現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究.pdf

1、薪酬不僅是一種激勵的手段，更是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。薪酬具有增值功能、導(dǎo)向功能、實現(xiàn)員工自我價值的功能和分選效應(yīng)。我國目前企業(yè)薪酬體系存在戰(zhàn)略性薪酬意識不強、薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配、薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散等缺陷。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬，對于現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力是至關(guān)重要的。 本研究運用相關(guān)經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的理論，從多學(xué)科視角對薪酬進行審視，嘗試構(gòu)建現(xiàn)代戰(zhàn)略

2、性薪酬框架；探討現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬體系的契合對現(xiàn)代企業(yè)績效影響的中間效應(yīng)和作用機制，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略匹配以及對企業(yè)績效的影響作為研究主體，通過實證研究，為現(xiàn)代企業(yè)從戰(zhàn)略上重視和提升人力資源作用提供了理論支撐和政策框架。因此，其研究具有重大的理論意義和應(yīng)用價值。 本研究以資源基礎(chǔ)觀的戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎(chǔ)，著重從以下幾方面對現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效進行理論和實證研究。 （1）戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的比較研

3、究。戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的差異體現(xiàn)在以下五個方面：薪酬理念差異，薪酬功能差異，薪酬導(dǎo)向差異，薪酬激勵時效差異，員工參與薪酬決策程度差異。 （2）現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效的作用機制分析。戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)績效之間并不只是一種簡單和直接的關(guān)系。戰(zhàn)略性薪酬通過人力資源效能對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，從而決定企業(yè)能否獲取和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢；人力資源效能由人力資本效應(yīng)、員工態(tài)度和行為效應(yīng)組成。 （3）現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬匹配模式研究。企

4、業(yè)戰(zhàn)略分為發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，發(fā)展戰(zhàn)略可分為激進型、謹慎型和過渡型戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略可分為防御型、前瞻型和分析型戰(zhàn)略。薪酬體系分為有機式、過渡式和機械式的薪酬體系。激進型戰(zhàn)略與有機式薪酬體系匹配，謹慎型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系匹配，過渡型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。防御型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系匹配，前瞻型戰(zhàn)略與有機式薪酬體系匹配，分析者型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。企業(yè)戰(zhàn)略不同，就需要選擇與之相匹配的薪酬體系，從而支持企業(yè)的發(fā)展。 （4）戰(zhàn)略

5、性薪酬績效研究。戰(zhàn)略性薪酬績效是企業(yè)通過發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能、篩選功能、激勵功能，達到組織和員工雙方所期望的結(jié)果或行為。員工是企業(yè)學(xué)習(xí)與成長的源動力，員工素質(zhì)是決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動因素。通過對戰(zhàn)略性薪酬績效與傳統(tǒng)性薪酬績效的比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬績效具有以下三個特征：指標多維性，績效管理過程是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效評價屬于發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向。戰(zhàn)略性薪酬績效指標體系由人力資源效能指標體系和企業(yè)績效

6、指標體系構(gòu)成。 （5）戰(zhàn)略性薪酬績效的實證研究?；谖墨I回顧和理論分析提出了研究假說。實證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配對企業(yè)績效有顯著影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較激進時，其薪酬體系適合有機式；發(fā)展戰(zhàn)略比較謹慎時，其薪酬體系適合機械式。競爭戰(zhàn)略與薪酬體系的契合對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，其中防御型戰(zhàn)略與機械薪酬體系、前瞻型戰(zhàn)略與有機薪酬體系相匹配對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。發(fā)展戰(zhàn)略或者競爭戰(zhàn)略與薪酬體系匹配通過人力資源效能中間變量對企

7、業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，數(shù)據(jù)分析表明，存在部分中介效應(yīng)。 （6）現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬實施保障研究。提出企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的實施必須基于綜合和協(xié)同的觀點，通過健全戰(zhàn)略薪酬的基石和構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系等，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬的橫向匹配；分析了影響戰(zhàn)略性薪酬的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)文化和企業(yè)所處的階段發(fā)生變化，薪酬也必須進行相應(yīng)的變化，否則將阻礙企業(yè)戰(zhàn)略的實施；實行不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，其薪酬體系不同。相關(guān)法律法規(guī)的制