí)的不同崗位間工作量不同、難易度不同。這樣，在工作任務(wù)都完成、其他方面表現(xiàn)相似的情況下，通常工作量且難度高的崗位上的中層管理人員沒(méi)被選為優(yōu)秀。 </p><p>　　工作分析是考核的前提，也是科學(xué)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的條

39、件。但華聯(lián)商廈忽視其作用，導(dǎo)致不能合理應(yīng)用考核結(jié)果。</p><p>　　3.2.2中層管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、方法單一 </p><p>　　華聯(lián)商廈公司中層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，對(duì)于某一崗位來(lái)說(shuō)，沒(méi)有說(shuō)明怎么做就算出色的完成任務(wù)、怎么做算基本完成任務(wù)，以及它們的標(biāo)準(zhǔn)和區(qū)別。劉經(jīng)理等只依據(jù)自己想法來(lái)填，其考核結(jié)果必定不客觀。</p><p>　

40、　華聯(lián)商廈公司的中層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)欠佳、主觀性強(qiáng)和操作性差、方法單一、標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)兩量化等形式。第一、華聯(lián)商廈在中層管理人員績(jī)效考核中沒(méi)合理設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)中層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就不能得出客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象。第二、以不合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考評(píng)，導(dǎo)致結(jié)果不公。第三、中層管理人員績(jī)效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)存在主觀性、不好實(shí)施。第四、采取省時(shí)省力且單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅模糊而且在操作中有會(huì)出現(xiàn)較大偏差

41、。結(jié)果，只要“人緣”好就能被評(píng)為先進(jìn)或選為領(lǐng)導(dǎo)。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有一視同仁的傾向，無(wú)論是高、中、基層的管理者，評(píng)價(jià)全是同一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)能考慮他們的能力。第五、沒(méi)把實(shí)際中層管理人員績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的完成情況進(jìn)行比較，沒(méi)著重衡量數(shù)量上和質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的得出考核結(jié)果讓大家難以信服。 </p><p>　　中層管理人員績(jī)效考核方法很多，且每種方法都存在不足。如只用一種方法是不能保證結(jié)果客觀公正的。華聯(lián)商廈實(shí)行的是自下而上的單

42、一考核法，考核者僅局限于直接上級(jí)趙先生。中層管理人員績(jī)效考核工作的難點(diǎn)就成了綜合采取多種考核方法。</p><p>　　3.2.3中層管理人員績(jī)效考核的考核人選擇失誤、信息量少 </p><p>　　對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的考核者選擇失誤分兩種情況：</p><p>　　第一種是只有被考核者的直接上級(jí)擔(dān)任唯一考核者。因?yàn)閱蝹€(gè)考核人存在局限性，不能對(duì)被考核者的信息完

43、全掌握，其結(jié)果就有失客觀。</p><p>　　第二種是有很多評(píng)估人，但各執(zhí)己見(jiàn)。對(duì)于中層管理人員的考核，他們因?yàn)榭磫?wèn)題的角度不同，信息來(lái)源不同，可能意見(jiàn)不統(tǒng)一，但公司每層上級(jí)都有權(quán)力對(duì)被考核者的考評(píng)評(píng)語(yǔ)進(jìn)行修改，考核工作就變得雜亂無(wú)章，導(dǎo)致要以最高領(lǐng)導(dǎo)人定奪。這樣，中層管理人員會(huì)認(rèn)為自己的直接上級(jí)沒(méi)權(quán)力，信服度下降，甚至不服管，同時(shí)直接上級(jí)也會(huì)自認(rèn)無(wú)權(quán)，就喪失了責(zé)任心。另外，考評(píng)結(jié)果的最終評(píng)定權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者

