企業(yè)員工自我感知可雇傭性對結(jié)果變量的影響效應(yīng)研究——基于個人-組織匹配視角.pdf

1、如今，社會發(fā)展在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代的同時也進(jìn)入了高市場競爭化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展低迷狀態(tài)，企業(yè)員工面臨越來越多的硬性壓力，其職場競爭力也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。自我感知可雇傭性作為個人獨(dú)一無二的資源，能夠控制和影響周圍環(huán)境與個人的關(guān)系，在一定程度上能夠幫助員工維持其職場競爭力。
　　目前，關(guān)于自我感知可雇傭性的研究仍處于探索階段，已有研究表明自我感知可雇傭性會給員工工作態(tài)度、工作行為與身心健康帶來一定的影響，但影響效應(yīng)在理論界仍存在部分爭議，這表明

2、自我感知可雇傭性與結(jié)果變量的關(guān)系中存在部分還未探知的其他因素影響。基于上述原因，本研究引入個人-組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探究自我感知可雇傭性與結(jié)果變量之間的關(guān)系。本文目的是對自我感知可雇傭性變量作一個探索性研究，探索其與組織行為學(xué)研究熱點(diǎn)之間是否存在某些聯(lián)系，在參考前人研究基礎(chǔ)上，確定本論文結(jié)果變量包括工作績效、離職意向、工作不安全感、情感倦怠。本研究對482名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用spss軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層級回歸分析，驗(yàn)證各研究變

3、量之間的假設(shè)關(guān)系，得出以下結(jié)論：
　　（1）不同人口統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)特征，員工自我感知可雇傭性和個人-組織匹配差異情況
　　自我感知外部可雇傭性于工齡、單位類型、工作性質(zhì)上存在差異；自我感知內(nèi)部可雇傭性在性別、職位類型存在顯著差異；個人-組織匹配在工作性質(zhì)上存在明顯差異。
　　（2）自我感知可雇傭性對結(jié)果變量的影響效應(yīng)
　　自我感知外部可雇傭性對工作績效有顯著正向影響、對離職意向有正向影響，即員工自我感知外部可

4、雇傭性越高會帶來其工作績效提升，同時也會導(dǎo)致其離職意向增強(qiáng)；自我感知外部可雇傭性對工作不安全感有正向影響、對情感衰竭有正向影響，即員工自我感知外部可雇傭越高會增強(qiáng)其在工作中的不安全感與情感衰竭。
　　自我感知內(nèi)部可雇傭性對工作績效有顯著正影響效應(yīng)、對離職意向有顯著負(fù)影響效應(yīng)、對工作不安全感有顯著負(fù)影響，即員工自我感知內(nèi)部可雇傭性越高，員工在工作中績效越高、工作不安全感減弱，同時離開本組織的意向會降低。
　?。?）個人-組織匹

5、配對結(jié)果變量的影響效應(yīng)
　　個人-組織匹配對離職意向有顯著負(fù)向影響，對工作績效、工作不安全感、情感倦怠并未為產(chǎn)生顯著影響。
　　（4）個人-組織匹配在自我感知可雇傭性與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)作用
　　個人-組織匹配調(diào)節(jié)著自我感知外部可雇傭性與員工工作績效、員工離職意向、工作不安全感之間的關(guān)系，即在高個人-組織匹配條件下，自我感知外部可雇傭?qū)T工工作績效的正面效應(yīng)減弱、對員工離職意向正向效應(yīng)減弱、對工作不安全感正向效應(yīng)減弱、