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文檔簡介
1、國企在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位,國有企業(yè)的目標(biāo)具有經(jīng)濟的、企業(yè)的與社會的、公共的雙重屬性。其企業(yè)屬性決定了國有企業(yè)的一般目標(biāo),即國有企業(yè)在不同領(lǐng)域運行時對利潤目標(biāo)有不同的要求,要考慮成本與收益;公共性屬性決定了國有企業(yè)的特殊目標(biāo),即國有企業(yè)經(jīng)營管理要更多地考慮社會公共利益和整體利益,成為企業(yè)群體中承擔(dān)社會責(zé)任的主體。人力資源是組織系統(tǒng)中最重要的要素,國企改革需要依靠科技創(chuàng)新、技術(shù)進步,而創(chuàng)新人才發(fā)展機制,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,提高人才素
2、質(zhì)是科技進步的必要條件?!靶匠辍焙汀皞€人成長與發(fā)展”對中國知識型員工具有激勵作用,因此加強對薪酬理論和薪酬管理的研究對國企的長足發(fā)展具有相當(dāng)重要的意義。
針對知識型員工的特征和激勵因素,我國學(xué)者提出了不同的激勵策略。本文以本人所在單位——某國企的知識型員工的薪酬管理為例,全面分析了該國企的薪酬管理現(xiàn)狀和問題:1.薪酬管理制度無明確的薪酬戰(zhàn)略思想,并未根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略而適時進行薪酬戰(zhàn)略調(diào)整。2.薪酬管理制度具有寬帶
3、薪酬的設(shè)計理念,但考核辦法不夠合理,可操作性差,影響薪酬調(diào)整,工資晉升困難。3.薪酬結(jié)構(gòu)比較單一,尚未建立完善的福利制度,員工職業(yè)生涯發(fā)展管理相對薄弱。4.薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理,不同工作性質(zhì)的員工工資組成比例趨同,弱化了薪酬的激勵作用。5.薪酬理念和薪酬制定的過程缺少與員工的溝通,過程和結(jié)果不公開。在薪酬的發(fā)放方式上采取“密薪”方式。6.薪酬調(diào)整機制執(zhí)行不到位。本文針對上述薪酬管理中存在的問題,結(jié)合薪酬管理的戰(zhàn)略薪酬、全面薪酬、寬帶
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