公務員目標取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的關系[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　公務員目標取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的關系</p><p>　　摘 要：近年來，國內就業(yè)形勢存在很多不穩(wěn)定因素，公務員崗位的被關注度也就隨之極具上升，但是公務員的工作績效的功能性卻沒有相應的提高。所以對公務員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為的研究也就迫在眉睫了。本研究結合多項多維度

2、的調查問卷，隨機抽取公務員被試進行研究調查，并針對公務員的目標取向對工作績效、工作滿意感和組織公民行為的影響結合數據分析提取結果，發(fā)現，無論是學習目標取向還是績效目標取向，與公務員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為都呈現正相關觀。</p><p>　　關鍵詞：公務員；目標取向；工作績效；工作滿意感；組織公民行為</p><p>　　Relationship among Goal Orie

3、ntation and Work Performance Job satisfaction，Organizational citizenship behavior </p><p>　　Of Civil Servants</p><p>　　Abstract: In recent years,there are many uncertainties in the Domestic empl

4、oyment situation and so the society Increasingly concerned about the civil servants But the civil servants examination of the functional performance without a corresponding increase.then the study of the job performance

5、Job satisfaction and Organizational Citizenship Behaviours of civil servants also imminent. This study combines a number of multi-dimensional questionnaire,Subjects were randomly selected to study the civi</p><

6、;p>　　Key words:civil servants; goal orientation; job performance;Job satisfaction ;Organizational citizenship behaviour</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　1引言…………………………………………………………………………

7、………………1</p><p>　　1.1目標取向的研究綜述……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1.1學習目標取向與績效目標取向之間的關系……………………………………1</p><p>　　1.1.2目標取向對工作績效、工作滿意感和組織公民行為的影響…………………2</p><p>　　1.2研究目

8、的和意義…………………………………………………………………………3</p><p>　　2研究方法……………………………………………………………………………………3</p><p>　　2.1研究對象…………………………………………………………………………………3</p><p>　　2.2研究工具…………………………………………………………………………………4&l

9、t;/p><p>　　2.2.1 工作滿意度量表…………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.2 組織公民行為量表………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.3 目標取向量表……………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.4 工作績效量表…

10、………………………………………………………………4</p><p>　　2.3研究思路…………………………………………………………………………………4</p><p>　　3.1.1研究假設…………………………………………………………………………5</p><p>　　2.4數據分析…………………………………………………………………………………5</p>

11、<p>　　3.結果………………………………………………………………………………………6</p><p>　　3.1人口統(tǒng)計學因素中的描述性統(tǒng)計………………………………………………………6</p><p>　　3.2學習目標取向和績效目標取向與各個工作績效之間的相關…………………………6</p><p>　　3.3各項人口統(tǒng)計學因素在學習目標取向和績效

12、目標取向中的差異性…………………7</p><p>　　3.3.1不同性別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析…………………7</p><p>　　3.3.2不同婚姻狀況者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析……………7</p><p>　　3.3.3不同職能單位者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析……………7</p><p>

13、;　　3.3.4不同教育水平者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析……………8</p><p>　　3.3.5不同工作類型者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析……………8</p><p>　　3.3.6不同職務級別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析……………9</p><p>　　3.3.7不同工齡者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析…………

14、………9</p><p>　　3.4工作績效、工作滿意感和組織公民行為對目標取向的回歸分析………………10</p><p>　　3.4.1任務績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析……………………10</p><p>　　3.4.2周邊績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析……………………10</p><p>　　3.4.3工作滿意感

15、對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析…………………10</p><p>　　3.4.4組織公民行為對學習目標取向和績效目標取向回歸分析………………11</p><p>　　4結論和建議…………………………………………………………………………………11</p><p>　　4.1假設結論…………………………………………………………………………………11</p&

16、gt;<p>　　4.2結果討論…………………………………………………………………………………11</p><p>　　4.3研究不足…………………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………………13</p><p>　　致謝………………………………………

17、…………………………………………………14</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　目前，公務員可謂是國內最熱門話題之一，而與公務員工作過程中的一些相關因素也正在如火如余的研究中，比如公務員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為。公務員的職位具有一定的特殊性：這個群體的就業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定性極高，但是相對的職業(yè)成就卻很不穩(wěn)定【3】。同時，目標取向已被

