職場(chǎng)排斥對(duì)員工建言行為的影響研究——基于組織的自尊和一般自我效能感的作用.pdf

1、職場(chǎng)排斥(Workplace Ostracism)現(xiàn)象普遍存在于各類組織中，對(duì)員工的心理造成很大的傷害，但長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有受到學(xué)者們的重視。直至2008年，F(xiàn)erris等對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行了開(kāi)拓性研究，他們不僅開(kāi)發(fā)出職場(chǎng)排斥的測(cè)量量表，而且也證實(shí)了職場(chǎng)排斥對(duì)員工、組織產(chǎn)生的消極影響作用，主要包括對(duì)員工的心理、在工作中的態(tài)度和行為方面的負(fù)面影響。這一研究引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。隨后，國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者加入到職場(chǎng)排斥研究的熱潮中，取得了不少研究成果。

2、但仍存在一些議題需要學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步的研究與探討:(1)觀察現(xiàn)有的職場(chǎng)排斥研究成果，可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)成果還是基于西方的研究背景，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究成果還比較少。在我國(guó)，存在著“宗派”、“關(guān)系”、“圈子”、“排除異己”等文化，這與西方的文化有很大的不同。因此，基于西方文化的研究成果在我國(guó)文化背景下是否仍然適用還有待于探討;(2)即便在西方，對(duì)職場(chǎng)排斥發(fā)揮作用的具體機(jī)制的研究也很匱乏。Ferris等在其研究展望中也呼吁:職場(chǎng)排斥的未來(lái)研究方向之

3、一就是探討職場(chǎng)排斥和一些結(jié)果變量之間的具體作用機(jī)制。(3)職場(chǎng)排斥的作用過(guò)程與組織的情境密切相聯(lián)，具體在個(gè)體方面，個(gè)體特質(zhì)往往會(huì)影響職場(chǎng)排斥的具體作用方向，不同特質(zhì)的員工在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。若能把員工的個(gè)體特質(zhì)納入到職場(chǎng)排斥的相關(guān)研究框架中，則有助于更深入的了解職場(chǎng)排斥的具體作用機(jī)制。
　　鑒于此，本研究主要探討在我國(guó)的組織情境下，職場(chǎng)排斥發(fā)揮作用的具體機(jī)制。主要包括三個(gè)方面:第一，在結(jié)果變量上，本文選取員工建

4、言行為這一備受組織管理、學(xué)術(shù)界重視關(guān)注的變量，以期引起企業(yè)實(shí)踐中、學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)排斥現(xiàn)象的重視。即本文主要關(guān)注職場(chǎng)排斥對(duì)員工建言行為的影響;第二，基于組織的自尊作為個(gè)體的一種積極的心理資源，對(duì)于預(yù)測(cè)其在組織中的行為有很大的幫助。已有的研究中也表明基于組織的自尊能顯著地預(yù)測(cè)員工建言行為。因此，本文將基于組織的自尊引入，探討其在職場(chǎng)排斥與員工建言行為之間的中介作用;第三，探索一般自我效能感這一個(gè)體特征在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。
　　在研究

5、過(guò)程中，本文主要采用了文獻(xiàn)分析法和調(diào)查研究法。首先通過(guò)大量文獻(xiàn)閱讀與梳理，了解相關(guān)研究的現(xiàn)狀，挖掘變量之間的關(guān)系，為理論模型的構(gòu)建、研究假設(shè)的提出奠定了理論基礎(chǔ)。而后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法以滾雪球抽樣方法發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷。采用分析工具SPSS19.0對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，驗(yàn)證本文的研究假設(shè)。
　　根據(jù)假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果，本文得出如下結(jié)論:(1)學(xué)歷、在現(xiàn)企業(yè)工作年限、職位層級(jí)、企業(yè)性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)個(gè)體的職場(chǎng)排斥的感知、基于組織的自

6、尊和一般自我效能感等產(chǎn)生差異性影響;(2)職場(chǎng)排斥對(duì)員工建言行為具有顯著負(fù)向的影響。進(jìn)一步分維度研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)員工建言行為的兩個(gè)維度:抑制性建言、促進(jìn)性建言均有顯著負(fù)向的影響;(3)職場(chǎng)排斥對(duì)基于組織的自尊具有顯著負(fù)向的影響;(4)基于組織的自尊對(duì)員工建言行為及其兩個(gè)維度均有顯著正向的影響;(5)基于組織的自尊在職場(chǎng)排斥與員工建言行為之間起到了部分中介作用;(6)一般自我效能感在職場(chǎng)排斥與基于組織的自尊之間的調(diào)節(jié)作用未得到實(shí)證的支

7、持。
　　本研究的理論貢獻(xiàn)主要有:首先，本文驗(yàn)證了Ferris等(2008)開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)排斥量表在我國(guó)組織情境下的適用性，發(fā)現(xiàn)Ferris的量表在中國(guó)情景的應(yīng)用中具有良好的信度和效度，豐富了國(guó)內(nèi)職場(chǎng)排斥現(xiàn)象的研究成果，也為未來(lái)中國(guó)學(xué)者進(jìn)行職場(chǎng)排斥相關(guān)研究提供了理論依據(jù)。其次，本研究對(duì)職場(chǎng)排斥的具體機(jī)制進(jìn)行了探討。在現(xiàn)有的研究中，已有學(xué)者基于社會(huì)認(rèn)同理論，證實(shí)了職場(chǎng)排斥對(duì)員工建言行為的負(fù)向影響，但關(guān)于兩者之間具體作用機(jī)制的研究還相對(duì)比

8、較匱乏。本文引入了“基于組織的自尊”這一中介變量，探討其在職場(chǎng)排斥與員工建言行為之間的中介作用，豐富了職場(chǎng)排斥的相關(guān)研究。最后，本文探討了個(gè)人特質(zhì)因素對(duì)職場(chǎng)排斥發(fā)揮作用的緩沖機(jī)制?；谇榫辰换ダ碚?，職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)體態(tài)度、行為的影響往往會(huì)因人而異，本文引入一般自我效能感這一穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，探索其對(duì)職場(chǎng)排斥與基于組織的自尊之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富和完善了職場(chǎng)排斥和基于組織的自尊之間的實(shí)證研究成果。
　　另外，本文的研究結(jié)論也為企業(yè)的管理