基于員工關(guān)系管理的關(guān)系績(jī)效研究

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources160企業(yè)“一維”的任務(wù)績(jī)效管理在逐漸強(qiáng)化和走向成熟的同時(shí)，開(kāi)始顯露出其局限性，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，借鑒先進(jìn)的績(jī)效管理理論在任務(wù)績(jī)效的基礎(chǔ)上推行關(guān)系績(jī)效管理已成為企業(yè)績(jī)效考核的迫切需要。一、TESIRO通靈的員工關(guān)系管理TESIRO通靈通過(guò)設(shè)置員工關(guān)系管理專(zhuān)職崗位，對(duì)員工實(shí)行全程跟蹤管理，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效狀態(tài)，保證了員工的低離職率和高工作滿意

2、度。TESIRO通靈對(duì)員工管理和管理人員的考核建立在詳細(xì)的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理人員需要對(duì)員工特別的異動(dòng)情況進(jìn)行觀察和紀(jì)錄；相關(guān)負(fù)責(zé)人每月定期填寫(xiě)《員工行為分析表》，記錄每位員工的日常工作表現(xiàn)，包括每月在工作中是否超額完成任務(wù)、有無(wú)較大情緒波動(dòng)等；在此基礎(chǔ)上，管理人員填寫(xiě)《員工工作關(guān)系溝通計(jì)劃表》和《員工關(guān)系月歷》記錄溝通內(nèi)容與結(jié)果。管理人員需要根據(jù)表格的內(nèi)容對(duì)員工出現(xiàn)的較大波動(dòng)或者糾紛，及時(shí)反映在員工關(guān)系月歷上。二、引入

3、關(guān)系績(jī)效:績(jī)效考核的新視角TESIRO通靈公司所推行的員工關(guān)系管理即“關(guān)系績(jī)效管理”（有學(xué)者稱(chēng)為關(guān)系績(jī)效）。雖然有些企業(yè)對(duì)“關(guān)系績(jī)效”這個(gè)概念還很生疏，但它們的管理行為已經(jīng)表明意識(shí)到關(guān)系績(jī)效的存在，比如，企業(yè)表彰樂(lè)于助人、遵章守紀(jì)、維護(hù)企業(yè)形象等行為，這些行為都屬于員工的關(guān)系績(jī)效行為。關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)是Borman和Motowidlo與1993年提出的和任務(wù)績(jī)效(taskperformonce)相對(duì)

4、應(yīng)的概念。Borman和Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)的完成情況即職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的績(jī)效；關(guān)系績(jī)效是指職務(wù)說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有規(guī)定的一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為是一種有助于完成組織工作績(jī)效的活動(dòng)。關(guān)系績(jī)效是一種工作情境中的績(jī)效，具有過(guò)程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向性，它的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的劃分意味著一種基于考察人員行為特質(zhì)的考核方法再度登上歷史

5、舞臺(tái)這不僅是績(jī)效考核研究中的一個(gè)亮點(diǎn)也為企業(yè)員工績(jī)效考核制度的改革提供了開(kāi)拓性的思路。（一）關(guān)系績(jī)效的提出使傳統(tǒng)的員工績(jī)效評(píng)定由強(qiáng)調(diào)“個(gè)體職位”相匹配的個(gè)體層次向強(qiáng)調(diào)“個(gè)體組織”相匹配的組織層次轉(zhuǎn)變把員工的個(gè)人績(jī)效與組織的整體績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)。（二）績(jī)效考核的效標(biāo)是動(dòng)態(tài)的。在人事心理學(xué)領(lǐng)域中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)五十余年的研究最終發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的效標(biāo)是動(dòng)態(tài)的會(huì)隨著個(gè)體性質(zhì)和時(shí)間等因素的改變不斷發(fā)生改變因此需要對(duì)靜態(tài)效標(biāo)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和修正。（三）現(xiàn)有員工

