人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量研究

1、【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，知識(shí)資本對(duì)國(guó)家與企業(yè)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，人力資源的計(jì)量問(wèn)題也日益成為學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)之一。如何合理計(jì)量人力資源，使會(huì)計(jì)計(jì)量更能體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，適應(yīng)現(xiàn)代公司治理的要求，選擇一個(gè)合適的人力資源的計(jì)量模式就顯得尤為重要。本文對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量模式進(jìn)行了介紹和評(píng)價(jià)，希望能對(duì)理論和實(shí)務(wù)有所幫助?！娟P(guān)鍵詞】公司治理人力資源價(jià)值計(jì)量隨機(jī)調(diào)整模型根據(jù)美國(guó)著名的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭霍爾茨的定義，人力資源會(huì)計(jì)是“把人的成本

2、和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”，其基本目標(biāo)是將企業(yè)人力資源的信息提供給企業(yè)管理部門和外部信息使用者，以供其決策時(shí)參考。人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容由人力資源成本會(huì)計(jì)(包括取得人力資源成本、維持人力資源成本、開(kāi)發(fā)人力資源成本和重置人力資源成本和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)(包括個(gè)人價(jià)值、群體價(jià)值和整體價(jià)值)組成。人力資源在使用過(guò)程中不確定性大的特點(diǎn)使得人力資源價(jià)值計(jì)量一直成為制約著這門學(xué)科發(fā)展的瓶頸，同時(shí)也使人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一直受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算

3、體系的排斥。要使人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)信息真實(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，就應(yīng)該有一個(gè)精確的計(jì)量方法作為理論依據(jù)。一、人力資源計(jì)量特點(diǎn)為了使會(huì)計(jì)工作能更加真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值，先應(yīng)該從了解人力資源的特點(diǎn)出發(fā)。人力資產(chǎn)是與物資資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，企業(yè)一旦取得某項(xiàng)物質(zhì)資產(chǎn)，該資產(chǎn)就屬于企業(yè)所有，企業(yè)對(duì)其擁有完全的所有權(quán)或控制權(quán)，然后按該資產(chǎn)在企業(yè)收益的受益期長(zhǎng)短來(lái)分?jǐn)偲鋬r(jià)值。但“人”卻不同，“人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，

4、還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資、薪酬等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能擁有對(duì)人本身的控制權(quán)。人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。計(jì)量物資資產(chǎn)時(shí)，由于企業(yè)擁有對(duì)物本身的所有權(quán)或控制權(quán)，計(jì)量對(duì)象是物本身，計(jì)量人力資產(chǎn)時(shí)由于企業(yè)沒(méi)有也不可能擁有對(duì)人本身的所有權(quán)和控制權(quán)，如果把人本身作為計(jì)量對(duì)象是不恰當(dāng)?shù)摹＝?jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對(duì)象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，

5、使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益做貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來(lái)人力資產(chǎn)就具有無(wú)形資產(chǎn)的特征。同時(shí)我們也知道，企業(yè)中的人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)(處于核心地位的銷售人員、高級(jí)財(cái)務(wù)人員、高級(jí)技師等)，這部分員工從招聘到進(jìn)入正常的工作狀態(tài)，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的選拔、高成本的培訓(xùn)，企業(yè)需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間、給付較高的費(fèi)用；有的經(jīng)常變換單位(社會(huì)通用工種、一般技術(shù)工人)，這部分員工經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)，持證上

6、崗，流動(dòng)性大，企業(yè)人員支出成本較少，這樣，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。二、人力資源計(jì)量模式和計(jì)量方法3艿《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2006年第6期(下)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，討論主要是圍繞計(jì)量模式、計(jì)量尺度、計(jì)量屬性和計(jì)量方法展開(kāi)。關(guān)于計(jì)量模式目前公認(rèn)的有兩種觀點(diǎn)：投入觀和產(chǎn)出觀。由此形成兩類人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式，即人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量尺度，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為以貨幣計(jì)量；也有學(xué)者認(rèn)為人力資源

7、的計(jì)量有貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量，貨幣計(jì)量是精確計(jì)量法，非貨幣計(jì)量是模糊計(jì)量法。非貨幣性計(jì)量有可塑性評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法和能力一覽表。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法主要有人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方法和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法。廣義的人力資源成本包括勞動(dòng)者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動(dòng)能力所花費(fèi)的代價(jià)(勞動(dòng)力受雇前成本)和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)等方面所花費(fèi)的代價(jià)(勞動(dòng)力受雇后成本)；狹義的人力資源成本僅指勞動(dòng)力受雇后成本，這也是人力

