淺論人力資源價(jià)值評(píng)估

1、MANAGEMENT管理視角Il_ll淺論尺力資活價(jià)值詳估人力資源價(jià)值是指人力資源為社會(huì)組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的能力。它包括兩個(gè)方面，一方面支付勞動(dòng)者用于補(bǔ)償其腦力和體力的消耗；另一方面，人力資源之所以能夠成為會(huì)計(jì)中的資產(chǎn)，是因?yàn)樗哂匈Y產(chǎn)的性質(zhì)，即能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以，人力資源價(jià)值的內(nèi)涵是蘊(yùn)含在人體里的能帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動(dòng)能力，其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此，一般以人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)

2、經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來(lái)評(píng)估其價(jià)值。當(dāng)然，在評(píng)估時(shí)，還應(yīng)同時(shí)考慮勞動(dòng)者的智力、受教育程度、職業(yè)履歷等因素。一、人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)與其他生產(chǎn)要素相比，人力資源有其特殊性，這決定了人力資源的價(jià)值評(píng)估有別于其他生產(chǎn)要素的價(jià)值評(píng)估。因此，我們還必須了解人力資源價(jià)值的特性。1能動(dòng)性。這是人力資源價(jià)值的首要特征，人力資源在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)不僅受到客觀環(huán)境和條件的影響，還會(huì)受到人的主觀能動(dòng)性的影響，而后者的影響更關(guān)鍵、更重要。2不確定性。人力資源價(jià)值的這一特性

3、一方面表現(xiàn)在價(jià)值的增值，另一方面表現(xiàn)為價(jià)值的貶值上。隨著教育費(fèi)用文／侶興武和培訓(xùn)費(fèi)用的投入，人力資源的價(jià)值增值。值得注意的是，在人力資源上的投入與人力資源價(jià)值的增值之間并沒(méi)有嚴(yán)格的線性關(guān)系，即高額的人力資源投入不一定能形成高價(jià)值的人力資源，而高價(jià)值的人力資源也不能確保為企業(yè)帶來(lái)高額的收益。但是，如果不能有效地運(yùn)用知識(shí)以及不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，人力資源價(jià)值就會(huì)貶值。此外，人力資源價(jià)值還會(huì)受到使用環(huán)境、組織制度、市場(chǎng)供求等因素的影響。這種不確定

4、性使人力資源價(jià)值很難通過(guò)靜態(tài)的評(píng)估方法予以量化。3產(chǎn)權(quán)共有性。企業(yè)可以通過(guò)簽訂合約等方式獲得一定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的控制權(quán)，但實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)者始終對(duì)其人力資源保持著終極控制權(quán)，因?yàn)閯趧?dòng)者可以隨時(shí)決定是否投入勞動(dòng)力；另一方面，有一部分人力資源可能是由企業(yè)的投入而形成的，如崗位培訓(xùn)，但這需要?jiǎng)趧?dòng)者積極參與，并投入充足的時(shí)間和精力才可能取得成效。因此，從產(chǎn)權(quán)歸屬看，人力資源通常由企業(yè)和勞動(dòng)者共同所有。換言之，企業(yè)對(duì)人力資源只有相對(duì)的控制權(quán)，而沒(méi)有絕

5、對(duì)的控制權(quán)，這就使人力資源價(jià)值的評(píng)估比物力資源復(fù)雜得多、困難得多。二、人力資源價(jià)值評(píng)估方法的分析目前，人力資源價(jià)值評(píng)估的方法主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、人力資源加工成本法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法和實(shí)物期權(quán)法等。1經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法將企業(yè)未來(lái)的收益中由人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值。因此，該方法是用企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來(lái)評(píng)估人力資源價(jià)值。其計(jì)算公式為：v一R(c)Hr“t爭(zhēng)(1，’式中，v。為人力資源價(jià)值；r為折現(xiàn)率；