6、績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)從評(píng)估工作產(chǎn)出的視角向評(píng)估人員行為的視角進(jìn)行轉(zhuǎn)變并將研究上升到模型的整體視角而不是僅僅停留在零敲碎打地研究既定模型中的特定問(wèn)題上。員工績(jī)效考核的新視角，即企業(yè)應(yīng)該從傳統(tǒng)的職務(wù)績(jī)效內(nèi)涵轉(zhuǎn)向關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效二維的績(jī)效觀。三、關(guān)系績(jī)效的重要性從企業(yè)實(shí)踐看，一方面，人們?cè)絹?lái)越重視員工在團(tuán)隊(duì)中的合作、互助和組織公民精神；另一方面，企業(yè)已很難從任務(wù)績(jī)效對(duì)現(xiàn)代組織中某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評(píng)估，這使關(guān)系績(jī)效成為績(jī)效管理

7、研究所關(guān)注的又一焦點(diǎn)。員工的關(guān)系績(jī)效有以下重要意義:（一）推動(dòng)企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。關(guān)系績(jī)效中的一些行為，如對(duì)組織工作的投人與承諾、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等都可以認(rèn)為是企業(yè)文化的一部分。關(guān)系績(jī)效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價(jià)值觀與基本假設(shè)。（二）適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織與動(dòng)態(tài)環(huán)境的要求。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工和企業(yè)更具有適應(yīng)性和可持續(xù)發(fā)展能力；管理員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見(jiàn)可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。（三）促進(jìn)群體與組織績(jī)效。除了完成工作任務(wù)之外，

8、企業(yè)員工之間會(huì)有相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)、合作的行為。關(guān)系績(jī)效理論同時(shí)認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核的重要內(nèi)容。四、企業(yè)關(guān)系績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策當(dāng)前，部分企業(yè)對(duì)關(guān)系績(jī)效停留在一種模糊認(rèn)識(shí)上，但還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知。主要表現(xiàn)為:關(guān)系績(jī)效管理參與主體不明確；隨機(jī)管理痕跡明顯；缺乏科學(xué)的考核方法。關(guān)于企業(yè)優(yōu)化關(guān)系績(jī)效管理，本紋建議如下：（一）優(yōu)化企業(yè)文化。建立對(duì)員工關(guān)系績(jī)效認(rèn)同的企業(yè)文化

9、能對(duì)提升員工關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生巨大的影響。一方面這種文化能使員工在認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，自覺(jué)的實(shí)現(xiàn)組織期望的行為；另一方面企業(yè)文化也能保障員工的行為可以得到某種獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)可。同時(shí)企業(yè)文化能長(zhǎng)期的穩(wěn)固的激發(fā)關(guān)系績(jī)效。（二）整合員工績(jī)效。合理關(guān)注員工的關(guān)系績(jī)效，正確處理任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的關(guān)系績(jī)效進(jìn)行有效分析。（三）完善關(guān)系績(jī)效管理流程。關(guān)系績(jī)效管理首先要確定其標(biāo)準(zhǔn)和

10、目標(biāo)，通過(guò)充分的溝通建立員工的關(guān)系績(jī)效計(jì)劃；其次對(duì)關(guān)系績(jī)效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查分析評(píng)估，對(duì)階段結(jié)果與員工及時(shí)反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績(jī)效；最后，進(jìn)行及時(shí)適度的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工不斷改善工作方式，提高工作效果。基于員工關(guān)系管理的關(guān)系績(jī)效研究【文章摘要】本文首先通過(guò)分析TESIRO通靈公司的員工關(guān)系管理提出了績(jī)效考核的新視角———關(guān)系績(jī)效；繼而介紹了關(guān)系績(jī)效的定義、構(gòu)成因素及重要性；最后提出優(yōu)化對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考核；關(guān)系績(jī)效；任務(wù)績(jī)效李海民柴鳳娟孫

11、國(guó)棟青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院山東青島266555【參考文獻(xiàn)】1、MotowidloSJBormanWCSchmitMJ.ATheoryofIndividualDifferenceinTaskPerformanceandContextualPerformance.HumanPerformance199710(2):7183.2、周智紅王二平.作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效.心理學(xué)動(dòng)態(tài)20008(1):5457.3、張春昕.全程跟蹤盡顯靈通.人力資源20064