8、資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量研究的對(duì)象。由于計(jì)量人力資源成本的基礎(chǔ)不同，人力資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量主要有三種方法：歷史成本法、重囂成本法和機(jī)會(huì)成本法。所謂人力資源價(jià)值，即人力資源在組織中預(yù)計(jì)服務(wù)期內(nèi)所能提供未來(lái)服務(wù)潛力的大小，具體到企業(yè)，就是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要有：工資報(bào)酬折現(xiàn)法、指數(shù)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法和商譽(yù)法。人

9、力資源的成本計(jì)量方法并不能真實(shí)反映人力資源的內(nèi)在價(jià)值。如在歷史成本法中，只是將人力資源招募的成本資本化作為人力資源價(jià)值，而招募成本僅僅占人力資源價(jià)值的很小一部分，在人力資源形成過(guò)程中的許多成本得不到反映，更沒(méi)有反映人力資源的本質(zhì)——未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，沒(méi)有揭示人力資源的真正價(jià)值，因而這種計(jì)量模式受到了廣泛的質(zhì)疑。人力資源具有自然增值能力，其價(jià)值通常大于它的成本。因此，價(jià)值計(jì)量模式更有利于反映人力資源的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)。本文主要探討貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。

10、1、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整模型1964年，郝曼森提出以效率因素對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型進(jìn)行調(diào)整。他認(rèn)為企業(yè)之間盈利水平的差異是由人力資源素質(zhì)的差異造成的，因此可用反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)來(lái)修正原有的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型，按調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值總額來(lái)確定企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)。該模型適用于個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)。調(diào)整后的人力資源價(jià)值(w)=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)(v)效率系數(shù)(F)二，m未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)(Vn)2乞麗立≯I=^～

11、，其中：vn_年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；I(t)——員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t_一該員工未來(lái)工作年限；卜_適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；T一一員工退休年齡萬(wàn)方數(shù)據(jù)5颶4絲3熙2皿腿效率系數(shù)(F)2照腿絲腿題15其中：RF一一現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)的投資報(bào)酬率；R置——現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)的投資報(bào)酬率。該模型在員工報(bào)酬與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)條件下，能夠很好地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值。但未考慮到非人力資源因素影響報(bào)酬的情況，未包含人力資源體

12、現(xiàn)在企業(yè)剩余中的價(jià)值。并且它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)獲得的工資貼現(xiàn)來(lái)代表他的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，低估了人力資源的價(jià)值。2、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法(又稱未來(lái)盈余折現(xiàn)法)將企業(yè)未來(lái)收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價(jià)值。在人力資源的預(yù)計(jì)有效使用期內(nèi)，企業(yè)各年預(yù)計(jì)凈收益之和乘以人力資源投資額占總投資額的比例。公式為：Vn2善采靜～其中：p以禾來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值；R——折現(xiàn)率；Rt_一第t期的組織未來(lái)凈收益；H——人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比例該方

13、法雖然體現(xiàn)了會(huì)計(jì)中的配比原則，但由于未來(lái)企業(yè)凈收益、人力資源使用年限具有不確定性，所以實(shí)用性較差。此方法適合群體價(jià)值的評(píng)價(jià)。3、商譽(yù)法(也稱非購(gòu)入商譽(yù)法)該方法把企業(yè)過(guò)去若干年中超過(guò)本行業(yè)平均盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資額在總投資額中的比例，其結(jié)果作為企業(yè)人力資源的價(jià)值。人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益一企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報(bào)酬率但由于商譽(yù)的計(jì)算不能完全代表其真實(shí)價(jià)值，所以其準(zhǔn)確度值得懷疑；此外。當(dāng)企業(yè)的收益等于或低于本行業(yè)平均

14、盈利時(shí)，所得的人力資源價(jià)值為零或者為負(fù)值，低估了人力資源的價(jià)值。此方法適合于群體價(jià)值的計(jì)量。4、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法這種方法是弗蘭霍爾茨于1985年提出的，他認(rèn)為～個(gè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期能夠?yàn)槠髽I(yè)提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其生產(chǎn)能力、在企業(yè)中所處的職位相聯(lián)系，并結(jié)合員工在未來(lái)時(shí)期處于何種服務(wù)狀態(tài)的概率來(lái)計(jì)算個(gè)人服務(wù)價(jià)值的數(shù)學(xué)期望。其計(jì)算公式如下：V=妻JR。^尼)∑【曼=一一一j—I其中l(wèi)?！?；|、人力資源價(jià)值；Rj為第i種工作狀態(tài)