44、手中，于是把中層管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，這樣就造成公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者也沒(méi)有了威信。 </p><p>　　3.2.4中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分利用 </p><p>　　考核結(jié)果沒(méi)充分利用的表現(xiàn)形式一般有三種： </p><p>　　第一種是反饋不出多少考核信息。中層管理人員績(jī)效考核工作本應(yīng)側(cè)重于提高其能力和其潛力的開(kāi)發(fā)，考核結(jié)果參

45、考價(jià)值極大。但華聯(lián)商廈因考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致考核工作就是走形式，得不出客觀的結(jié)果也沒(méi)法合理應(yīng)用。 </p><p>　　第二種是考核工作的開(kāi)展成了暗箱操作，考核者不想把考核結(jié)果告知大家。這樣被考核人員根本不了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更談不上改進(jìn)不足。華聯(lián)商廈的人力資源部高經(jīng)理覺(jué)得人事部要做的只是將考核表來(lái)簡(jiǎn)單存檔，并沒(méi)反饋。 </p><p>　　第三種是指考核人員無(wú)能力或無(wú)意識(shí)將考核結(jié)果公布出

46、來(lái)，此種情況出現(xiàn)往往是因考核人員還未真正了解人力資源中層管理人員績(jī)效考核的目的和意義，再加上缺少良好的溝通能力和民主的公司文化，讓考核人沒(méi)有能力和勇氣來(lái)反饋中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果。 </p><p>　　華聯(lián)商廈中層管理人員績(jī)效考核主觀性大，能反饋的信息特少，或者由于直接上級(jí)不愿和中層管理人員當(dāng)面談話，通常是填表后就直接給人事部，這樣無(wú)法發(fā)揮考核的作用。 </p><p>　　在實(shí)施

47、中層管理人員績(jī)效考核中，通過(guò)對(duì)信息的收集分析可生成各種考核資源，這些信息本其實(shí)就能作為人力資源管理的參考，例如晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等。但華聯(lián)商廈對(duì)收集來(lái)的資料利用不合理，一方面要么不用，讓這些寶貴的資源完全浪費(fèi)；另一方面要么上級(jí)濫用考核資源，對(duì)中層管理人員嚴(yán)厲懲罰，而并沒(méi)利用這些信息來(lái)幫助他們提高工作能力。</p><p>　　3.2.5考核人在考核過(guò)程中存在心理偏差 </p><p>　

48、　本人在參與了華聯(lián)商廈的中層管理者年度考核后，還發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)程存在心理偏差，從而造成考核上的誤差，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　第一，基本印象評(píng)價(jià)。</p><p>　　基本印象評(píng)價(jià)泛指考核者并非把被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)和客觀工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，而是通常用自己平日里對(duì)這個(gè)被考人的一貫印象進(jìn)行評(píng)價(jià)。在華聯(lián)商廈中層管理者的考核中就存在這樣的現(xiàn)象。個(gè)別被考核的中層管理者由于之前

49、在某項(xiàng)工作上有突出貢獻(xiàn)，曾得到過(guò)領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，并給上級(jí)留下個(gè)好印象，于是在他的所有考核中，都是高分。相反，由于平時(shí)表現(xiàn)平平或者曾經(jīng)犯過(guò)錯(cuò)誤的中層管理者，其在接受考核時(shí)，往往受考核人員先入為主印象的影響而得不到好的評(píng)價(jià)，即使被考核者在本年度做出很多工作。</p><p><b>　　第二，感情化評(píng)價(jià)。</b></p><p>　　考核者在進(jìn)行中層管理人員績(jī)效考核時(shí)很難避免感

50、情化，并容易把感情化的東西帶入工作中，這樣一來(lái)，有的考核者就把跟自己關(guān)系好的評(píng)價(jià)高些，跟自己不好的評(píng)價(jià)低些。</p><p>　　第三，過(guò)于集中的評(píng)價(jià)。</p><p>　　有一部分上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不管被考核者的實(shí)際表現(xiàn)差異，同時(shí)也不想把他們的考核評(píng)定的太優(yōu)或太次，于是就將大多數(shù)的中層管理人員都評(píng)定為中等。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)華聯(lián)集團(tuán)做出晉升、調(diào)薪方面決策起不到大的作用，這樣的考評(píng)結(jié)果既有失公平原則，

