薪酬激勵系數(shù)研究：概念、測量與應(yīng)用.pdf

1、作為組織和個人之間的契約，薪酬最直接的功能就是激勵。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的推進，我國的工資分配制度也發(fā)生了一系列的變化。從人民公社的“大鍋飯”到聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，再到現(xiàn)如今企業(yè)盛行的可變薪酬體系，我們可知，與績效掛鉤的變動薪酬極大地調(diào)動了勞動者的積極性。探討薪酬對員工激勵強度的定量研究和衡量指標，將有助于更好地豐富現(xiàn)有薪酬激勵的理論基礎(chǔ)，也為企業(yè)進行薪酬管理實踐提供一定的參考依據(jù)，這將幫助企業(yè)走出高薪而不高效的困惑。可以說，本研究具

2、有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
　　 本研究共分為七部分。第一章作為緒論部分介紹了研究背景，研究目的與意義，研究框架、技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排以及研究的主要創(chuàng)新點。第二章回顧了薪酬激勵的理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀。第三章在此基礎(chǔ)上提出“激勵系數(shù)”這一衡量薪酬激勵強度的概念，并對這一概念進行了可操作化定義。第四章分別分析了外部環(huán)境、組織特征、工作特征對激勵系數(shù)的影響。第五章通過層次分析法確定了各影響因素的權(quán)重，并在廣泛的文獻研究基礎(chǔ)上總結(jié)了各影響

3、因素二級指標下的激勵系數(shù)合理范圍，從而提出了激勵系數(shù)的計算方法η=(n∑I=1)aiη(I=1，2,…n)，其中，ai表示激勵系數(shù)各影響因素的權(quán)重，ηi為各影響因素二級指標影響下的激勵系數(shù)。第六章，通過分析司機（企事業(yè)單位司機對比出租車司機）、高層管理人員和高校教師的薪酬激勵系數(shù)，進一步驗證激勵系數(shù)對工作積極性的重要影響。第七章，總結(jié)了本研究的結(jié)論和不足，并對后續(xù)研究提出了一些展望。
　　 相對于薪酬水平來說，薪酬結(jié)構(gòu)的相對比例