360度績效評估

1、企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的目的。但在經(jīng)營過程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過“人”方能運(yùn)作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，“經(jīng)理人”的良莠更是攸關(guān)企業(yè)的成敗。由于經(jīng)理人在管理中必須時(shí)常做出許多決策，雖然正確的決策可以將企業(yè)推向另一高峰，但錯(cuò)誤的決策卻可能將公司多年積累的基礎(chǔ)毀于一旦。因此，如何以適當(dāng)?shù)姆绞搅私饨?jīng)理人的管理才

2、能，并確認(rèn)其發(fā)展要求，就成為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。何謂全方位評估全方位評估，又稱“３６０度績效評估制度”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實(shí)施的。它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道

3、自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。我個(gè)人認(rèn)為：評估經(jīng)理人管理才能的方式很多，但“３６０度全方位管理才能評鑒”可能是最好的。何謂自我評價(jià)所謂的自我評價(jià)是指：讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。一般來說，員工自我評估的結(jié)果通常會(huì)與上級主管的評價(jià)有出入。與上級主管或同

4、事的評價(jià)相比較，員工常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評估時(shí)應(yīng)該特別小心。而上級在要求部屬自我評估時(shí)，應(yīng)知道其評估和員工的自我評價(jià)可能會(huì)有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自評時(shí)應(yīng)特別注意的事項(xiàng)。同事的評價(jià)主管的評價(jià)主管的評價(jià)是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。多主管、矩陣式的評價(jià)隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)

5、推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，我們亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。即每位項(xiàng)目主管，在專案結(jié)束之后，即需繳交對該部屬的績效作出評估。又如目前國內(nèi)很多企業(yè)在各大城市都設(shè)有分部或辦事處，因此一些員工的工作經(jīng)常是兩地（或多地點(diǎn)）同時(shí)進(jìn)行。所以一些公司就會(huì)要求所有的主管，都要對該員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估。另外，通過多主管的多角度評估，會(huì)讓員工的能力得到更客觀的

6、評價(jià)?！叭轿辉u估”的實(shí)施不僅對經(jīng)理人本身有很大的幫助，通過適當(dāng)?shù)馁Y料收集，還可確認(rèn)所經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的長處及不足。這樣，企業(yè)一則可使團(tuán)體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據(jù)?！叭轿辉u估”就像一面明鏡，或許我們可以接受鏡中的自己是美麗大方或英俊瀟灑的模樣，但千萬別忘了，當(dāng)我們從鏡中看到自己的缺憾時(shí)，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并盡心盡力的提升自己的管理才能。而對企業(yè)其他員工的評估，也可根

7、據(jù)這種方式，適當(dāng)培養(yǎng)評估內(nèi)容，作準(zhǔn)確評估，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性。以普度公司為例。美國普渡資源管理公司有員工近千人，舊的績效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中也未能保證公正與公平，在舊的考核過程中，員工也不知道公司對他們的期望是什么。通過考核來發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異的員工并給予他們相應(yīng)的報(bào)酬，這是任何一個(gè)有效激勵(lì)體系的內(nèi)在組成競爭。許多公司實(shí)施績效考核的目的就是為了激勵(lì)員工。然而，總有經(jīng)理或雇員認(rèn)為績效考核是一個(gè)雖然必要，但卻毫無結(jié)果和令人討厭的過