美國成功企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理

1、美國成功企業(yè)的人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源開發(fā)與管理即是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。人力資源開發(fā)與管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要方面，對其進(jìn)行科學(xué)開發(fā)和管理已成所有企業(yè)追求的目標(biāo)，而如何進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理，美國許多成功企業(yè)的人力資源

2、開發(fā)和管理可以給人們以不少啟迪。休一帕公司：以人為本企業(yè)興人是知識的主人、企業(yè)知識資源的駕馭者。人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。美國電子業(yè)龍頭老大休一帕公司，從成立之初便確立以人為核心的原則。20世紀(jì)40年代休利特和帕卡德認(rèn)為，他們的公司“不應(yīng)該成為雇傭人然后又解雇人的公司?！惫具\行后，一直保持這種團體主義精神，即使在1970年遭遇經(jīng)濟蕭條打擊，他們也沒有解雇工人，

3、而是上自休利特和帕卡德，下至公司全體雇員減薪10％，以此上下一心，勝利度過蕭條期。公司的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)全體職工人手一冊，每年修訂后重新印制，仍人手一冊發(fā)到職工手中，經(jīng)營目標(biāo)的結(jié)尾是：“休一帕公司絕不是那種受到嚴(yán)密控制、軍隊般的組織，而是由雇員自由決定，采用何種方式能夠最好地履行其職責(zé)，為公司的總體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。”休一帕公司的“實驗室?guī)旆块_架政策”更是體現(xiàn)以人為核心的思想。工程師可以自由出入庫房取用物品，而且鼓勵工程師將零件帶回家供個人或

4、家庭使用。如此種種，使休一帕公司的員工獻(xiàn)身于共同的事業(yè)，他們的立場、態(tài)度和方法，達(dá)到了很高程度上的和諧統(tǒng)一，由此也使休一帕公司發(fā)展成了美國著名的跨國公司。通用公司：交互式培訓(xùn)見奇效員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。通用電器公司是美國著名的電器公司，一直以飛機發(fā)動機的生產(chǎn)著稱于世，面對以電子計算機為中心的新技術(shù)革命的沖擊及對職工素質(zhì)提出的新要求，該公司運用電腦研制成功交互式培訓(xùn)系統(tǒng)，該系統(tǒng)由手提式錄像軟盤

5、播放機、小型電腦和錄像屏幕三部分組成，對于要求職工掌握的每門課程，設(shè)計出專門的軟件，將課程內(nèi)容錄制在錄像軟盤中。職員只需坐在配有屏幕和鍵盤的計算機前，通過顯示在屏幕上的課文、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究圈萬方數(shù)據(jù)美國成功企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理企業(yè)全體職工人手一冊，每年修訂后重新印制，仍人手…冊發(fā)到職工手中，經(jīng)營目標(biāo)的結(jié)尾是休…帕公司綿不是那種受到嚴(yán)密控制、軍隊般的組織，而是……由雇員自由決定，采用何種方式能夠最好地耀行其職資，為公司的總體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)

6、?！靶菀慌凉镜摹皩嶒炇?guī)旆块_架政策“更是體現(xiàn)以人為核心的思想。工程師可以自由出入庫房取用物品，而且鼓勵工程師將零件帶回家供個人或家庭使用。如此種種，使休一帕公司的員工獻(xiàn)身子共同的事業(yè)，他們的立場、態(tài)度和方法，達(dá)到了很高程度上的和諧統(tǒng)…，由此ti2使休一帕公司發(fā)展成了美國著名的跨國公司o人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源開發(fā)與管理即是對人力資源的取得、開發(fā)、利用

7、和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，使人力‘物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。人力資源開發(fā)與管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要方麗，對其進(jìn)行科學(xué)開發(fā)和管理已成所有企業(yè)追求的目標(biāo)，而如何進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理，美國許多成功企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理可以給人們以不少啟迪。帕公司:以人為本企業(yè)興休鄉(xiāng)鎮(zhèn)命業(yè)研究圄員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增惱的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的意要過程。通用電器公司是美國署名的電器

