并購變革背景下團(tuán)隊斷層特征與整合機(jī)制研究.pdf

1、當(dāng)前越來越多的企業(yè)采取并購變革的方式來實現(xiàn)增長。盡管并購變革可以增加企業(yè)的價值、優(yōu)化社會資源的配置并給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展機(jī)會，但在大多數(shù)并購案例中，預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)并沒有得到真正的實現(xiàn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因可以歸結(jié)為低效的并購后整合。即使并購方與被并購方存在巨大的匹配潛力，如果資源/能力轉(zhuǎn)移過程不夠順暢，協(xié)同實現(xiàn)和價值創(chuàng)造便會嚴(yán)重受阻。在所有的并購后整合活動中，針對并購雙方員工的團(tuán)隊整合過程被認(rèn)為能有力預(yù)測并購后企業(yè)績效以及員工對并購活

2、動的接受度和滿意感。所以本文在詳細(xì)回顧以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，從團(tuán)隊動力學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)理論的視角出發(fā)，對并購變革情境下企業(yè)的團(tuán)隊整合過程展開系統(tǒng)的分析。
　　 總體來看，本文主要聚焦于以下三個理論問題。第一，對企業(yè)并購后新組建團(tuán)隊特殊的結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上分析并購后團(tuán)隊中人際互動模式的組織行為機(jī)制。第二，從微觀的角度探討并購后團(tuán)隊中的動力學(xué)機(jī)制。第三，考察并購變革背景下領(lǐng)導(dǎo)力的效應(yīng)，重點關(guān)注團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的變革領(lǐng)導(dǎo)力。為了解決這三

3、個關(guān)鍵問題，本文開展了四個相互關(guān)聯(lián)且逐層遞進(jìn)的子研究。
　　 研究一分析了并購后團(tuán)隊整合中的集體自我驗證機(jī)制。研究借鑒以往文獻(xiàn)關(guān)于多樣性和亞群體類型學(xué)的成果，采用案例的方法對兩家有過多次并購經(jīng)歷的企業(yè)進(jìn)行深度訪談獲取數(shù)據(jù)，從中提煉出決定并購后新組建團(tuán)隊結(jié)構(gòu)特征的三個主要因素:認(rèn)同、資源和知識。我們根據(jù)這三個特征將并購后新組建團(tuán)隊中的團(tuán)隊斷層劃分為認(rèn)同斷層、資源斷層和知識斷層三種類型。然后我們從構(gòu)造的視角出發(fā)分析了不同斷層形態(tài)下并

4、購后新組建團(tuán)隊成員如何尋求驗證集體自我認(rèn)知的反饋，并就團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者在其間所發(fā)揮的作用進(jìn)行了闡述。
　　 研究二開發(fā)了本文的核心構(gòu)思—團(tuán)隊斷層的新測量方法。研究首先針對以往客觀斷層強(qiáng)度指標(biāo)的不足之處構(gòu)建了一個整合團(tuán)隊斷層強(qiáng)度測量模型(IGFS)。我們采用10個準(zhǔn)則對新構(gòu)建的指標(biāo)體系進(jìn)行了檢驗，結(jié)果顯示，IGFS要顯著優(yōu)于以往三大較為通用的斷層強(qiáng)度指標(biāo)FLS、Fau和PMD。之后我們開發(fā)了團(tuán)隊斷層概念的測量問卷?；谘芯恳魂P(guān)于并購后新

5、組建團(tuán)隊中團(tuán)隊斷層的分類框架，并遵循嚴(yán)格的量表開發(fā)步驟，研究二對93個樣本進(jìn)行了探索性因素分析，得到包含認(rèn)同斷層、資源斷層和知識斷層三維度共9個題項的團(tuán)隊斷層量表。對另外375個樣本的驗證性因素分析驗證了量表的三維度結(jié)構(gòu)模型，對內(nèi)部一致性信度、組合信度、聚合效度和區(qū)分效度等指標(biāo)的分析結(jié)果表明該量表具有良好的信度和效度。
　　 研究三探討了并購后團(tuán)隊整合中的群體互動共享機(jī)制。研究從自我驗證理論出發(fā)，用一個實驗探討了并購后團(tuán)隊整合過

6、程中團(tuán)隊斷層和團(tuán)隊成員的多樣性導(dǎo)向?qū)θ后w互動、信息共享和決策質(zhì)量的影響。46個3人小組參加的2（強(qiáng)/弱團(tuán)隊斷層）×2（高/低多樣性導(dǎo)向）被試間析因設(shè)計實驗結(jié)果表明，團(tuán)隊中的團(tuán)隊斷層妨礙了其成員從他人那里獲取能夠驗證自我概念的反饋，而團(tuán)隊成員獲得自我驗證反饋的需求沒有得到滿足將會弱化他們與團(tuán)隊的情感依附，破壞團(tuán)隊成員之間的信息共享，進(jìn)而不利于團(tuán)隊做出高質(zhì)量的決策。因果步驟法、系數(shù)乘積法以及bootstrap法的結(jié)果一致發(fā)現(xiàn)，自我驗證完全中

7、介了團(tuán)隊斷層對群體互動共享過程和決策質(zhì)量的效應(yīng)。此外，團(tuán)隊成員對多樣性的態(tài)度和信念會緩解團(tuán)隊斷層的負(fù)面效應(yīng)。當(dāng)人們相信多樣性對團(tuán)隊而言是有利的，群體互動共享過程和團(tuán)隊決策質(zhì)量將較少地受到團(tuán)隊斷層的負(fù)面影響。
　　 研究四考察了并購后團(tuán)隊整合中的團(tuán)隊變革領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。研究通過兩個子研究來考察并購后團(tuán)隊整合階段團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的變革領(lǐng)導(dǎo)力對員工結(jié)果所產(chǎn)生的影響。子研究一結(jié)果顯示，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，團(tuán)隊中存在的斷層能夠激發(fā)其

8、釋放出創(chuàng)造力，而團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者針對變革情境的整合型領(lǐng)導(dǎo)又迸一步放大了這一效應(yīng)。子研究二結(jié)果顯示，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者在并購后團(tuán)隊整合階段的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)團(tuán)隊的學(xué)習(xí)過程，而團(tuán)隊學(xué)習(xí)也有力地提升了員工的個體績效。研究樣本來自12家并購企業(yè)37個團(tuán)隊237名員工，考慮到數(shù)據(jù)的多層結(jié)構(gòu)，我們采用跨層三重交互模型來檢驗子研究一的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用多層結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗子研究二的中介效應(yīng)。
　　 本文最后系統(tǒng)地總結(jié)了主要的研究結(jié)論，探討了本文所取得的理論上