人力資源資料

1、1〈人力資源管理人力資源管理〉復(fù)習(xí)（一）復(fù)習(xí)（一）0147一、填空題一、填空題工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。它是對工作責(zé)任的垂直深化。整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段：人力資源規(guī)劃的分析階段、制定階段和評估階段。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。美國波士頓大學(xué)帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職位相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。強制性福利又稱法定福利，主要有社會保險和休

2、假制度兩大類。企業(yè)文化具有以下功能：區(qū)分功能、導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。人力資源管理的六個活動領(lǐng)域是：工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利。能力測試包括_般智力測試和特殊認知能力測試。美國學(xué)者斯特朗(EKSrong)1927年編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測量量表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。工作要項的選取和提煉必須建立在對每一項工作的工作內(nèi)容和工作要求都十分清楚的

3、基礎(chǔ)之上，因此一般根據(jù)工作說明書來確定。工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點?！叭烁瘛ぷ鬟m應(yīng)性理論”的結(jié)論是：員工對工作的滿意度取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人才測評具有多方面的功能，主要有三個方面：甄別和評定功能、診

4、斷和反饋功能、預(yù)測功能。人們經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五“指的是：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。人員人才測的發(fā)展經(jīng)歷了復(fù)蘇、初步應(yīng)用、繁榮發(fā)展三個階段?？茖W(xué)的績效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合。目前國內(nèi)薪酬調(diào)查主要是由四類機構(gòu)構(gòu)成的，分別是政府部門、管理咨詢機構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機構(gòu)?？冃Ч芾碇匦牟辉谟凇翱肌埃辉谟谌伺c人的比較，而在于績效提升。斯金納認為在具體行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果可以增加這種行為的

5、頻率。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。組織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇：市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配。美國著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具有經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力

6、、變革管理能力、綜合能力。工作擴大化就是我們所說的橫向工作擴展，即通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容從而使得工作本身變得多樣化。在人力資源供大于求的情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有：重新安置、裁員和降低勞動成本。人員測評得以實施是因為：人與人之間存在個體差異，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。培訓(xùn)需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業(yè)層次和戰(zhàn)略層次。美國著名管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)

7、生涯劃分為成長、探索、確立、維持、下降五個階段。企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響；二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。績效反饋最主要的方式是績效面談。薪酬一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利四個組成部分。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。員工福利是對員工所提供的勞動的一種物質(zhì)補償，是對員工工資

8、收入的一種補充形式。社會大文化是由眾多亞文化構(gòu)成的，企業(yè)文化是構(gòu)成社會大文化的一個重要因素。二、單項選擇題二、單項選擇題人力資源管理最重要的是要實現(xiàn)人與事的匹配。企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括的兩個方面是內(nèi)部人員供給預(yù)測和外部人員供給預(yù)測。對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本檢測，被稱之為成就測試。社會學(xué)習(xí)理論的核心是榜樣的影響。帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是人職匹配。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。人力資源和企業(yè)資源最根本的區(qū)別是具有主觀能動性現(xiàn)代

9、企業(yè)常用的招募專業(yè)人才的方法是在報紙上刊登招募簡章進入青春期的青少年到某一階段結(jié)束的時候就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種現(xiàn)實性的思考，這一階段指的是成長階段。在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利計劃類型是附加型彈性福利。適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理的入力資源成本計量方法是機會成本法。在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的是人力資源規(guī)劃。工作分析中最簡單的

10、一種方法是訪談法。根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度是計時工資制。從信度和效度兩方面考慮，所有形式面試中最好的是結(jié)構(gòu)面試。只適用于人數(shù)不多的組織的考核方法是配對比較法?；炯僭O(shè)為“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上”的整體薪酬激勵計劃是拉克計劃?？疾炫嘤?xùn)效果最重要的指標是行為。《失業(yè)保險條例》規(guī)定失業(yè)保險金的給付期限最長為24個月。企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)文化的旗幟是企業(yè)精神對企業(yè)職工超額勞動所給予的補償是獎勵成本。隨機誤差

11、是由偶然因素引起。德爾菲法是20世紀50年代由一美國的蘭德公司發(fā)明的。信度反映測驗結(jié)果受隨機誤差的影響程度?？冃Х答佔钪饕姆绞绞强冃嬲?。傾聽原則不是運用觀察法所需要遵循的原則。組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是人力資源規(guī)劃。招募決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策。在人員招募時，一般情況下，招募人數(shù)約是實際需求人數(shù)的2倍多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的洲練的培訓(xùn)方法是角色扮演法。根據(jù)人業(yè)互擇理論，與實際型相斥的人格類型是社會型。將員工福利

