企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與分析

1、<p>　　企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與分析</p><p>　　【摘要】有效的薪酬激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文從分析企業(yè)薪酬激勵(lì)方面存在的問題出發(fā)，針對(duì)問題提出對(duì)應(yīng)措施，以此減少企業(yè)因?yàn)椴缓侠硇匠攴峙涠鴮?dǎo)致的人才流失，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬激勵(lì) 福利 績(jī)效 </p><p>　　在企

2、業(yè)快速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)的選人、用人、留人等問題首當(dāng)其沖的成為了該企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而綜合來看，人才的流動(dòng)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平以及激勵(lì)方式有著不可置否的關(guān)系。若當(dāng)今企業(yè)能從薪酬激勵(lì)以及激勵(lì)方式多樣化、合理化方面出發(fā)，分析企業(yè)內(nèi)部存在的相關(guān)問題，針對(duì)不同的工作群體制定合理的激勵(lì)制度，許多人才流失問題便可迎刃而解，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)由此得到顯著提高。 </p><

3、;p>　　一、目前企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題 </p><p>　　目前我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)發(fā)展水平相對(duì)較低，存在一定不合理之處。其表現(xiàn)為：企業(yè)的激勵(lì)手段單一、激勵(lì)時(shí)間短、激勵(lì)目標(biāo)不明確、激勵(lì)缺乏人性化（與市場(chǎng)水平不匹配）等。 </p><p>　　（一）薪酬激勵(lì)時(shí)間過短 </p><p>　　我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要從短期薪酬和短期福利兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)，而根據(jù)雙

4、因素激勵(lì)理論和企業(yè)管理實(shí)踐，短期激勵(lì)方式存在“激勵(lì)高原”現(xiàn)象。也就是說，對(duì)于大部分的高層管理者來說，短期的薪酬激勵(lì)并不能使其有太多的歸屬感和安全感。反而隨之時(shí)間的推移，這種激勵(lì)的效用越來越小甚至近乎于零。故當(dāng)今企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵(lì)體系時(shí)需要意識(shí)到薪酬激勵(lì)是個(gè)長(zhǎng)期影響的結(jié)果，需持續(xù)地對(duì)該體系進(jìn)行投入才會(huì)有好的效果。 </p><p>　?。ǘ┘?lì)手段單一 </p><p>　　我國(guó)企業(yè)對(duì)于激

5、勵(lì)方式的理解還處于物質(zhì)激勵(lì)的層面，而未轉(zhuǎn)向非貨幣化的激勵(lì)方式。這種現(xiàn)狀會(huì)使很多高級(jí)知識(shí)型人才失望。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了滿足生理與安全的需要，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著層次的提升，員工的需求也在不斷提升。企業(yè)在薪酬體系建立的同時(shí)需要加強(qiáng)非貨幣因素對(duì)于員工的影響。我們常說的非貨幣的激勵(lì)方式包括：?jiǎn)T工對(duì)工作本身的滿意度、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)，良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍與個(gè)人榮譽(yù)的獲得。公司可以在節(jié)假日邀請(qǐng)員工家屬一起參加聯(lián)歡活動(dòng)、針對(duì)優(yōu)秀員工設(shè)立

6、家庭旅游基金、為孩子們提供兒童節(jié)禮物等方式使員工獲得更深層次的激勵(lì)。 </p><p>　　（三）激勵(lì)目標(biāo)不明確 </p><p>　　一些企業(yè)未確定總體目標(biāo)的情況下就進(jìn)行改革。這不僅不能對(duì)員工起到正向的激勵(lì)作用，反而還會(huì)使很多人產(chǎn)生抵觸的情緒，從而導(dǎo)致更大的矛盾。在開展員工激勵(lì)的階段，對(duì)于銷售型人才和高級(jí)管理型人才的激勵(lì)方式是不一樣的。舉個(gè)例子：銷售型人才重視短期薪酬激勵(lì)所帶來的直接效益

7、。企業(yè)需要在其工作過程中給予相對(duì)應(yīng)的貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)以提高銷售人員的積極性。而同樣的方式并不適用于高級(jí)管理型人才。公司通常需要使高級(jí)管理型人才有歸屬感，這時(shí)可以通過股票期權(quán)計(jì)劃來激發(fā)起高級(jí)管理型人才工作的熱情。 </p><p>　　（四）企業(yè)薪酬激勵(lì)水平與市場(chǎng)不匹配 </p><p>　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平低，薪酬水平與市場(chǎng)不匹配。該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致：經(jīng)營(yíng)者為滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨

