我國企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)研究

1、m2008年第11期●現(xiàn)代管理科學(xué)■管理創(chuàng)新IIIllmiIm我國企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)研究●范德成胡順東摘要：有效的企業(yè)人力資源管理是發(fā)展與成功的關(guān)鍵，而績效考核又作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理文章構(gòu)建了人力資源績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了研究關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效評(píng)價(jià)一、引言隨著人力資源管理的不斷發(fā)展績效管理逐漸成為人力資源管理的

2、重要職能和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中我國企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)許多相關(guān)的問題也呈現(xiàn)出來諸如人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系應(yīng)該如何制定人力資源管理政策，實(shí)施績效考核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系都需要我們進(jìn)行更深層次的理論研究從而為實(shí)際工作者們提供指導(dǎo)與幫助。為解決這些

3、問題，本文構(gòu)建了企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了研究。二、我國企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建1評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)。改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。開發(fā)員工的潛在能力。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要索、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)

4、程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。因此，在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)根據(jù)以下原則：(1)公平與公正相結(jié)合；(2)動(dòng)態(tài)引導(dǎo)性與靜態(tài)針對(duì)性相結(jié)合；(3)全面性和代表性相結(jié)合：(4)定量與定性考核相結(jié)合。2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。三、我國企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)的方法對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有很多根據(jù)資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的具體特點(diǎn)采用層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法對(duì)資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。1層次分析法。(1)建立層次結(jié)構(gòu)

5、模型。根據(jù)上述4類共23項(xiàng)指標(biāo)。建立AHP遞階層次結(jié)構(gòu)模型。(2)采用兩兩判斷矩陣進(jìn)行判定。欲判斷兩項(xiàng)指標(biāo)相比的重要性。必須有個(gè)評(píng)判標(biāo)度。這樣才能轉(zhuǎn)入量的研究，形成數(shù)值判斷矩陣。在層次分析法中引入了9個(gè)比率標(biāo)度，形成了判斷矩陣從而使得決策者思維數(shù)學(xué)化，而且這種數(shù)學(xué)化還有助于決策者檢查并保持判斷思維的一致性。這在應(yīng)用層次分析方法中非常重要。所謂判斷一致性，即判斷矩陣A有如下關(guān)系：目標(biāo)層一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織能力創(chuàng)新能力管理能

6、力溝通能力企協(xié)調(diào)能力業(yè)理解能力人力判斷能力資目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度源工作數(shù)量績效工作質(zhì)量考工作業(yè)績工作效率核工作方法先進(jìn)度評(píng)價(jià)專業(yè)水平指知識(shí)運(yùn)用能力標(biāo)服從精神體系配合精神團(tuán)隊(duì)精神工作態(tài)度忠誠度工作主動(dòng)性責(zé)任感遵守規(guī)章制度職業(yè)操守職業(yè)道德記錄一97—萬方數(shù)據(jù)回2008年第11期回現(xiàn)代管理科學(xué)回管E理合11新我國企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)研究范德成胡JI臟東摘墮:有效的企業(yè)人力資源管理是發(fā)展與成功的關(guān)鍵，而績效考核又作為人力資源管理的才重要組成部分，為人力

7、資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理.文章構(gòu)建了人力資源績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)許價(jià)方法進(jìn)行了研究.關(guān)鍵詞:企iI:.人力資源績效評(píng)價(jià)…號(hào)|畝隨著人力資掘管理的不斷發(fā)展，績效管理逐漸成為人力憤源管理的寬要職能和企業(yè)擠得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。我閣企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管現(xiàn)階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力照源管理轉(zhuǎn)變中，我國企業(yè)的人力資掘管理還存在一些問題。隨著人力資源管理在企

8、業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，許多相關(guān)的問題也果現(xiàn)出來，諸如人力資源管理與企業(yè)效提之間的關(guān)系，應(yīng)該如何制定人力資糠管理政策，實(shí)施績效考核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，都需要我們進(jìn)衍直深層次的理論研究從而為筑際工作者們提供指導(dǎo)與幫助。為解決這些問題本文構(gòu)建了企業(yè)人力資源績放評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了研究。二、我國企業(yè)人力資源楠效評(píng)價(jià)摘棉體來的構(gòu)建1.評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的原則。績效考核是人力資掘管理的核心職能之…，為各項(xiàng)人

9、事決策提供窯觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的帶在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的黯體目標(biāo)。而細(xì)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這…目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。因此，在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)根據(jù)以下原則:(1)公平與公1E相結(jié)合(2)動(dòng)態(tài)引導(dǎo)性與靜態(tài)針對(duì)性相結(jié)合(3)全國性和代表性相結(jié)合(4)定量與定性考核