12、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources160企業(yè)“一維”的任務(wù)績(jī)效管理在逐漸強(qiáng)化和走向成熟的同時(shí)，開(kāi)始顯露出其局限性，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，借鑒先進(jìn)的績(jī)效管理理論在任務(wù)績(jī)效的基礎(chǔ)上推行關(guān)系績(jī)效管理已成為企業(yè)績(jī)效考核的迫切需要。一、TESIRO通靈的員工關(guān)系管理TESIRO通靈通過(guò)設(shè)置員工關(guān)系管理專(zhuān)職崗位，對(duì)員工實(shí)行全程跟蹤管理，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效狀態(tài)，保證了員工的低離職率和高工作滿意

13、度。TESIRO通靈對(duì)員工管理和管理人員的考核建立在詳細(xì)的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理人員需要對(duì)員工特別的異動(dòng)情況進(jìn)行觀察和紀(jì)錄；相關(guān)負(fù)責(zé)人每月定期填寫(xiě)《員工行為分析表》，記錄每位員工的日常工作表現(xiàn)，包括每月在工作中是否超額完成任務(wù)、有無(wú)較大情緒波動(dòng)等；在此基礎(chǔ)上，管理人員填寫(xiě)《員工工作關(guān)系溝通計(jì)劃表》和《員工關(guān)系月歷》記錄溝通內(nèi)容與結(jié)果。管理人員需要根據(jù)表格的內(nèi)容對(duì)員工出現(xiàn)的較大波動(dòng)或者糾紛，及時(shí)反映在員工關(guān)系月歷上。二、引入

14、關(guān)系績(jī)效:績(jī)效考核的新視角TESIRO通靈公司所推行的員工關(guān)系管理即“關(guān)系績(jī)效管理”（有學(xué)者稱(chēng)為關(guān)系績(jī)效）。雖然有些企業(yè)對(duì)“關(guān)系績(jī)效”這個(gè)概念還很生疏，但它們的管理行為已經(jīng)表明意識(shí)到關(guān)系績(jī)效的存在，比如，企業(yè)表彰樂(lè)于助人、遵章守紀(jì)、維護(hù)企業(yè)形象等行為，這些行為都屬于員工的關(guān)系績(jī)效行為。關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)是Borman和Motowidlo與1993年提出的和任務(wù)績(jī)效(taskperformonce)相對(duì)

15、應(yīng)的概念。Borman和Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)的完成情況即職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的績(jī)效；關(guān)系績(jī)效是指職務(wù)說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有規(guī)定的一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為是一種有助于完成組織工作績(jī)效的活動(dòng)。關(guān)系績(jī)效是一種工作情境中的績(jī)效，具有過(guò)程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向性，它的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的劃分意味著一種基于考察人員行為特質(zhì)的考核方法再度登上歷史

16、舞臺(tái)這不僅是績(jī)效考核研究中的一個(gè)亮點(diǎn)也為企業(yè)員工績(jī)效考核制度的改革提供了開(kāi)拓性的思路。（一）關(guān)系績(jī)效的提出使傳統(tǒng)的員工績(jī)效評(píng)定由強(qiáng)調(diào)“個(gè)體職位”相匹配的個(gè)體層次向強(qiáng)調(diào)“個(gè)體組織”相匹配的組織層次轉(zhuǎn)變把員工的個(gè)人績(jī)效與組織的整體績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)。（二）績(jī)效考核的效標(biāo)是動(dòng)態(tài)的。在人事心理學(xué)領(lǐng)域中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)五十余年的研究最終發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的效標(biāo)是動(dòng)態(tài)的會(huì)隨著個(gè)體性質(zhì)和時(shí)間等因素的改變不斷發(fā)生改變因此需要對(duì)靜態(tài)效標(biāo)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和修正。（三）現(xiàn)有員工