8、脹，以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在不公平現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部矛盾則會(huì)激化，凝聚力也會(huì)減弱。顯而易見，一個(gè)企業(yè)凝聚力直接影響其生產(chǎn)效率。但需要強(qiáng)調(diào)的是，絕對(duì)的公平是不合理的，合理的不公平才是最具有意義的。通過對(duì)員工個(gè)人能力的鑒別、工作難易度的分析、工作態(tài)度的反饋來“差別”地體現(xiàn)公平，真正的多勞多得，當(dāng)然現(xiàn)在的多勞已經(jīng)不僅僅是指體力勞動(dòng)的付出，同時(shí)一定得杜絕腐敗，薪酬公開透明，這是薪酬管理工作的重點(diǎn)。 &

9、lt;/p><p>　　二、薪酬激勵(lì)的完善措施 </p><p>　　（一）做好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析 </p><p>　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力水平。還可以了解公司整體的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平。只有對(duì)外部環(huán)境具有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，才能讓企業(yè)收獲發(fā)展所需的各類人才。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)措施的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需參考本地區(qū)相同行業(yè)且規(guī)模相似的企業(yè)薪酬水平和市場(chǎng)

10、平均薪酬水平。 </p><p>　?。ǘ┙拵匠昙?lì)體系 </p><p>　　所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)一級(jí)相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。薪酬寬帶激勵(lì)體系打破了一崗一薪的傳統(tǒng)模式，是調(diào)動(dòng)員工積極性的表現(xiàn)。 </p><p>　?。ㄈ?shí)施彈性化福利制度 </p><p>　　這項(xiàng)

11、措施要求公司人力資源部在制定福利制度時(shí)提供多樣化的福利項(xiàng)目以滿足不同工作人群的需求。有著不同需求的員工可以通過組合來選取自己的福利“套餐”。福利制度的實(shí)施需要隨公司的效益變動(dòng)進(jìn)行不斷地充實(shí)與更新。在不損害公司利益的前提下對(duì)員工進(jìn)行福利的發(fā)放。 </p><p>　?。ㄋ模┲匾晥F(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) </p><p>　　為了保障公司內(nèi)部人員和睦，避免員工因?yàn)樾匠瓴罹噙^大而產(chǎn)生不平衡現(xiàn)象，企業(yè)在

12、制定薪酬計(jì)劃時(shí)有必要重視“團(tuán)隊(duì)”的作用，建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并在日常生活中培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神。這在促進(jìn)員工和睦的同時(shí)，也能為企業(yè)帶來更大的生產(chǎn)力。 </p><p>　?。ㄎ澹﹫?zhí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核制度 </p><p>　　一份好的薪酬激勵(lì)機(jī)制需要嚴(yán)格的績(jī)效考核制度作為保障。企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)需要使福利和員工的工作績(jī)效相連接，不同的部門需根據(jù)具體情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。做到真正的薪酬發(fā)放有依據(jù)，能信服。

13、 </p><p>　?。┳⒅貙?duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì) </p><p>　　“百度”是使用長(zhǎng)期激勵(lì)制度的典型企業(yè)之一，在成立之處就采用股票期權(quán)制度，使員工為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而共同奮斗。長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)激勵(lì)形式是大時(shí)代的產(chǎn)物，換言之，長(zhǎng)期激勵(lì)的強(qiáng)化是企業(yè)薪酬制度發(fā)展的大勢(shì)所趨。對(duì)員工的激勵(lì)表現(xiàn)為員工股票所有權(quán)計(jì)劃：業(yè)績(jī)股票、虛擬股票計(jì)劃、股票增值權(quán)等。 </p><p>

14、;　　隨著社會(huì)的發(fā)展和人們價(jià)值觀的變化，企業(yè)若想做到真正意義上地吸引人才、留住人才，必須努力使自己與新的薪酬激勵(lì)策略相適應(yīng)，及時(shí)地對(duì)薪酬激勵(lì)體制進(jìn)行改革與創(chuàng)新。也唯有這樣才能使企業(yè)本身擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中可以施展更大力量。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]李娜，郭二磊.淺談如何發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效性[J].科