18、發(fā)現有培訓和激勵工作績效、提高工作滿意感、增強公務員的組織公民行為的重要意義 (Vandewalle, 2001)【11】。所以對他們的目標取向進行細致研究也就顯得非常有必要了。</p><p>　　1.1目標取向的研究綜述</p><p>　　其實，早在 20 世紀五六十年代美國著名心理學家阿特金森（Atkinson）[2]就在小學中進行了有關期望與成就動機的實驗，并提出了力求成功和避免

19、失敗的兩種目標傾向，這個發(fā)現在當時就受到了廣大研究者的關注。</p><p>　　隨后在20世紀80年代Dweck[2]（Dweck，現任美國斯坦福大學教授）就在阿特金森的基礎上提出了目標取向這一概念，在Dweck 的研究中，她發(fā)現被試面臨失敗時，會出現了兩種顯著不同的反應模式。一部分表現出失助（helpless）反應：他們在完成任務的過程中很快就會沮喪，沒有興趣去繼續(xù)下去，從而對自己失去信心，問題解決策略也變得

20、很隨意，甚至根本不能達到原定的任務。但另一部分被試卻很喜歡挑戰(zhàn)，并始終相信自己能夠最終解決問題，同時致力于探求更有效的問題解決方法。[2]她繼續(xù)研究揭示了兩種不同的目標傾向：績效目標取向（performance goal orientation）和學習目標取向（learning goal orientation）。</p><p>　　接著Elliot(1996)【2】等研究者都繼續(xù)將績效目標取向的性能精確到兩個

21、方面：一個是趨近型目標取向，一個是回避型目標取向。遵循這個概念，目標取向就成了包括學習目標取向，趨近型目標取向和回避型目標取向的三要素模型。（文章中提到的績效目標取向就已經包括趨近型和回避型，沒有再區(qū)分。）</p><p>　　而在國內，很多研究者就針對目標取向做了更多深入的研究，比如華東師范大學就研究過目標取向與反饋尋求以及績效的關系。還有深圳大學的李曉東【2】也曾研究過目標取向與社會認知沖突調節(jié)的關系。只是幾

22、乎沒有人將目標取向與公務員這項職業(yè)相結合。而隨著我國對公務員的重視與關注，也有很多人開始研究公務員的績效和心理狀況等。</p><p>　　1.1.1學習目標取向與績效目標取向的研究現狀</p><p>　　在目標取向中，有些個體關注的是通過獲得新技能和掌握新情境來發(fā)展能力，這種個體的目標取向被稱為學習目標取向【4】。有研究表明，影響公務員升遷的因素過多，公務員不得不花大量精力用于處理人際

23、關系【5】，從而致使了即使是學習目標取向的公務員也會因為在職場壓力下而轉化為成績目標取向。</p><p>　　而所謂的績效目標取向就是，個體關注通過尋求滿意的評價和避免不良的評價來證實個體具有足夠的能力【4】。Bell和Kozlowski（2002）研究表明，高學習取向的個體一般愿意從事更具挑戰(zhàn)性的任務，傾向于使用更復雜的學習策略。而公務員是一項穩(wěn)定，靈活性小，科技含量比較小的工作，所以一般認為有高成績目標取向

24、的個體比較合格這項工作，但是績效目標取向的個體對工作績效結果往往會產生消極影響，他們本來已經充分重視關注自己的表現以及他們的評價，若再次強調工作績效就有可能對“不勝任”公務員產生惡劣的影響。</p><p>　　在Dweck提出了單因素的目標取向的模型之后，Elliot等又提出了三因素模型，即把成績目標取分成趨近型目標取向和回避型目標取向，向盡管兩種取向都關注自身表現的結果，但是前者關注的展示自身能力并從他人那里

25、得到肯定評價；而后者則著力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性評價。</p><p>　　1.1.2目標取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的研究現狀</p><p>　　在本文中的因變量由工作績效績效、工作滿意感和組織公民行為組成。</p><p>　　內蒙古大學在08年對非領導職務的公務員的工作滿意感的研究分析中得出結論，就內在滿意與外在滿意而言，非領導職務

26、公務員內在滿意會比較高，說明公務員對工作本身的成就感、工作強度等感到比較滿意；外在滿意平均較低，說明非領導職務的公務員的管理制度、升遷機會等方面的滿意感比較低【6】。</p><p>　　而對于組織公民行為的七個維度中，大概就組織遵從的相關會相對較高【10】。其余的就公務員這種工作性質而言，公務員經常要直接面對群眾，解決很多突發(fā)事件和大量的經常性的程序工作，面對工作量過多的情況，這需要公務員很強的耐心和抵抗外在壓