17、績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)從評(píng)估工作產(chǎn)出的視角向評(píng)估人員行為的視角進(jìn)行轉(zhuǎn)變并將研究上升到模型的整體視角而不是僅僅停留在零敲碎打地研究既定模型中的特定問(wèn)題上。員工績(jī)效考核的新視角，即企業(yè)應(yīng)該從傳統(tǒng)的職務(wù)績(jī)效內(nèi)涵轉(zhuǎn)向關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效二維的績(jī)效觀。三、關(guān)系績(jī)效的重要性從企業(yè)實(shí)踐看，一方面，人們?cè)絹?lái)越重視員工在團(tuán)隊(duì)中的合作、互助和組織公民精神；另一方面，企業(yè)已很難從任務(wù)績(jī)效對(duì)現(xiàn)代組織中某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評(píng)估，這使關(guān)系績(jī)效成為績(jī)效管理

18、研究所關(guān)注的又一焦點(diǎn)。員工的關(guān)系績(jī)效有以下重要意義:（一）推動(dòng)企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。關(guān)系績(jī)效中的一些行為，如對(duì)組織工作的投人與承諾、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等都可以認(rèn)為是企業(yè)文化的一部分。關(guān)系績(jī)效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價(jià)值觀與基本假設(shè)。（二）適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織與動(dòng)態(tài)環(huán)境的要求。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工和企業(yè)更具有適應(yīng)性和可持續(xù)發(fā)展能力；管理員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見(jiàn)可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。（三）促進(jìn)群體與組織績(jī)效。除了完成工作任務(wù)之外，

19、企業(yè)員工之間會(huì)有相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)、合作的行為。關(guān)系績(jī)效理論同時(shí)認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核的重要內(nèi)容。四、企業(yè)關(guān)系績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策當(dāng)前，部分企業(yè)對(duì)關(guān)系績(jī)效停留在一種模糊認(rèn)識(shí)上，但還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知。主要表現(xiàn)為:關(guān)系績(jī)效管理參與主體不明確；隨機(jī)管理痕跡明顯；缺乏科學(xué)的考核方法。關(guān)于企業(yè)優(yōu)化關(guān)系績(jī)效管理，本紋建議如下：（一）優(yōu)化企業(yè)文化。建立對(duì)員工關(guān)系績(jī)效認(rèn)同的企業(yè)文化

20、能對(duì)提升員工關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生巨大的影響。一方面這種文化能使員工在認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，自覺(jué)的實(shí)現(xiàn)組織期望的行為；另一方面企業(yè)文化也能保障員工的行為可以得到某種獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)可。同時(shí)企業(yè)文化能長(zhǎng)期的穩(wěn)固的激發(fā)關(guān)系績(jī)效。（二）整合員工績(jī)效。合理關(guān)注員工的關(guān)系績(jī)效，正確處理任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的關(guān)系績(jī)效進(jìn)行有效分析。（三）完善關(guān)系績(jī)效管理流程。關(guān)系績(jī)效管理首先要確定其標(biāo)準(zhǔn)和

21、目標(biāo)，通過(guò)充分的溝通建立員工的關(guān)系績(jī)效計(jì)劃；其次對(duì)關(guān)系績(jī)效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查分析評(píng)估，對(duì)階段結(jié)果與員工及時(shí)反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績(jī)效；最后，進(jìn)行及時(shí)適度的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工不斷改善工作方式，提高工作效果?；趩T工關(guān)系管理的關(guān)系績(jī)效研究【文章摘要】本文首先通過(guò)分析TESIRO通靈公司的員工關(guān)系管理提出了績(jī)效考核的新視角———關(guān)系績(jī)效；繼而介紹了關(guān)系績(jī)效的定義、構(gòu)成因素及重要性；最后提出優(yōu)化對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考核；關(guān)系績(jī)效；任務(wù)績(jī)效李海民柴鳳娟孫

22、國(guó)棟青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院山東青島266555【參考文獻(xiàn)】1、MotowidloSJBormanWCSchmitMJ.ATheoryofIndividualDifferenceinTaskPerformanceandContextualPerformance.HumanPerformance199710(2):7183.2、周智紅王二平.作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效.心理學(xué)動(dòng)態(tài)20008(1):5457.3、張春昕.全程跟蹤盡顯靈通.人力資源20064