知識(shí)型員工的寬帶薪酬管理研究.pdf

1、知識(shí)型員工是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,薪酬是對(duì)其吸引、使用、培育和保留的重要方面。然而基于傳統(tǒng)薪酬體制的制約,對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理一直存在著激勵(lì)不足、需求不匹配等種種問題,使得對(duì)知識(shí)型員工的管理一直存在問題,難以發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。
　　 組織用于管理員工的薪酬模式從歷史的發(fā)展和全球組織的實(shí)踐來看,主要有以下幾種模式。計(jì)件工資制,它主要運(yùn)用于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單生產(chǎn)制造型企業(yè),要求工人工作流程簡(jiǎn)單化,但隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高,已不能滿足企業(yè)員

2、工薪酬分配的需求;崗位薪酬和技能薪酬應(yīng)運(yùn)而生,崗位薪酬是按照員工與工作的匹配來實(shí)現(xiàn)薪酬分配,但使員工關(guān)注于通過晉升來獲得更多的報(bào)酬,滋生了官僚主義:技能薪酬將員工的技能水平與薪酬掛鉤,使員工關(guān)注與技能的提高,但對(duì)企業(yè)成本控制要求過高,同時(shí)不能實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者的薪酬激勵(lì),20世紀(jì)90年代以后,為了更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,在薪酬管理實(shí)踐中進(jìn)行了多樣化的探索,又相繼出現(xiàn)了市場(chǎng)化薪酬、股權(quán)激勵(lì)薪酬以及多元綜合薪酬等模式,但總的來說,傳

3、統(tǒng)的薪酬模式在知識(shí)型員工激勵(lì)中都存在著各自的局限性。
　　 寬帶薪酬模式通過增加等級(jí)工資制的帶寬來減少組織從高層向低層的縱向工資級(jí)別,實(shí)行所謂少等多級(jí),從而適應(yīng)了20世紀(jì)末以來組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理決策分權(quán)化的需要,使薪酬激勵(lì)更具有靈活性和適應(yīng)性,能夠在有效發(fā)揮薪酬基本作用的前提下,更好地滿足知識(shí)型員工在心理需求、工作方式和工作成果管理方面的特點(diǎn),更有效發(fā)揮薪酬工具的激勵(lì)作用。本文借鑒國(guó)內(nèi)外寬帶薪酬方面的相關(guān)研究成果,并結(jié)合大量資