27、力的能力，但往往公務員感到無法在規(guī)定的有限事件里去完成工作量，更無法確保質量的好壞。</p><p>　　單單就工作績效而言，十九世紀末二十世紀初，有人對目標取向與績效結果的反饋尋求就已經做了進一步的研究，Vande Walle和Cummings（1997）研究指出，由于學習目標取向的個體相信能力是可以被發(fā)展的，因此他們將反饋尋求看做是個很有意義的過程，而績效目標取向則是不相信個體的能力是可以被發(fā)展的，所以他們認

28、為反饋在提高績效的過程中是沒有意義的，而且他們還認為反饋會是被人注意到自己的沒有能力和缺乏實踐，而他們正巧對此非常在意，特別是對于消極的績效的反應，他們對失敗持有一種不適應性的反應，因為一遇到挫折就將失敗的可能性估計得過高。而學習目標取向個體由于對于失敗持有一種適應性的反應，因此他們對失敗的產生客觀的評估。而學習目標取向和績效目標取向在本質上的區(qū)別也正是就在于是關注自身發(fā)展還是關注自身能力的證實。</p><p>

29、;　　但是Antonio Valle（2003）等恰恰提出了兩種取向實際上是互補的【2】。如果個體有很強的學習目標取向并投入工作，但這只是他唯一的動機傾向，他將很難在工作中取得令人滿意的成績和進步，除非他還想通過績效提高生活質量取得高的評價和薪資。Harackiewicz的相關實驗發(fā)現，趨近型績效目標取向對預測績效具有積極正效應，但是與興趣不相關；而學習目標取向與興趣呈正相關，但是績效目標取向卻并不具有預測性。這就意味著同時持有兩種目標

30、取向的個體很可能會具有更高的動機水平從而取得更高的工作績效。引用Bouffard的話：“最充分有效的動機是個體不僅想獲得知識、提高能力，同時還想達到某一成績水平?！?lt;/p><p>　　因為公務員是一項特別重視人際關系的職業(yè)，參考了李曉東和高秋鳳對于目標取向對沖突調節(jié)的作用，他們的研究表明目標取向與社會認知沖突調節(jié)有關。學習目標取向對認識沖突調節(jié)有顯著的正向預測作用，在預測到沖突時因為重視加強學習，提高能力，所以

31、學習目標取向的個體會采取接納沖突調節(jié);趨近型自我取向對關系沖突調節(jié)也有顯著的正向預測作用，在預測沖突后因為為了證明自己的結論是正確的，所以也會采納沖突調節(jié);只是回避型自我取向對社會認知沖突調節(jié)無顯著的預測作用。對于公務員而言，學習目標取向和趨近型目標取向更容易預測并及時采取行動解決在工作過程中人際沖突。從而達到比較和諧的果效，只是前者更從容淡定一些，后者則會更執(zhí)著些。</p><p>　　從各項的研究中，我們不難

32、發(fā)現，公務員的目標取向可能并不會很直觀的發(fā)現在績效中，因為就像斯金納針對績效中的不滿意感覺所說的，這是一種很主觀的個人感受。不同角色的公務員在對于績效評估中不同的結果所產生的個人感受是不同的。但是目標取向依然與公務員的績效考核有較高的相關性，其主要原因是，不同的目標取向會引導產生不同的行為模式和工作態(tài)度，從而間接的對產生不同的結果績效。所以，加強對公務員的目標取向的研究，并且借著有效的方式，根據不同性質的崗位，不同特征的性格特點氣質等促

33、使公務員的自我意識提高，從而提高這項公共服務的工作效率。</p><p>　　1.2研究目的和意義</p><p>　　近幾年來，我們國家的“公務員”熱一直持續(xù)不衰。2011年，國考公務員報考人數已達到一百二十三萬。造成這個現象的一個很重要的原因是公務員編制極其“穩(wěn)定”，因為中國社會存在很多不穩(wěn)定因素，房價的增高，物價的上漲，民生問題的突出，社會工作的穩(wěn)定性降低，就業(yè)人口基數急增，就業(yè)壓力

34、增大，伴隨著大眾平安指數的降低，國家公務員逐漸成為了社會普遍公認的最后“鐵飯碗”[1]。面對這種及不平衡的現象，專家指出，這種單一的擇業(yè)方向勞動力市場和社會發(fā)展都存在極大的弊端。然而公務員的工作效率又極少與工作績效掛鉤，而且即使規(guī)定出相應的工作績效考核來，也會因為考核者以及公共部門存在各種公共人際關系等環(huán)境而使各樣績效無法有效的實施，各種針對工作滿意感和組織公民行為的考核，沒有達到的預期所設定的效果，所以針對公務員工作績效、工作滿意感和