51、也挫傷了中層管理人員的工作積極性。</p><p>　　第四，考核人看重被考人的最近行為。</p><p>　　在華聯(lián)商廈中，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往就只看重被考人最近的表現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了最近行為的考核偏差。例如，商廈決定要給某個(gè)中層管理人員加薪時(shí)，該中層管理者就會(huì)以加薪為目標(biāo)導(dǎo)向，工作會(huì)比平日努力幾倍，但是加薪后其積極性就大大下降了。所以直接上級(jí)在考評(píng)時(shí)候如不注意這些變化，必然產(chǎn)生考核偏差。&l

52、t;/p><p>　　第五，評(píng)價(jià)偏松或偏緊。</p><p>　　華聯(lián)商廈在年度考核中沒(méi)有對(duì)中層管理人員績(jī)效考核設(shè)定分配比例限定，直接上級(jí)為了避免引起爭(zhēng)端，而給大部分的屬下評(píng)價(jià)高于其實(shí)際工作表現(xiàn)，屬于評(píng)價(jià)過(guò)于偏松現(xiàn)象。反之則是評(píng)價(jià)過(guò)于偏緊。 </p><p>　　4完善華聯(lián)商廈公司中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的建議 </p><p>　　4.1科學(xué)的

53、進(jìn)行工作分析 </p><p>　　工作分析是中層管理人員績(jī)效的必要前提，它能確定中層管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)，然后把中層管理人員實(shí)際的工作與中層管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比后再進(jìn)行中層管理人員績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效考核表前，需要看看該崗位的說(shuō)明，了解下該崗，對(duì)被考核人的工作有一定認(rèn)知，這樣才能知道該崗位工作內(nèi)容、工作量、需要何種專業(yè)的人才等。科學(xué)分析之后在設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到因地制宜。

54、</p><p>　　由于華聯(lián)商廈中崗位不同所以工作分析結(jié)果也不同，需要考核的內(nèi)容也就不同，用同一張考核表考核所有崗位人員是行不通的，當(dāng)然也不能不顧及成本，一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張表，而且這樣也沒(méi)法利用相對(duì)比較法。個(gè)人認(rèn)為可行的方案是把商廈中所有崗位分成幾大類，這樣利用相對(duì)比較，成本也不過(guò)高。</p><p>　　4.2明確定義合理的中層管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法</p>

55、<p>　　中層管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在考核過(guò)程中尤為重要。工作分析中明確的是應(yīng)完成的任務(wù)，中層管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則補(bǔ)充說(shuō)了其必須達(dá)到的程度，二者相結(jié)合才是對(duì)中層管理人員的工作要求。所以必須合理確立考核標(biāo)準(zhǔn)，作用有三：</p><p>　　第一，引導(dǎo)中層管理人員的實(shí)際行為向到既定的工作標(biāo)準(zhǔn)靠攏。</p><p>　　第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。標(biāo)準(zhǔn)明確了，大家就自覺(jué)地用標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)衡量自己

56、行為，有利于形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。</p><p>　　第三，可以得到有效的考核結(jié)果。確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)最重要的就是明確敘述對(duì)某一崗位工作的要求，中層管理人員的實(shí)際表現(xiàn)在此可以得到檢驗(yàn)，其結(jié)果也可以應(yīng)用。 </p><p>　　中層管理人員的績(jī)效考核方法很多，但每種都存在不足，在考核中一定要合理選擇考核方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，針對(duì)崗位不同選擇與該崗位相適應(yīng)的方法。 </p><p>