10、相結(jié)合。2.評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。三、我國企業(yè)人力資源績蚊評(píng)價(jià)的方法對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有很多，根據(jù)資掘型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的具體特點(diǎn)來用展快分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法對(duì)資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。1.展次分析法。(1)建立居次結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)上述4~傳共23項(xiàng)指標(biāo)，建立AHP遞階啟快結(jié)構(gòu)模型。(2)采用兩兩判斷短陣進(jìn)行判定。散判斷兩項(xiàng)指標(biāo)相比的重要性，必?fù)碛袀€(gè)評(píng)別標(biāo)度，這樣才能轉(zhuǎn)入量的研究，形成數(shù)值判斷矩

11、降。班腰~分析t擊中，引人了9個(gè)比惑標(biāo)度，形成了判斷矩陣，從而使得決策者思維數(shù)學(xué)化，而且這種數(shù)學(xué)化還有助于決策者檢查并保持刑斷思維的一致性。這在應(yīng)用層次分析方法中非常重要害。所謂歲tl斷一政性.即判斷矩陣A有如下關(guān)系.在1企業(yè)人力資源績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體單目標(biāo)層…級(jí)指棟二級(jí)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織能力管理能力創(chuàng)新能力溝通能力企協(xié)調(diào)能力業(yè)理解能力人判斷能力力資目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度掘工作數(shù)量攢工作質(zhì)量放考工作業(yè)銷工作敢率核工作方法先進(jìn)度評(píng)價(jià)專業(yè)水平指

12、知識(shí)運(yùn)用能力標(biāo)服從精神體配合精神系工作態(tài)度因隊(duì)精神忠誠度工作班動(dòng)性責(zé)任感遵守規(guī)章制度職業(yè)操守職業(yè)道德記錄而97叫一管理創(chuàng)新一現(xiàn)代管理科學(xué)一2008年第11期表2判斷矩陣標(biāo)度法標(biāo)度含義l表示兩因素相比具有同樣重要程度3表示兩因素相比一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要5表示兩因素相比一個(gè)因素比另一個(gè)因素明顯重要7表示兩因索相比一個(gè)因素比另一個(gè)因素非常重要9表示兩因素相比一個(gè)因素比另一個(gè)因索極端重要，2：4上述兩相鄰判斷中值6：8上述兩相鄰判斷中值

13、倒數(shù)因素i和j比較得b，則因素J和i比較得bl／b‰=叫8業(yè)，i，j，k=l，2，。11根據(jù)矩陣?yán)碚?，在判斷矩陣滿足上述完全一致條件下，具有唯一非零解，即最大特征根，其余的全為零。已知判斷矩陣A即計(jì)算滿足的特征向量W：AWnW但是在一般決策問題中決策者不能給出精確的w／Wi度量，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)判斷，這樣給出的aii和理想的W／W；有偏差。現(xiàn)在新的問題可歸結(jié)成：A’W’=入一W7其中k為判斷矩陣A’的最大特征根，相應(yīng)的W’就是對(duì)應(yīng)于k的

14、特征向量。當(dāng)判斷矩陣完全一致時(shí)，岫，除它之外其余特征根全為零，當(dāng)判斷矩陣具有滿意一致性時(shí)它的特征根稍大于矩陣階數(shù)n且其余根接近于零這樣基于層次分析所得結(jié)論才是基本合理的為了保證應(yīng)用合理性。還需對(duì)構(gòu)造判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)判斷矩陣不能保證具有完全一致性時(shí)相應(yīng)的判斷矩陣特征根也將發(fā)生變化這樣就可以用判斷矩陣特征根的變化來檢查判斷的一致性程度。Cl=(hm—n)／n—1來作為度量判斷矩陣偏離一致性的指標(biāo)。為了度量不同階判斷矩陣是否具有滿意

15、一致性還需引人判斷矩陣的平均隨機(jī)性指標(biāo)，數(shù)學(xué)常用剛表示隨機(jī)性指標(biāo)對(duì)于l一9階內(nèi)判斷矩陣。Iu值分別為：表3隨機(jī)性指標(biāo)(RI值)1234l567l89當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)判斷矩陣一致性指標(biāo)CI與同階平均隨機(jī)一致性指標(biāo)Iu之比稱為隨機(jī)一致性比率記成CR當(dāng)CR=CI／RIO10時(shí)，即認(rèn)為判斷矩陣具有滿意一致性否則要調(diào)整判斷矩陣。使其具有滿意一致性。2模糊綜合評(píng)價(jià)。經(jīng)層次分析法得出各指標(biāo)權(quán)重的基礎(chǔ)上再運(yùn)用模糊綜合評(píng)判法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。所謂模糊綜合評(píng)判是