12、劃分為勞動條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利的依據(jù)是福利發(fā)揮的功能。創(chuàng)立企業(yè)文化，首先要樹立正確價值觀。低靈活模式不屬于人力資源管理功能的模式?？冃У母鶃碓从趩T工績效。采用基本工資和福利比重小、績效工資比重大、總體薪酬剛性比較低的薪酬體系的組織發(fā)展階段應(yīng)為創(chuàng)業(yè)階段。經(jīng)典反射理論創(chuàng)始人是巴甫洛夫。人力資源管理的投資模式盛行于20世紀60至70年代。從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能是補償勞動消耗。企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在專

13、業(yè)知識技能。表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是工作行為。著重培養(yǎng)人員管理技能和有效工作方法的培訓(xùn)應(yīng)針對基層管理人員。企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強、最有活力是企業(yè)報刊。被舒爾茨尊稱為“人力資本之父”。3工作需要，向員工及其家屬提供的乙烯類的福利項目。附加性彈性福利：就是指在現(xiàn)有的福利項目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。企業(yè)文化變革：是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。重置成本（P83）簡答題簡答

14、題（1）人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型？P17（2）工作輪換的優(yōu)缺點？工作輪換（jobrotation），也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。當(dāng)然，它也

15、能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。當(dāng)然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到

16、組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。工作分析應(yīng)遵循原則？目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則。運用訪談法需要把握的幾個原則？尊重原則、互動原則、傾聽原則。如何確定人力資源需求？①現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測②未來人力資淅需求預(yù)測③未來流失人力資源預(yù)測建立彈性人力資源規(guī)劃有何意義？所謂彈性人力資源規(guī)劃，就

17、是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是保證組織核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。彈性人力資源規(guī)劃有哪四個方面的意義？1、評估；2、核心人力資源；3、預(yù)備性支援人員；4、臨時人員儲備計劃。招募的基本流程？（一）對空缺職位進行職位分析（P111）人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的?？杖甭毼划a(chǎn)生的因素主要有：（1）企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展（2）企業(yè)人

18、員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受到處罰等（3）原崗位人員離退休或死亡（4）原崗位人員辭職或被解雇人員甄選的常用方法：1、簡歷篩選；2、測試甄選；3、面試甄選招募信息發(fā)布的方式：1、招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2、在電視和廣播上發(fā)布招募信息3、在報紙上刊登招募簡章4、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息5、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息6、通過人才市場發(fā)布招募信息7、在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息診斷性測評的主要特點：（1）測評內(nèi)容可以是十分精細的，也可以是全面

19、廣泛的。診斷性測評是為了查找問題的原因，測評過程就像醫(yī)生診斷病情一樣，因此測評內(nèi)容需要調(diào)計得十分精細與深入，任何細節(jié)都不能錯過。另一方面，如果測評目的是了解現(xiàn)狀，則其測評的內(nèi)容就需要十分廣泛了。（2）診斷性測評的過程，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。（3）測評結(jié)果不公開。其他各種類型的測評，結(jié)果一般都向眾人公開，而診斷性測評的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表特征與標志

20、觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，接著提出矯正對策的方案。人員測評的理論基礎(chǔ)：1、人員測評得以實施的原因2、人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段績效考核實施包括哪些內(nèi)容？1、確定考核者2、確定考核周期和考核方法績效面談的目的有哪些？1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計劃為目的的績效面談利潤分享計劃的優(yōu)缺點：其優(yōu)點為：1、促使員工更加關(guān)心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標

21、為已任，減少浪費，更努力工作；2、組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。其不足之處：1、很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；2、付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；3、很多員工不了解利潤是怎么計算出來的；4、很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利

22、和養(yǎng)老金失去保障。戰(zhàn)略對薪酬的影響：戰(zhàn)略直接決定薪酬的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達成生產(chǎn)經(jīng)營目標；再次，基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；2、制定培訓(xùn)計劃；3、設(shè)計培訓(xùn)課程；4、培訓(xùn)效課評估培訓(xùn)課設(shè)計的程序：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)

23、上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準備培訓(xùn)教材，選課課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次實施的課程，每一次實施效果的評價要反饋到下一次的設(shè)計，不斷改進。職業(yè)生涯管理的含義：所謖職業(yè)生涯管理主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同的角度進行：從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個人對

24、自己所需從事的職業(yè)、要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟條件下，我國的就業(yè)制度是由國家統(tǒng)一安置的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，個人沒有擇業(yè)的自由，沒有決定自己職業(yè)命運的權(quán)利，一個人一經(jīng)分配基本上決定終生，個人在職業(yè)上更多的是依賴組織，談不上真正意義上的自我職業(yè)

25、生涯管理。在市場經(jīng)濟條件下，情況就完全不同了。員工個人真正成為具有自主性的市場主體——自主擇業(yè)、自主流動，自己管理自己的職業(yè)，自己濱握自己的命運。但是，自主擇并不意味著個人可以隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，任何一個具體的職業(yè)崗位，都要求從事這一職業(yè)的個人具備特定的條件，如教育程度、專業(yè)知識和技能水平、體質(zhì)狀況、個人氣質(zhì)及思想品質(zhì)等，并不是任何一個人都能適應(yīng)任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上