績效考評指標體系設計探究

1、I績效考評指標體系設計探究 績效考評指標體系設計探究——以 KPI（關鍵績效指標）為導向摘 要： 要：在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中，績效考評指標體系占據(jù)著確保企業(yè)價值實現(xiàn)的核心地位，發(fā)揮著重要作用。KPI 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動。一個設計科學的 KPI 體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點，對員工的工作行為產(chǎn)生強大的牽引作用，通過 KPI體系的有效實施，企業(yè)可以達到理

2、想的績效水平，實現(xiàn)預期的經(jīng)營目標。文章在借鑒前人研究成果的基礎上，詳細闡述了與績效指標體系和 KPI 相關的基本理論，并結(jié)合企業(yè)實際，針對當前企業(yè)引入 KPI 過程中易出現(xiàn)的問題，輔之實際操作，對企業(yè) KPI 績效考評指標體系設計流程和方法進行詳細論述，同時強調(diào)了 KPI 體系實施的條件和相關注意事項。關鍵詞 鍵詞：績效；指標體系；KPI；程序 1一、引言 一、引言隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國

3、際市場競爭。人們越來越多地認識到，人力資源是“第一資源” ，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。德魯克曾指出，人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。這一觀點越來越受到學者和企業(yè)家的普遍認同和推崇。實踐告訴我們，誰能更重視人力資源開發(fā)和管理，重視探知員工需求并使之與企業(yè)目標保持一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組

4、織績效的有效途徑。在這一背景下，研究者于二十世紀七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點，成為一個被廣泛認可的人力資源管理方式。其思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。①績效考評猶如一把雙刃劍，把握好了可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大經(jīng)濟效益；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當前我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人

5、力資源管理的轉(zhuǎn)變階段，如何尋找符合當前我國企業(yè)自身特點的合理有效的績效考評方法，使績效考評在人力資源開發(fā)與管理中充分發(fā)揮積極作用，是我國企業(yè)面臨的重要課題，也正是本文研究的意義所在。二、企業(yè)績效考評指標體系綜述 二、企業(yè)績效考評指標體系綜述（一）績效管理之于人力資源管理體系的地位分析人力資源管理體系是構建組織核心競爭力的重要機制，是提升組織競爭優(yōu)勢的主要因素。企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)（見圖 1－1②