16、在模糊環(huán)境下，考慮了多種因素的影響。為某種目的對(duì)某事物做出綜合決策的方法。設(shè)有兩個(gè)有限論域U=IxI，x2，，xlV=iyl，Y2。，Y1其中：U代表綜合評(píng)判的多種因素組成的集合稱為因素；V為多種決斷構(gòu)成的集合，稱為評(píng)判集或評(píng)語集。一98一一般的因素集中各因素對(duì)被評(píng)判事物的影響是不一致的。所以因素的權(quán)重分配是U上的一個(gè)模糊向量，記為A=(aI。a2，，a矗)其中th表示U中第i個(gè)因素的權(quán)重，且滿足藝a丑。此外，m個(gè)評(píng)語也并非絕對(duì)肯定或否

17、定。因此。綜合后的評(píng)判可看作是V上模糊集，記為：B=(bJ，b2，，b正)，且B屬于F(V)其中bi表示第j種評(píng)語在評(píng)判總體V中所占的地位。如果有一個(gè)從U到V的模糊關(guān)系R=(％)，那么，利用R就可以得到一個(gè)模糊變換Tr。因此。有如下結(jié)構(gòu)的模糊綜合評(píng)判模型：(1)因索集U=x，x2。，蛐(2)評(píng)判集V=y，y2，，(3)構(gòu)造模糊變換Tr：F(U)一F(V)A_AR其中R為U到V的模糊關(guān)系矩陣，且R=(r。)這樣，由(U，V，R)元體構(gòu)成了

18、一個(gè)模糊綜合評(píng)判數(shù)學(xué)模型。此時(shí)，若輸入一個(gè)權(quán)重向量A=(aI，a2。a_)屬于F(U)，就可以得到一個(gè)綜合評(píng)判B：(b。，b2，，b)屬于F(V)。即：f，一‰](b1b2，b。)=(al，a2，，an)Ii‘、iII“，_j顯然B中第i個(gè)分量b；表示第i個(gè)被評(píng)事物從總體上看對(duì)這一個(gè)等級(jí)模糊子集的隸屬度，bi越大。表示第j個(gè)被評(píng)事物表現(xiàn)越好因此可以直接用b。對(duì)n個(gè)被評(píng)事物進(jìn)行排序。四、結(jié)論人力資源績效考核的價(jià)值在于考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。只有使

19、企業(yè)的人力資源人盡其才。才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。同時(shí)，人力資源績效考核實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是要重視考核后與企業(yè)人力資源的良好溝通使被考核者充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共同進(jìn)步和成長。同時(shí)，通過對(duì)人力資源進(jìn)行績效考核，管理者可以掌握企業(yè)人力資源的整體狀況，采取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。改善公司整體績效，從而提高企業(yè)的整體競爭力。參考文獻(xiàn)：1張德人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學(xué)出版

20、社2004：22292肖進(jìn)，賀昌政等人力資源績效考核分析商業(yè)研究，2005，(21)：1231273胡寶清模糊理論基礎(chǔ)武漢：武漢大學(xué)出版社，2004：3539作者簡介：范德成，哈爾濱工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長、教授、博士生導(dǎo)師；胡順東，哈爾濱工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，哈爾濱金融高等?？茖W(xué)校金融系教師收稿日期：20081008萬方數(shù)據(jù)“管理創(chuàng)新現(xiàn)代管理科學(xué).2008年第11期在2判斷矩陣標(biāo)皮法標(biāo)度含義表示兩因素相比.具有同樣重要程度3表

21、示兩因素相比，…個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要|5表那兩因素相比，一個(gè)因素比另一個(gè)因素明顯重要7表示兩因索相比.一個(gè)因素比另一個(gè)因素非常重要9表刁τ兩因素相比一個(gè)因素比另一個(gè)因素極端i重要24上述兩相鄰刑斷中值68上述兩相鄰判斷中值倒數(shù)因素i和j比較得問，則因素j和i比較得b，=llba司=ava魚，i，j，k=1，2，…，n根據(jù)知陣?yán)碚?，在判斷矩陣滿足上述究f是一致條件下，具有唯一非零解，即最大特征根，其余的全為零。已知?jiǎng)e斷矩陣A，即計(jì)算

22、滿足的特征向盤W:AW=nW但是，在一般決策問題中決策者不能給出精確的WIWj庶囊，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)判斷，班樣輸出的向和理想的WWj有偏差?，F(xiàn)在新的問圈可歸結(jié)成:AW=蛐W其中A帽為判斷矩陣A的最大特征根，相應(yīng)的W就是對(duì)應(yīng)于λ刷的特征向量。當(dāng)判斷矩陣完全一政時(shí)，A...=n，除它之外其余特征根金為撐，當(dāng)判斷矩陣具有滿意一敢性時(shí)，它的特征根稍大于短陣階數(shù)n，且其余根接近于零，這樣基于層次分析所得結(jié)論才是基本合理的，為了保證應(yīng)用合理性，還需