35、組織公民行為的研究就顯得尤為重要。而在研究公務員工作環(huán)境和過程的眾多影響中，每個人不一樣的目標取向是必然的考慮因素之一。</p><p><b>　　2研究方法</b></p><p><b>　　2.1研究對象</b></p><p>　　本研究對杭州市、溫州市、寧波市等多家政府相關部門單位的300名公務員展開了問卷形式

36、的調查，主要涵蓋教育、監(jiān)獄、財稅、司法、公安、海關、農林等行業(yè)，投放450份問卷，回收300份，刪除無效問卷102份，最終收回198份有效問卷，有效率達66%。其中男女的數量正好各位99，占總人數的50%。而對于婚姻狀況而言，已婚的占到66.2%，而未婚的占有33.8%。同時問卷的涵蓋了各個職能單位，其中公檢法13.6%，財稅20.1%，區(qū)縣市及機關19.7%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道20.7%，還有其他的職能單位占有35.9%。問卷同時涵蓋了各個層面

37、的教育水平，比如統(tǒng)計到，?？埔韵?%，?？?5.8%，本科64.6%，碩士及以上6.6%。問卷還體現了各個工作類型的百分數，其中對外窗口41.4%，機關內勤47.0%，巡查執(zhí)法11.6%。最后還有包括了職務類型和工齡：在職務類型中普通干部82.3%，巡查隊長1.5%，副科長及副所長10.6%，科長以及所長4.5%，還有就是副局以上1%。而在工齡中，有19.2%人已經在崗15年以上，而有19.2%人在崗年11-15年，有23.7%人在崗5

38、-10年，有42.4%人在5年以下，可</p><p><b>　　2.2研究工具</b></p><p>　　2.2.1工作滿意度量表</p><p>　　根據Spector（1985）[13]的<<工作滿意度調查>>（Job Satisfaction Survey），以及Hackman & Oldham(19

39、74)[14]的<<工作診斷調查>>(Job Diagnostic Survey)編制，共計21個項目。涉及職業(yè)滿意度、晉升、上級、獎勵、成長和發(fā)展、工作量等六個方面，問卷用利克特(Likert)5點量表表示，量表的信度（Cronbachα=.889）。</p><p>　　2.2.2 組織公民行為量表</p><p>　　使用Farh, Earley, &

40、 Lin (1997)[15]編制的中國組織公民行為量表（Chinese Organizational Citizenship Scale），選取了其中的組織認同、同事間的利他行為、工作主動等三個維度，共計15個項目，根據政府部門的被試背景對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”。典型的項目為：“只要對本單位的形象有利，即使是份外的事我也樂意去做。”問卷用利克特(Likert)5點量表，量表的信度（Cronbachα=.925

41、）。</p><p>　　2.2.3目標取向量表</p><p>　　個體目標取向量表 以VandeWalle和金楊華[16]編制的目標取向量表為基礎，結合非盈利性組織的特點通過訪談編制，包含學習目標取向和績效目標取向兩個因素，共9個項目，采用利克特(Likert)7點量表計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1-7分。典型的學習目標取向項目如：“要成為一個優(yōu)秀的行政人員，重要的是不斷

42、改善自身的行政技能”，量表的信度（Cronbachα=0.836），績效目標取向項目如：“我的領導把我視為一名優(yōu)秀的行政人員對我來說非常重要”，量表的信度（Cronbachα=0.825）。</p><p>　　2.2.4工作績效量表</p><p>　　使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[17]的量表，量表分為任務績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據政府部

43、門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”；而且要求訪談對象就其中任務績效和周邊績效在其當前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務績效（Cronbachα=.918）、周邊績效為（Cronbachα=.825），問卷用利克特(Likert)5點量表計分。</p><p><b>　　2.3研究思路&l

44、t;/b></p><p>　　根據本文的研究目的，將公務員的學習目標取向定義為研究的一個自變量，績效目標取向定義為另一個自變量，公務員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為為因變量。為了研究不同人口和組織特征下的公務員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為的差異情況，又引入了人口統(tǒng)計學因素（性別、婚姻狀況、教育水平、工齡）和職位差異的幾個變量。</p><p>　　首先對各個人口統(tǒng)計學