8、公司，一直以飛機發(fā)動機的生產(chǎn)著稱于世，面對以電子計算機為中心的新技術(shù)革命的沖擊及對職工素質(zhì)提出的新主要求，該公司運用電腦研制成功交互式培訓(xùn)系統(tǒng)，該系統(tǒng)由手提式錄像軟盤播放機、小型電腑和錄像屏幕三部分組成，對于要求職工掌握的每門課程，設(shè)計出專門的軟件，將課程內(nèi)容錄制在錄像軟盤中。職員只需坐在配有屏幕和鍵盤的計算機前，通過顯示在屏幕上的課文、通用公詞:交互式培訓(xùn)見奇效人是知識的主人、企業(yè)知識資源的駕馭者。人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮

9、的程度如何，贏接決定著企業(yè)的制新能力，最終決定著企業(yè)的生怦和發(fā)展。英國電子業(yè)龍頭老大休一帕公司，從成立之初便確立以人為核心的原則。20世紀(jì)40年代休利特和帕卡德認(rèn)為，他們的公司“不應(yīng)該成為雇傭人然后又解雇人的公司?！肮具\行后，一直保持這種團體主義精神，即使在1970年遭遇經(jīng)濟蕭條打，他們也沒有解雇工人，而是上自休利特和帕卡德，下至公司全體雇員減薪10%，以此上下一心，勝利度過蕭條期。公司的經(jīng)營目標(biāo)，圖表和圖片就可以學(xué)習(xí)課程。交互式系統(tǒng)

10、以對話的形式向受訓(xùn)者傳遞信息，提出問題，進(jìn)行啟發(fā)式教學(xué)。交互式系統(tǒng)耐性好，不發(fā)脾氣，也不休息，能順著學(xué)員的思路學(xué)習(xí)課程，指出他們的錯誤，重播尚未掌握的內(nèi)容，略過已經(jīng)了解的內(nèi)容，同時還可定時間和學(xué)習(xí)進(jìn)度等，便利、適用，實惠。通用電器公司的職工，通過交互式，加快了知識更新，適應(yīng)了時代提出的要求。高素質(zhì)的員工亦使通用電器公司在不斷發(fā)展中戰(zhàn)勝了各種挑戰(zhàn)，發(fā)展成了世界知名企業(yè)。摩托羅拉：著力營造強有力的企業(yè)文化企業(yè)文化是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素

11、之一，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑。美國摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟在公司成立之時就確定，凡雇員的聚會，婚禮，他們及人事部門的負(fù)責(zé)人均須參加。他們在公司設(shè)立人事管理部門，明確規(guī)定，溝通員工和企業(yè)的關(guān)系是人事部門的重要職責(zé)。人事部門的工作人員須通過參與雇員的生日，聚會，向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企

12、業(yè)的影響力。人事部門工作人員還須對各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立開誠布公，互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。保羅兩兄弟還授權(quán)人事部門雇用服務(wù)意識強、有幽默感的人。公司經(jīng)理亦鼓勵員工帶配偶出席公司各種活動等，如此良好的文化氛圍，使摩托羅拉公司積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工，摩托羅拉在世界亦無處不在。商用公司：合理有效配置人員企業(yè)根據(jù)員工每人情況，量才使用，用人所長，把各樣的人安排到合適的崗位，且有計

13、劃地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，同時建立多元化的工資分配機制和有效的人事考核制度。更好地配置人員是企業(yè)煥發(fā)生機的重要動力。美國國際商用機器公司是個擁有34萬員工、520乙美元的巨型企業(yè)，該公司根據(jù)每個員工的不同情況，確定其工作崗位，且規(guī)定了定期轉(zhuǎn)換制度。公司根據(jù)實際制定完善的激勵員工、留住人才的機制。公司把員工的工資問題作為人事管理的重要工作和配置人員的重要手段，他們認(rèn)為，在工資上有不合理的地方，會使員工對公司和上司感到失望。公司根據(jù)各部門的不同情況、工

14、作難度和重要性，將職務(wù)價值分為五個系列，各系列都規(guī)定了工資的最高額和最低額，每個系列的工作按困難和復(fù)雜程度依次遞增，其職務(wù)價值也越高，若做第一系列工作的只對本職工作感興趣，那么他可以從低級系列最低額慢慢上升，只限于最高額。對于不滿足本職工作的職工，當(dāng)他們的工資水平超過第二系列的最低額時，就會提出“請給我做再難一點的工作”，向第二系列工作挑戰(zhàn)。各部門及各管理者也會向他建議，從而引導(dǎo)員工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。員工個人成績的大小由考核評估來