23、對(duì)構(gòu)造判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。黯判斷姬陣不能保證具有究全一敢性時(shí)，相應(yīng)的判斷矩陣特征根也將發(fā)生變化，這樣就可以用判斷矩陣特征根的變化來檢聾判斷的一致性程度。CI口(λ皿唄)n葉，來作為度量刑斷矩陣偏離…致性的指標(biāo)。為了II景不間階判斷短陣是否具有滿意一致性，還需引人判斷矩陣的平均隨機(jī)性指標(biāo)，數(shù)學(xué)常用陽表示隨機(jī)性指標(biāo)，對(duì)于19階內(nèi)判斷矩陣，陽值分別為:在3隨機(jī)性指標(biāo)(RI值)當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)，則斷矩陣…致性指標(biāo)CI與同階平均隨機(jī)一撒性指標(biāo)陽

24、之比稱為隨機(jī)一致性比$，記成CR，當(dāng)CR=CIIRIO.1O時(shí)，即認(rèn)為判斷矩陣具有滿意一致性，否則要調(diào)整判斷矩陣.使其具有滿意一致性。2.模糊綜合評(píng)價(jià)。經(jīng)層次分析法得出各指標(biāo)權(quán)重的暴礎(chǔ)上，再運(yùn)用模糊黯合評(píng)判法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。所謂模糊綜合評(píng)判是在模糊環(huán)境下，考慮了多種因囊的影響，為某種目的對(duì)某事物做出綜合決策的方法。設(shè)有兩個(gè)有限論城U=(XI，XZ.…，叫V=(YIY2…Y.)其中:U代表綜合評(píng)判的多種因素組成的第舍，稱為因素V為多種決斷構(gòu)

25、成的集合，稱為評(píng)判集或評(píng)語鵝。98…般的，因素集巾各因素對(duì)被評(píng)刑事物的影響是不一致的。所以因素的權(quán)黛分配是U上的一個(gè)模糊向盤，記為A=(銜，句，…，也)其中戰(zhàn)表示U中第i個(gè)回旗的權(quán)囂，且滿足La=lo此外，m個(gè)評(píng)語也并非絕對(duì)肯定或否定?；卮?，綜合廚的評(píng)判可看作是V上模糊集，記為tB=(blo~，…，b..)，且B屬于F(V)其中bj表示第j種評(píng)語在評(píng)判總體V中所占的地位。如果有…個(gè)從U到V的模糊朵系R=(rij)，那么，利用R就可以得到

26、一個(gè)模糊變換Tr。因此，有如下結(jié)構(gòu)的模糊綜合評(píng)判模型:(1)因素集U=XIoX2…，x，，)(2)評(píng)判集V=(YI.yZ，“yJ(3)構(gòu)造模糊變換Tr:F(U)葉F(V)A葉A.民其中R為U到V的模糊關(guān)系矩陣，且R=(rij)這樣，由(U凡R)三元體構(gòu)成了…個(gè)模糊綜合評(píng)判數(shù)學(xué)模型。此時(shí)，若輸入一個(gè)權(quán)重向:1:A=(aha2....，a.)屬于F(U)，就可以得到一個(gè)綜合評(píng)刑B=(blt~，…，比)屬于F(V)ol!P:Irll…rloo

27、I(blhz“，b..)=(a“旬，…，也H“:Irool…r...1服然B中第i個(gè)分最b表示第i個(gè)被評(píng)事物從總體上看對(duì)這一個(gè)等級(jí)模糊子架的隸屬度，b越大，表示第i個(gè)被評(píng)事物表現(xiàn)越好，因此可以直接用隊(duì)對(duì)n個(gè)被評(píng)事物進(jìn)行排序。四、結(jié)論人力憤晦績妓考核的價(jià)值在于考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。只有使企業(yè)的人力資源人盡其才才能使企業(yè)挾得最大程度的發(fā)展。間時(shí)，人力資源績敢考核實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是費(fèi)囊視考核盾與企業(yè)人力資源的良好溝通，便被考核者充分認(rèn)識(shí)到自己的

28、優(yōu)點(diǎn)和不足，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)井改進(jìn)不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共間進(jìn)步和成長。問時(shí)，通過對(duì)人力資源進(jìn)行績效考核，管理者可以掌掘企業(yè)人力資酶的黠體狀況，來取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，政替公詞黯體攢敢，從而提高企業(yè)的黯體競爭力。參考文獻(xiàn):1.張德.人力資源開發(fā)與管理.北京:清華大學(xué)出版#土，2004:2229.2.肖進(jìn)，賀昂政等喃人力資源績效考核分析.商~研究，2005，(21):123127.3.胡立清.模糊理論基礎(chǔ).武漢:武漢大學(xué)