45、因素的各個變量進行詳細的統(tǒng)計描述，清晰的統(tǒng)計人數的基本屬性和分布情況，緊接著，在原有的人口統(tǒng)計學因素的統(tǒng)計的基礎上進行各個變量的相關分析，研究在改變自變量與因變量的過程，每個數據的相關性。相關分析之后，進一步了解因為群體基本統(tǒng)計學因素的差異是否會導致自變量學習目標取向和績效目標取向的差異變化。最后，運用線性回歸分析，了解在以目標取向為自變量時，因變量是否會產生相應的預測效果。</p><p><b>　

46、　3.1.1研究假設</b></p><p>　　假設1：公務員個體因為個人屬性的差異（性別、婚姻狀況、職能單位、教育水平、工作類型、職務級別、工齡）從而是的學習目標和績效目標的各維度變量之間都存在差異 </p><p>　　1-1公務員因為個人屬性的差異，學習目標取向存在有差異。</p><p>　　1-2公務員因為個人屬性的差異，績效目標取向存在有差

47、異。</p><p>　　假設2：公務員的目標取向中的學習目標取向和績效目標取向均與工作績效、工作滿意感和組織公民行為存在顯著的相關性，并且自變量和因變量中各個維度之間的也存在明顯的相關性。</p><p>　　2-1公務員的學習目標取向和績效目標取向均與他們的任務績效呈正相關。</p><p>　　2-2公務員的學習目標取向和績效目標取向均與他們的周邊績效呈正相關

48、。</p><p>　　2-3公務員的學習目標取向和績效目標取向均與他們的工作滿意感呈正相關。</p><p>　　2-4公務員的學習目標取向和績效目標取向均與他們的組織公民行為呈正相關。</p><p><b>　　2.4數據處理</b></p><p>　　在對收集所有的問卷之后，對這些問卷進行整理，將其中不符合要求

49、和明顯無效的問卷的予以剔除，包括答題不全或大部分選項相同等。在問卷編碼之后將數據錄入電腦，采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0對所有數據進行分析。主要包括兩個個部分：</p><p>　　描述性統(tǒng)計分析，全面整理出樣本的基本情況。</p><p>　　運用t檢驗分析、單因素研究分析和回歸分析等方法，檢驗公務員目標取向與他們的工作績效、工作滿意感和組織公民行為之間的關系。</p>&l

50、t;p><b>　　結果</b></p><p>　　3.1 總樣本變量的描述性統(tǒng)計分析</p><p>　　表1：人口統(tǒng)計學因素中的描述統(tǒng)計</p><p>　　3.2學習目標取向和績效目標取向與各個工作績效之間的相關</p><p>　　目標取向在研究過程中有兩個維度，分別是：學習目標取向和績效目標取向，而根據

51、工作績效、工作滿意感和組織公民行為的綜合考核，由下表可知：學習目標、績效目標、任務績效、周邊績效、工作滿意感、組織公民行為之間都表現出很高顯著正相關。也就是隨著學習目標的增強，任務績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為都會增強（r=0.761**,r=0.640**,r=0.552**,r=0.655**）;同理，當隨著績效目標增強時，相應的任務績效、周邊績效、工作滿意感、組織公民行為也會有顯著的增強（r=0.414**,r=0.51

52、2**,r=0.351**,r=0.381**)。</p><p>　　表2目標取向與工作績效的相關分析</p><p>　　3.3在各項不同人口統(tǒng)計學因素中學習目標取向和績效目標取向的差異性</p><p>　　3.3.1不同性別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　在獨立樣本T檢驗中，經過齊性檢驗，學習目標和績效

53、目標的方差均為齊性，不同性別者在學習目標取向和績效目標取向上不存在差異（結果分析見表3）。</p><p>　　表3：不同性別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001，以下同。</p><p>　　3.3.2不同婚姻狀況者在學習目標取向和績效目標取向中的差

54、異分析</p><p>　　在獨立樣本T檢驗中，經過齊性檢驗，學習目標和績效目標的方差均為不齊性，不同的婚姻狀況者在學習目標取向中不存在差異，但是不同婚姻者在績效目標中存在差異，且未婚者高于已婚（分析結果見表4）。</p><p>　　表4不同婚姻狀況者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.3.3不同職能單位者在學習目標取向和績效目標取向