15、確定，評估指標(biāo)分20個項目，對憑感覺評估的工作則設(shè)法將其量化等。由此，激發(fā)了商用公司員工的責(zé)任感和事業(yè)心，亦使企業(yè)煥發(fā)了勃勃生機。作者單位：江蘇省鹽城市鹽都縣機關(guān)黨委編輯：張春霞∞山∞一正山芷山卜z山正一工∞z之一oJ_zo∞山一a)J∞圈萬方數(shù)據(jù)劃地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，同時建立多元化的工資分配機制和有效的人事考核制度。更好地配置人員是企業(yè)煥發(fā)生機的重要動力。美國國際商用機器公司是個擁有34萬員工、520億美元的巨型企業(yè)，該公司根據(jù)每個員工的不同

16、情況，確定其工作崗位，且規(guī)定了定期轉(zhuǎn)換制度。公司根據(jù)實際制定完善的激勵員工、國住人才的機制。公司把員工的工資問題作為人事管理的重要工作和配置人員的重要手段，他們認(rèn)為，在工資上有不合理的地方，會使員工對公司和上司感到失望。公司根據(jù)各部門的不同情況、工作難度和重要性，將職務(wù)價值分為五個系列，各系列都規(guī)定了工資的最高額和最低額，每個系列的工作按困難和復(fù)雜程度依次遞增，其職務(wù)價值也越高，若做第一系列工作的只對本職工作感興趣，那么他可以從低級系列

17、最低額慢慢上升，只限于最高額。對于不滿足本職工作的職工，當(dāng)他們的工資水平超過第二系列的最低額時，就會提出“請給我做再難一點的工作向第二系列工作挑戰(zhàn)。各部門及各管理者也會向他建議，從而引導(dǎo)員工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。員工個人成績的大小由考核評估來確定，評估指標(biāo)分20個項目，對憑感覺評估的工作則設(shè)法將其量化等。由此，激發(fā)了商用公司員工的責(zé)任感和事業(yè)心，亦使企業(yè)煥發(fā)了勃勃生機。作者單位:江蘇省鹽城市鹽都縣機關(guān)黨委編輯:張春霞圖表和圖片就可以學(xué)

18、習(xí)課程。交互式系統(tǒng)以對話的形式向受訓(xùn)者傳遞信息，提出問題，進(jìn)行啟發(fā)式教學(xué)。交互式系統(tǒng)耐性好，不發(fā)脾氣，也不休息，能順著學(xué)員的思路學(xué)習(xí)課程，指出他們的錯誤，重播尚未掌握的內(nèi)容，略過已經(jīng)了解的內(nèi)容，同時還可定時間和學(xué)習(xí)進(jìn)度等，便利、適用，實惠。通用電器公司的職工，通過交互式，加快了知識更新，適應(yīng)了時代提出的要求。高素質(zhì)的員工亦使通用電器公司在不斷發(fā)展中戰(zhàn)勝了各種挑戰(zhàn)，發(fā)展成了世界知名企業(yè)。摩托羅拉:著力營造強有力的企業(yè)文化企業(yè)文化是決定企業(yè)

19、經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素之一，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑。美國摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟在公司成立之時就確定，凡雇員的聚會，婚禮，他們及人事部門的負(fù)責(zé)人均須參加。他們在公司設(shè)立人事管理部門，明確規(guī)定，溝通員工和企業(yè)的關(guān)系是人事部門的重要職責(zé)。人事部門的工作人員須通過參與雇員的生曰，聚會，向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾昕雇員對企業(yè)人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感

20、到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門工作人員還須對各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立開誠布公，互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。保羅兩兄弟還授權(quán)人事部門雇用服務(wù)意識強、有幽默感的人。公司經(jīng)理亦鼓勵員工帶配偶出席公司各種活動等，如此良好的文化氛圍，使摩托羅拉公司積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工，摩托羅拉在世界亦無處不在。商用公司:合理有效配置人員企業(yè)根據(jù)員工每人情況，量才使用，用人所長，把各樣的人安排到