57、　　本人認(rèn)為華聯(lián)商廈可以選擇幾種績(jī)效考核方法一并使用。例如先用小組考評(píng)法后，進(jìn)行序列比較法，再用關(guān)鍵事件法作為補(bǔ)充。 </p><p>　　4.3合理的選擇考核者和考核信息 </p><p>　　設(shè)定三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選考核者：一是這個(gè)人必須具有好的品德修養(yǎng)、淵博的知識(shí)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能以極強(qiáng)的責(zé)任心和一絲不茍的態(tài)度來(lái)面對(duì)考評(píng)工作，不要摻雜個(gè)人偏見(jiàn)；二是要在考核工作上受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)，以保證考核

58、工作專業(yè)化。三是這個(gè)人要有代表性。華聯(lián)商廈的考核工作是由考核小組完成的，選定小組人員時(shí)候，要根據(jù)以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格篩選，尤其是對(duì)同事的選擇，要慎之又慎，因?yàn)橥孪鄬?duì)說(shuō)是最了解被考核人的各方能力，當(dāng)然來(lái)自客戶方的意見(jiàn)也要參考。 </p><p>　　4.4對(duì)考核者進(jìn)行避免心理偏差的培訓(xùn) </p><p>　　現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都不可能完全理性的考慮問(wèn)題，考核者在中層管理人員績(jī)效考核中也同樣

59、會(huì)有許多心理偏差，而培訓(xùn)過(guò)后能有效避免一些大眾化的偏差出現(xiàn)。因此華聯(lián)商廈有必要對(duì)選定的考核者進(jìn)行培訓(xùn)。</p><p>　　首先從華聯(lián)集團(tuán)內(nèi)部聘請(qǐng)一位心理學(xué)專家來(lái)對(duì)考核者進(jìn)行心理知識(shí)的講解，使得考核者盡量避免出現(xiàn)大眾化的錯(cuò)誤。 </p><p>　　然后專家為考核者們放部錄像，其內(nèi)容是中層管理人員實(shí)際工作情況，并要求他們看完后進(jìn)行中層管理人員績(jī)效考核，接著專家對(duì)于每個(gè)人得出的考核結(jié)果和每

60、個(gè)人的問(wèn)題所在都當(dāng)列出來(lái)。</p><p>　　最后專家公布正確的考核結(jié)果，當(dāng)眾分析每個(gè)人出現(xiàn)的錯(cuò)誤，并詳細(xì)講解。這種培訓(xùn)方式有助于減少偏差的出現(xiàn)，也提供了一次華聯(lián)集團(tuán)員工之間的交流的機(jī)會(huì)。 </p><p>　　4.5進(jìn)行中層管理人員績(jī)效溝通和中層管理人員績(jī)效反饋 </p><p>　　良好的中層管理人員績(jī)效溝通能夠及時(shí)解決問(wèn)題，提高中層管理人員績(jī)效。溝通有必

61、要貫穿于中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程始終。在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者要及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核人，并指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，與其保持充分交流。被考核人也可以向考核者提出自己的困難或需要幫助其解決的問(wèn)題。</p><p>　　華聯(lián)商廈的考核小組要多用績(jī)效溝通的方法與中層管理人員交流。相對(duì)正式些的有定期做報(bào)告、當(dāng)面交流、會(huì)議等。非正式溝通方式如閑聊天等。用的方式越多，效果越好。</p><p>　

62、　在與中層管理人員績(jī)效溝通時(shí)，考核者要培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)能力。比如及時(shí)給與肯定的表情、在其陳述時(shí)不要隨意打斷、更不要有消極情緒動(dòng)作。</p><p>　　在傾聽(tīng)的同時(shí)，中層管理人員績(jī)效考核者還可鍛煉自己的反饋能力，如少說(shuō)多問(wèn)、反饋要具體、對(duì)事不對(duì)人、用事實(shí)說(shuō)話、側(cè)重經(jīng)驗(yàn)的分享。</p><p>　　中層管理人員績(jī)效考核反饋必須做到先觀察，后探討?？梢酝ㄟ^(guò)走動(dòng)管理來(lái)觀察，就是親身去觀察然后做報(bào)告

