德國人力資源開發(fā)

1、德國人力人力資源開發(fā)開發(fā)德國人力資源開發(fā)最近，上海市人事局組團赴德培訓，對德國人力資源開發(fā)情況進行了考察。總結出德國人力資源開發(fā)的新情況新特點：（一）采用新的人力資源戰(zhàn)略十分重視人力資本投資。知識經濟的顯著特征就是知識經濟化，知識成為經濟中最重要的生產要素。而知識的獲得依賴于對人力資本的投資。正因為人力資本對經濟發(fā)展的促進作用，所以德國十分重視對人力資本的投資。以法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業(yè)收入中，其中有高達40％

2、的費用用在人員開支上。在40％的人員費用中，工資費用占35％，福利費用占20％，培訓費用占45％（占營業(yè)收入的18％）。法蘭克福航空公司之所以成為世界上效率及利潤最強大的航空集團之一（2000年客流量為世界第七位，2005年要達到第三位），這是與航空公司大力進行人力資本的超前性投資是分不開的。建立科學的人力資源培訓體系。德國人力資源培訓體系的架構和內容，主要包括三個方面：一是公務員培訓體系，這一體系的特點是重在“進口”。二是企業(yè)員工的培

3、訓體系，這一體系的特點體現在增強企業(yè)國際競爭力。三是社會的“終身教育”體系，這一體系的特點是“能力建設”，以提高全民族素質。每個培訓項目，他們都要進行精心設計，一般要經過以下四個步驟：（1）開展高質量的培訓需求分析；（2）進行精細的課程設計包裝；（3）實行適合成人學習的培訓方法及現代化的培訓手段；（4）做好培訓效果的評估及跟蹤反饋。從注重人才培養(yǎng)轉向吸引和用好人才。在引進人才方面，德國制定了新的移民政策。今年7月4日，德國“移民問題委員

4、會”向政府正式遞交了一份報告，其中比較重要的內容有以下幾點：（1）德國每年將允許5萬名外國人移居德國。（2）在5萬名移民中，經濟和科技方面的尖端人才每年可接納2萬人，并且可以攜帶家屬，得到永久定居許可，但條件是這些人的年收入至少為16萬馬克。（3）對勞動緊缺的行業(yè)，每年也允許移民2萬人，并將參照加拿大模式，采取評分制主要評分項目為申請人的年齡、家庭狀況、外語水平和學歷等，低于標準者，不得遷入。（4）最后1萬個移民名額，將考慮給要求到德接

5、受職業(yè)培訓的年輕外籍人。這說明，對外籍人移居德國一向受到嚴格限制的德國，開始走向移民國家行列。在留住、用好人才方面，德國提出了四條措施：一是實行高薪制讓科技人才能實現自己的價值；二是給予晉升機會，讓員工感到有吸引力；三是提供好的社會福利（如提供免費私車停車位、附加養(yǎng)老保險、帶薪休假等）；四是創(chuàng)造好的環(huán)境、機會。選拔人才的途徑呈多元化。在世界人才大戰(zhàn)中，德國把擁有一支高素質的人才隊伍作為人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略，在選拔人才的手段上各顯神通。一是

6、不斷到著名高校、研究機構招兵買馬；二是引進其他企業(yè)的人才；三是通過獵頭公司選用自己所需人才；四是從國際互聯(lián)網上挑選人才；五是由職工推薦人才。在德國的一些企業(yè)中，在選用人才上還采用四種策略：（1）殖民化策略，即公司中所有重要職位（包括外國子公司），均由公司本國公民擔任。（2）當地化策略，即外國子公司的重要職位，均由東道國公民擔任。（3）區(qū)域化策略，即在一定的區(qū)域范圍內（如亞洲、歐洲等），挑選有才干的人擔任公司的重要職位。（4）全球化政策，

7、即在全球范圍內挑選最合式的公司管理人員。（二）在人力開發(fā)中更強調公務員人力資源開發(fā)在公務員中實行“高薪制”。德國在230萬公務員中，根據公務員薪金法，實行比較高的薪金制度。如一般公司員工的基本工資，月薪最高達415333馬克；科長級公務員，月薪最高達616020馬克；處長級公務員，月薪最高達958487馬克?！皣馈弊之旑^的公務員選拔制度。德國對公務員的選拔要求很高，在公務員的書寫、表達等方面要求100％的正確，否則有損政府機構形象

8、。據了解，德國在公務員選拔中提出了8個方面的選拔要素：（1）書寫能力；（2）口頭思維表達能力；（3）政治傾向；（4）社會能力；（5）當公務員的動機；（6）求知欲；（7）靈活性；（8）忠誠度。除了上述要素外，當準公務員的先決條件，至少需要具備下述履歷，才能獲得許可：（1）基層職務需讀完九年制中學，并且成績合格；（2）中級職務必須十年制中學或者九年制中學畢業(yè)，之后接著參加職業(yè)培訓或者接受一個適當的具有公法關系的教育；（3）較高級職務需要取得