15、下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)，即該種狀態(tài)下能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；P(RJ)為員工處于Ri狀態(tài)的概率；m為工作狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)貨幣表現(xiàn)為零)；n為該員工為企業(yè)服務(wù)期望年限；rt為第t年的貼現(xiàn)率。隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型以人力資源為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，優(yōu)點(diǎn)在于考慮了員工處于何種服務(wù)狀態(tài)(包括離職的可能性)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程模型。但是它也存在著局限性，主要是沒(méi)有解決如何用貨幣計(jì)量來(lái)表現(xiàn)每種服務(wù)狀態(tài)下的服務(wù)，同時(shí)還有可能高估

16、員工的服務(wù)年限；此外，此方法忽略了其他資產(chǎn)對(duì)企業(yè)收益的影響，將企業(yè)收益完全歸于人力資源的創(chuàng)造，也沒(méi)有考慮人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，因此也是一種不完全的價(jià)值計(jì)量方法。適合個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)。5、調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法該方法是人力資源計(jì)量模式之中比較理想的模式。劉仲教授于2004年提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。一切生產(chǎn)過(guò)程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，在分析企業(yè)效益時(shí)應(yīng)考慮這三種資源的相互作用以及人力

17、資源在這三種資源中所占的比重I(i。調(diào)整后的公式為：v：砉咤產(chǎn)在計(jì)量每種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)Ri時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步對(duì)Ri進(jìn)行分析。根據(jù)馬克思的剩余價(jià)值理論，工人創(chuàng)造的價(jià)值包括工資和剩余價(jià)值，即VM。工資用來(lái)補(bǔ)償勞動(dòng)力的消耗，剩余價(jià)值是由勞動(dòng)力創(chuàng)造，因此在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)該以VM為前提條件。但是，正如劉仲文教授所提出的，一切生產(chǎn)是由各種生產(chǎn)要素共同作用的過(guò)程，在實(shí)際計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)按照人力資本和物力資本的比例對(duì)剩余價(jià)值進(jìn)行分割

18、。即I(i=wimiKi，其中：訕為第i種狀態(tài)下職工的預(yù)期工資；mi為第i種狀態(tài)下職工所創(chuàng)造的剩余價(jià)值；Ki為人力資本在總資本中的比例。模型修改為：、，：孫‘p∞’臺(tái)O，1)其中：＆=wl(imi另外，隨機(jī)報(bào)酬模型雖然考慮了職工離職和職位變迂等因素的影響，但是未考慮職工的知識(shí)水平、工作成績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)能力等非貨幣性因素的影響。而人力資源價(jià)值計(jì)量的不確定性正是由于非貨幣性因素的影響，因此考慮到非貨幣性因素，對(duì)隨機(jī)模型要進(jìn)行調(diào)整。在引進(jìn)

19、非貨幣性因素時(shí)可考慮采用模糊數(shù)學(xué)的方法。在這方面可采用人力資源模糊計(jì)量模式，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)等四個(gè)方面來(lái)考慮，得出一個(gè)非貨幣性調(diào)整系數(shù)，直接與原模型相乘即為調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型。公式如下：V=L‘寶鬻其中：Ki為人力資源報(bào)酬系數(shù)；L為非貨幣性因素調(diào)整系數(shù)；氏=wilqmi調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型解決了隨機(jī)報(bào)酬模型中將企業(yè)所有的收益都?xì)w于人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值的問(wèn)題。其次，調(diào)整后的隨機(jī)模型引進(jìn)了非貨幣性因素調(diào)整系數(shù)，克服

20、了貨幣性計(jì)量的缺陷，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行了調(diào)整，更符合實(shí)際。其不足之處在于，忽視了各種資產(chǎn)的使用不能等效地帶來(lái)企業(yè)價(jià)值的增加。但調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型由于具備了其他幾種模型的優(yōu)點(diǎn)，仍不為一種比較理想的價(jià)值模型?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】1諶新民、劉善敏：人力資源會(huì)計(jì)【M]廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002p6【2】劉仲文、謝文龍：人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值計(jì)量模式探討Ⅱ】會(huì)計(jì)之友2004，(9)p17[3】葛家澍、杜興強(qiáng)：人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題探討Ⅱ]財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)導(dǎo)刊