63、；探討就是考核人和被考核人的交流。這樣的反饋才見(jiàn)效，能使上級(jí)掌握下屬工作進(jìn)度，還能及時(shí)肯定下屬的成績(jī)，激勵(lì)中層管理人員再接再厲。 </p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文先闡述了中層管理人員績(jī)效考核的概述和作用，本人認(rèn)為績(jī)效考核是不可缺少的必要環(huán)節(jié)；接著在文章的第二部分里介紹了華聯(lián)商廈現(xiàn)行的中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制，這樣的機(jī)制存在諸多

64、問(wèn)題；在第三部分借助案例分析，重點(diǎn)分析了華聯(lián)商廈中層管理者考核機(jī)制中存在的諸如考核人不重視工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、對(duì)考核者的選擇失誤、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分利用、考核人心理出現(xiàn)偏差等問(wèn)題。最后針對(duì)這些問(wèn)題，本人對(duì)完善華聯(lián)商廈的中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制提出了合理的建議，包括：中層管理人員績(jī)效考核之前要科學(xué)的進(jìn)行工作分析，隨后才能明確合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；要合理的選擇考核者以及考核信息，并對(duì)他們進(jìn)行避免心理偏差的培訓(xùn)；在貫穿考核過(guò)程始終應(yīng)

65、該及時(shí)進(jìn)行中層管理人員績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。這樣，華聯(lián)商廈的中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制就能朝著更完善、更規(guī)范的方向發(fā)展。</p><p><b>　　注 釋</b></p><p>　　1 嚴(yán)佳琪.我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富,2010. </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>

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69、土人力資源管理理論與實(shí)踐[J].管理學(xué)報(bào),2012.(1):37.</p><p>　　[9] 范衛(wèi)民.探析企業(yè)人力資源管理[J].科技與企業(yè),2011. </p><p>　　[10] 徐海峰,祖雪龍.集團(tuán)企業(yè)的人力資源管控[J].江蘇企業(yè)管理,2011.(12).</p><p>　　[11] 江竹兵.民企績(jī)效管理突破之道[J].21世紀(jì)建筑材料,2011.

70、(12). </p><p>　　[12] 胡東海.改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策[J].中國(guó)石化,2011,(12)：30-31.</p><p>　　[13] 李建中.深化企業(yè)員工績(jī)效考核之探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2011.(35)：163. </p><p>　　[14] 張俊.淺談事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2011. </p&g

71、t;<p>　　[15] 王潔.基于績(jī)效考核視角對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的考察[J].現(xiàn)代企業(yè)文化, 2011.(27):74.</p><p>　　[16] 邰曦.企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].商業(yè)文化:學(xué)術(shù)版,2011.(12). </p><p>　　[17] 姜煥鳳.對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的思考[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2011.(32):32. </p>

72、<p>　　[18] 丁嵐.績(jī)效考核運(yùn)行中的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷,2011.(11):100.</p><p>　　[19] 冷亞楠.運(yùn)用績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的思考[J].中國(guó)外資,2011.(23):238. </p><p>　　[20] 范征.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核初探[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng):天津財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2011. </p><p>&l

73、t;b>　　致 謝</b></p><p>　　首先向指導(dǎo)老師表示衷心的感謝，在做畢業(yè)論文的時(shí)間里，老師為我們的成長(zhǎng)和進(jìn)步做出了貢獻(xiàn)。在初期定題、開(kāi)題報(bào)告的撰寫(xiě)、中期的充實(shí)論文內(nèi)容、論文修改等方面給了我們很大幫助,作為我們的輔導(dǎo)老師，盡職盡責(zé)，一絲不茍。</p><p>　　至此，這次畢業(yè)論文答辯也將結(jié)束了，但老師的教誨卻讓人終生難忘，通過(guò)這次寫(xiě)畢業(yè)論文，不但使我學(xué)到