6、R(t)為企業(yè)第t年的收益；H，為人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。該方法的優(yōu)點(diǎn)是可以通過(guò)比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為企業(yè)資金的使用提供決策支持。但是，該方法也有其局限性。一是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性；二是將未來(lái)凈收益的一部分作為人力資源的價(jià)值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價(jià)值貢獻(xiàn)的不同；三是人力資源價(jià)值受多種因素的影響，與投資一般沒(méi)有嚴(yán)格的線性關(guān)系。此外，即使經(jīng)濟(jì)價(jià)值為零，人

7、力資源的價(jià)值也絕對(duì)是存在的，因此，該方法只反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值，有可能造成人力資源價(jià)值的低估。2工資報(bào)酬折現(xiàn)法。工資報(bào)酬折現(xiàn)法是將職工從被聘用到退休(或離職)2∞515經(jīng)濟(jì)論壇T07萬(wàn)方數(shù)據(jù)■—■_管理視角MANAGEMENT為止的全部工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折現(xiàn)，作為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為：v。：主上，t～(1r)式中，v。為年齡為n的職工的人力資源價(jià)值；I為該職工第t年的預(yù)計(jì)工資收入；t為該職工未來(lái)工作年限；r為適用于該職

8、工的收益貼現(xiàn)率；T為職工退休(或離職)年齡。該方法的優(yōu)點(diǎn)是有一定的可行性。職工未來(lái)工作時(shí)間和工資報(bào)酬在不考慮重大經(jīng)濟(jì)環(huán)境變動(dòng)的情況下可合理預(yù)計(jì)，且與企業(yè)未來(lái)的收益水平呈正相關(guān)關(guān)系，但從實(shí)際情況看來(lái)，職工未來(lái)的工作時(shí)間與工資報(bào)酬是經(jīng)常變動(dòng)的。例如當(dāng)職工提前離職或工資大幅上漲時(shí)，該方法的應(yīng)用就會(huì)因高估其預(yù)期工作年限或低估其預(yù)期工資報(bào)酬，從而高估或低估其人力資源價(jià)值。此外，工資報(bào)酬只是人力資源成本的一部分，該方法實(shí)際上只是將人力資源的補(bǔ)償價(jià)值

9、資本化。3人力資源加工成本法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值的形成過(guò)程是一個(gè)“加工”過(guò)程，加工過(guò)程中的投入成本就是人力資源的價(jià)值。包括人力資源的取得成本、培訓(xùn)成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及遣散成本等。其計(jì)算公式為：v一c。(1i)’n一t’t。o(1r)式中，v。為人力資源價(jià)值；c。為第t年的加工成本：t為人力資源的加工持續(xù)期限，按照安吉爾的想法，為27年；r為貼現(xiàn)率；i為加工成本的增長(zhǎng)率。該方法以已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的投入為

10、基礎(chǔ)評(píng)估人力資源價(jià)值，具有計(jì)算簡(jiǎn)便、數(shù)據(jù)較為客觀的優(yōu)點(diǎn)。但該方法也忽略了人力資源價(jià)值的特性，即人力資源投入與產(chǎn)出的非線性關(guān)系。因此，僅將過(guò)去已實(shí)現(xiàn)的對(duì)人力資源的投入成本當(dāng)作人力資源價(jià)值，就過(guò)于片面了。108經(jīng)濟(jì)論壇2∞5154商譽(yù)評(píng)價(jià)法。該方法將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于人力資源價(jià)值的評(píng)估，認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)，即超過(guò)同行業(yè)平均利潤(rùn)水平的利潤(rùn)之中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻(xiàn)，將這部分超額利潤(rùn)資本化確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為

