護士績效

1、護士收入多少，不看科室看崗位通過改變不合理的分配制度調動護士積極性我們進行護士績效工資分配改革，目的是為了實現(xiàn)“以病人為中心”的護理模式轉變，落實護理部垂直管理，提高護理工作效率及質量，改變新老護士同工不同酬和護士長之間分配不合理現(xiàn)象。我院以前實行的護士績效工資分配制度，護士收入多少主要取決于所在科室的經(jīng)濟效益。護士長的收入也主要與所在科室的經(jīng)濟效益掛鉤，護理部對護士長的管理很難利用績效考核這一手段，護理管理工作有時候就很難落實。護士長

2、對護士的考核往往更重視科室的經(jīng)濟利益。護士之間的分配不是根據(jù)崗位特點和勞動強度的大小拉開差距，而是根據(jù)年資和職稱。護士長不愿到工作辛苦的科室任職，護理部很難調動護理人員。在科室內部，上晚夜班多的護士收入比不上工作崗位輕松但年資高的護士，這些現(xiàn)象不僅影響了多數(shù)護士的工作積極性，也不利于護理質量的提高。分配原則：向臟、苦、累和關鍵崗位傾斜護士是醫(yī)院里最大的群體，其工作性質不同于醫(yī)院其他崗位。護理工作內部崗位多，勞動強度大，臟、苦、累的事情大

3、多集中在這里，因此護士的績效工資設計和分配是護理人力資源工作中最重要的內容。從管理角度講，護士分為護士和護士長兩個群體；從技術和能力的角度講，護士中有不同的職稱群體；從工作角度講，護理工作有不同的班次和崗位。我們在設計和分配績效工資時把這些因素都考慮進去了。首先，將護士長的分配與護士區(qū)分開來。護士長在護理部領導下主要從事護理管理工作，其工作重點體現(xiàn)在科室護理工作量和護理質量上。因此其績效考核重點是在工作量和工作質量方面，而不是在經(jīng)濟收入

4、方面。為了落實護理部的垂直領導，護士長的管理、考核和分配由護理部來落實。我院護士長的分配是年初預算個人全年薪酬總量，按高于護士平均薪酬40%計算。比如，2007年我院護士長預算年薪酬總額是5.3萬元，其中80%即4.24萬元作為按月分配，每月3500元的額度，20%年底考核后分配。3500元中1300元是崗位工資，每個護士長一樣，體現(xiàn)同崗同酬。任護士長3年后，每增加一年加30元，體現(xiàn)資歷。剩下2200元的50%即1100元按工作量分配，

5、另1100元按工作質量考核后分配。具體操作舉例如下：工作量計分：所在科室當月危重病人每例每天計1分，一級護理病人每例每天計1分，出院病人每例次計1分。計算分值：全院護士長工作量分配金額總額全院工作量總分=元分。副主任護師2.03.0護士的晚夜班是所有班次中最辛苦、責任最大的班，不僅有時差的影響，晚上幾十個病人的觀察、新情況的處理都落在1～2個護士身上，因此我們在設計晚夜班系數(shù)時大幅度拉開差距。同時對不同職稱的護士同崗不同系數(shù)，目的不僅是

6、鼓勵大家上晚夜班，還要鼓勵高職稱的護士上晚夜班，以提高關鍵時段的護理質量。改革后，我院護士人均上晚夜班62.4個，而護師達80個，主管護師74個，而改革前主管護師只有51.6個。每個護士每月將所上的各個班系數(shù)相加就是她的績效系數(shù)。將全科所有護士績效系數(shù)總和與可供分配的績效工資相比求出系數(shù)分值，再算出每個護士的績效工資。工作質量考核采取扣分的辦法折算出金額扣除。效果：護理隊伍穩(wěn)定護理質量提高我院護士分配制度改革運行三年，收效顯著。首先是穩(wěn)

7、定了護理隊伍。由于績效工資分配充分體現(xiàn)了崗位差別，向風險大、勞動強度大、技術要素強的崗位傾斜，新老護士既同崗同酬，又體現(xiàn)能力和資歷差別，大家感到了分配上的公平，因此，每年護士流動率平均僅為0.77%。二是通過護理部對護士長的績效考核，落實了護理部管護士長、護士長管護士的層級垂直管理體系，為護理事業(yè)發(fā)展、改革提供了組織體系保障。三是把以經(jīng)濟效益為主要影響因素的績效考核方法轉變?yōu)橐宰o理質量和服務量為主要影響因素的考核辦法，提高了護理工作效率