9、進入大學或者高等?？茖W校的入學資格，或者具備相等的教育程度；（4）高級職務需大學畢業(yè)，并且通過國家考試或者某大學的畢業(yè)考試。完善、健全的公務員培訓體系。在公務員培訓中，比較有特點的是候補公務員的培訓。就是候補公務員在應聘之前，必須到每個洲都設有的行政管理學校進行三年學習。三年中，18個月為理論學習，18個月為實踐學習。理論學習內容主要有《國家憲法》、《行政管理法》、《公共事業(yè)法》、《民法》、《財政經濟》和《企業(yè)管理》等六門課程。實踐學習

10、就是到某個政府機構去邊工作、邊實習。最后，考試通過后為候補公務員。只有取得了候補公務員的畢業(yè)證書，才有條件到政府去應聘。（三）高度發(fā)達的人才市場縱觀德國人才市場有以下幾個特征：發(fā)揮國家人才市場的主渠道作用。據慕尼黑勞動局介紹，德國從1922年開始建立人才市場（又叫職業(yè)介紹所），這個市場開始時由國家壟斷。全德16個州的180個地方勞動局均設有人才市場，組成了覆蓋全國的人才市場網絡。這些職業(yè)介紹處的工作人員全部由國家職員和工作人員組成，他們

11、的主要職責是平衡人才市場、進行職業(yè)咨詢、發(fā)放失業(yè)救濟金、監(jiān)督打黑工等。他們的工資與福利全部由政府承擔。近幾年來，德國開放了私人人事中介，彌補了國家職業(yè)介紹壟斷造成的不足，在人才招聘中發(fā)揮了應有的作用。這些人事中介機構，要求經過地方勞動局批準（原則上附合條件的沒有不批）。人才信息發(fā)達聯(lián)網。德國人才市場是公開營業(yè)的常設機構，有固定的場所與工作時間，無論是人才還是工人擇業(yè)都統(tǒng)一在同一個市場內，用人單位與求職人員隨時都能前往聯(lián)系。目前，全德各地

12、的人才市場上的人才供需信息已基本實現全國聯(lián)網溝通，可以通過各種現代化手段，使求職者了解用人單位的性質、崗位對人員的要求等信息。例如慕尼黑勞動局在職業(yè)信息中心設立了50臺電腦，在國際互聯(lián)網上做招聘廣告，目前已儲存了本地區(qū)40萬個崗位，這對人才合理配置發(fā)揮了重要的作用。實行公平競爭的擇優(yōu)機制。聯(lián)邦德國的社會招聘用人制度，實現人才流動的雙向選擇、合同管理，并使每個員工都有機會參與職位晉升的競爭。德國企業(yè)界認為，人力資本是通過對勞動力的投資形成

13、的，人力流動有利于調劑余缺，達到人盡其才，人盡其用，產生較高的經濟效益。因此，德國企業(yè)在人員使用上，都提倡公平競爭、優(yōu)勝劣汰。不少企業(yè)招聘用人政策是“先內后外”，在內部職位競爭、擇優(yōu)上崗后，尚有空缺崗位再向社會招聘，一般有60％至70％崗位能從內部找到員工，從社會上招聘來的主要是大學畢業(yè)生、專家等。提供綜合性的各種服務。德國人才市場除了負責收集和提供各類就業(yè)信息，介紹用人單位情況，在用人單位和求職者之間牽線搭橋這一主要服務功能外，它還提

14、供培訓、咨詢、就職服務等各種服務，而且服務比較規(guī)范，同時它的服務范圍很大，不僅僅只局限于本州或本地區(qū)，而是立足本地、輻射全國。（四）人才評價事業(yè)方興未艾首先，在德國涌現了一批高層次的人員中介和測試中心，這些中心的研究人員在人才中介和測試方面傾注了大量的研究精力。如科隆市人員中介和測評中心，是一個高層次的人才咨詢公司。公司從世界各地網羅了一批專家，專門從事人力資源評價和測試的研究，目前已經取得了很好的聲譽和成績。其次，人力資源評價的內容不

15、斷拓展。科隆市人員中介和測評中心研究后認為，一個人的學歷和智商與其以后能否獲得成功沒有直接關系，直接相關的是人的三種能力：解決問題能力、交際相處能力和價值觀念。再次，人力資源的評價方法和手段呈現多樣性。比如，德國許多中介測評中心，通過國際互聯(lián)網，對求聘者作填表測試。有的專門給客戶制定了測試的軟件，對招聘員工進行單個測試。還有的通過情景模擬等方法，對被測評人員進行兩天的面試，最后對求職者作出綜合評價。以上這些手段，都要求以計算機技術、數理