11、：人力資源價(jià)值=(本企業(yè)實(shí)際凈收益一企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報(bào)酬率)／行業(yè)投資報(bào)酬率該方法的優(yōu)點(diǎn)是可行性較強(qiáng)，因?yàn)樗云髽I(yè)每年的實(shí)際凈收益額為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估，而不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算。但是，該方法最大的缺陷在于，大部分企業(yè)的利潤(rùn)率和同行業(yè)平均利潤(rùn)率相近，根據(jù)該公式會(huì)得出這些企業(yè)的人力資源價(jià)值為零或很小，甚至為負(fù)數(shù)，這顯然是不合理的。5實(shí)物期權(quán)法。實(shí)物期權(quán)法的思想來(lái)源于金融期權(quán)。期權(quán)是一種金融衍生品，它是一個(gè)通過(guò)對(duì)資產(chǎn)未來(lái)價(jià)值的預(yù)期來(lái)管理金融資產(chǎn)

12、價(jià)格變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的工具，分為看漲期權(quán)和看跌期權(quán)?？礉q期權(quán)是所有者根據(jù)事先確定的行權(quán)價(jià)格在未來(lái)到期之前購(gòu)買特定資產(chǎn)的權(quán)利；看跌期權(quán)是持有者在到期之前按照事先確定的價(jià)格出售特定資產(chǎn)的權(quán)利。在人力資源中往往存在多項(xiàng)可供選擇的內(nèi)容，擁有了人力資源也就擁有了選擇的權(quán)力，企業(yè)可以根據(jù)目前及將來(lái)出現(xiàn)的各種狀態(tài)來(lái)選擇使用人力資源的這些內(nèi)容。比如公司的一名管理學(xué)專家可以負(fù)責(zé)銷售部門的日常工作，也可以勝任管理大型軟件的設(shè)計(jì)工作，此時(shí)，公司有權(quán)對(duì)該人力資源的使用

13、進(jìn)行選擇。這種選擇權(quán)對(duì)企業(yè)來(lái)講實(shí)際上是一種期權(quán)，公司可以執(zhí)行從而使得該項(xiàng)人力資源獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，也可以不執(zhí)行，這時(shí)候公司受益的增加值為零。合理地衡量人力資源中的選擇價(jià)值，無(wú)疑有助于企業(yè)充分開發(fā)使用人力資源，提高人力資源的管理效率。一個(gè)金融期權(quán)給予投資者一種權(quán)利，在某段特定時(shí)間內(nèi)支付一個(gè)事先確定的執(zhí)行價(jià)格而得到一種特定的資產(chǎn)；一個(gè)擁有人力資源的企業(yè)同樣有這樣一種權(quán)利，在現(xiàn)在或者將來(lái)支付一定的費(fèi)用得到人力資源的使用權(quán)。從金融期權(quán)向?qū)嵨锲?/p>

14、權(quán)轉(zhuǎn)化需要一種思維方式，就是要把金融市場(chǎng)的規(guī)則引入企業(yè)的實(shí)物決策中，并構(gòu)造實(shí)物期權(quán)。鑒于企業(yè)擁有的人力資源與金融期權(quán)的相似性，我們可以構(gòu)造一個(gè)相應(yīng)的實(shí)物期權(quán)，即人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物，人力資源的支出成本相當(dāng)于期權(quán)的使用價(jià)格，人力資源的使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日的時(shí)間，人力資源的價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)，這樣我們就可以在期權(quán)的計(jì)量模型基礎(chǔ)上對(duì)人力資源群體價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。實(shí)物期權(quán)的定價(jià)方法和金融期權(quán)的定價(jià)方法一致，使用

15、black—scholes公式：一汀V。=N(d。)A—N(d2)Xe，d。=【ln(A，x)，一一(r058。)】，8、／T，d，=d，一8、／T，式中，v為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值，A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值，x為投資成本，r為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率，T為到期時(shí)間，8為標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率，N(di)為正態(tài)分布在d；處的值。實(shí)物期權(quán)法的優(yōu)點(diǎn)在于，第一，根據(jù)人力資源價(jià)值的不確定性這一特性，從整體上看，人力資源價(jià)值的變化過(guò)程呈類似正態(tài)分布，實(shí)物期權(quán)法則充分應(yīng)用和體