基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)研究.pdf

1、在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來持續(xù)不斷的核心競爭優(yōu)勢(shì)，然而在現(xiàn)實(shí)中，這種重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)卻最不被企業(yè)了解、最不被衡量，因而對(duì)管理最不敏感。即使有些企業(yè)已經(jīng)開始重視戰(zhàn)略性人力資源管理的評(píng)估，然而其所面臨的問題是如何確定一個(gè)可以衡量戰(zhàn)略性人力資源管理效果的標(biāo)準(zhǔn)?；诖?，本文自行開發(fā)了基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　本研究針對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從新的

2、視角評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。從戰(zhàn)略性的高度闡述人力資源管理是作為一個(gè)整體為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，并非成本控制中心?；谄胶庥?jì)分卡架構(gòu)的各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，揭示出人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)的多少，企業(yè)以此為依據(jù)，可以合理安排人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，從而提高企業(yè)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用。
　　論文的內(nèi)容主要分為三個(gè)方面：第一方面是文獻(xiàn)綜述和理論基礎(chǔ)，首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念進(jìn)行了界定，其次闡述了資

3、源基礎(chǔ)理論、人力資本理論和平衡計(jì)分卡理論，再次，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)及平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)的相關(guān)研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理。第二方面是基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，詳細(xì)闡述了指標(biāo)體系構(gòu)建的原則、過程、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重的確定。第三個(gè)方面是對(duì)構(gòu)建的基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行驗(yàn)證，論文選取了兩家具有代表性的企業(yè)作為驗(yàn)證對(duì)象，通過“基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的

4、戰(zhàn)略性人力資源管理效果調(diào)查問卷”收集數(shù)據(jù)，利用SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最終得出基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以有效地反映企業(yè)人力資源管理效果的結(jié)論。
　　論文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是論文基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)從戰(zhàn)略視角對(duì)企業(yè)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。以往的研究多數(shù)是對(duì)人力資源管理的基本職能進(jìn)行評(píng)估，本文就實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)估方法上有所創(chuàng)新。二是論文以資源基礎(chǔ)

5、理論、人力資本理論及平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)，探討了戰(zhàn)略性人力資源管理的效果，構(gòu)建了一套基于平衡計(jì)分卡架構(gòu)的戰(zhàn)略性人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
　　本論文在研究的過程中，由于時(shí)間和精力有限，仍舊存在一些不足之處。如本文構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)在選取上，既要考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性，又要考慮代表性，很難兩全；又如在確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重方面，受調(diào)查專家的數(shù)量和調(diào)查方法的限制，權(quán)重得分也存在一定爭議。其次，本文的研究范圍存在局限性，由于各種