55、中的差異分析</p><p>　　不同職能單位者在學習目標取向（P<0.05）上存在差異，財稅機關表現為最高，公檢法在學習目標上表現為最低；不同職能單位者在績效目標上則不存在差異（分析結果見表5）。</p><p>　　表5不同職能單位者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.3.4不同教育水平者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分

56、析</p><p>　　不同教育水平者在學習目標取向（P<0.01）上存在顯著差異，其中教育水平在本科的表現為最高，而在?？埔韵碌脑趯W習目標上表現為最低；不同教育水平者在績效目標上則不存在差異（分析結果見表6）。</p><p>　　表6不同教育水平者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.3.5不同工作類型者在學習目標取向和績效目標

57、取向中的差異分析</p><p>　　不同工作類型者在學習目標取向和績效目標取向上均不存在差異。（分析結果見表7）</p><p>　　表7不同工作類型者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.3.6不同職務級別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　不同工作類型者在學習目標取向和績效目標取向

58、上均不存在差異。（分析結果見表8）</p><p>　　表8不同職務級別者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.3.7不同工齡者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　不同工齡者在學習目標取向上不存在顯著差異；而不同工齡者在績效目標（P<0.01）上則存在差異其中工齡在5年以下的表現為最高，而工齡在11-15年

59、的績效目標上表現為最低。（分析結果見表9）。</p><p>　　表9不同工齡者在學習目標取向和績效目標取向中的差異分析</p><p>　　3.4工作績效、工作滿意度和組織公民行為對目標取向的回歸分析</p><p>　　我們本次調查實驗主要目的是為了進一步探討學習目標取向和績效目標取向對于公務員各個工作績效維度是否有預測效果，所以我們將逐步以學習目標取向和績效目

60、標取向為自變量，以任務績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為因變量，進行回歸分析。回歸分析結果如下：</p><p>　　3.4.1任務績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　以學習目標和績效目標為自變量，以任務績效為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表10任務績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p>

61、<p>　　由表10可知：多元逐步回歸（R=0.761，F=269.141**）在對影響任務績效因素的分析中,績效目標沒有進入回歸方程,學習目標進入了回歸方程,解釋變異量為0.579。說明學習目標對周邊績效有很好的預測作用。</p><p>　　3.4.2周邊績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　以學習目標和績效目標為自變量，以周邊績效為因變量進行多元

62、逐步回歸分析。</p><p>　　表11周邊績效對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　由表11可知：多元逐步回歸（R=0.64，F=136.281**）在對影響周邊績效因素的分析中,績效目標沒有進入回歸方程,學習目標進入了回歸方程,解釋變異量為0.42。說明學習目標對周邊績效有很好的預測作用。</p><p>　　3.4.3工作滿意感對學習目

63、標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　以學習目標和績效目標為自變量，以工作滿意感為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表12工作滿意感對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　由表12可知：多元逐步回歸（R=0.552，F=85.733**）在對影響工作滿意感因素的分析中,績效目標沒有進入回歸方程,學習目標進入了回歸方程

64、,解釋變異量為0.304。說明學習目標對工作滿意感有很好的預測作用。</p><p>　　3.4.4組織公民行為對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　　以學習目標和績效目標為自變量，以組織公民行為為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表13組織公民行為對學習目標取向和績效目標取向的回歸分析</p><p>　

65、　由表13可知：多元逐步回歸（R=0.655，F=147.566**）在對影響組織公民行為因素的分析中,績效目標沒有進入回歸方程,學習目標進入了回歸方程,解釋變異量為0.430。說明學習目標對組織公民行為有很好的預測作用。</p><p><b>　　4結論和建議</b></p><p><b>　　4.1假設結論</b></p>

66、<p>　　在對問卷整理調查后，根據已有的經驗和各方面的考察，在開始分析之前，初步設定了論文的假設的可能。假設1：“公務員個體因為個人屬性的差異（性別、婚姻狀況、職能單位、教育水平、工作類型、職務級別、工齡）從而使的學習目標和績效目標的各維度變量之間都存在差異”。結果在數據分析中顯示（1）目標取向在性別變量中不存在差異；（2）績效目標在婚姻狀況中存在差異，而學習目標在婚姻狀況中則不存在差異；（3）學習目標在單位職能中存在差異，

67、而績效目標在單位職能中則不存在差異；（4）學習目標在教育水平中存在顯著差異，而績效目標則不存在差異；（5）目標取向在工作類型中均不存在差異；（6）目標取向的兩個維度在職務級別也不存在差異；（7）績效目標在工齡中存在差異，而學習目標在工齡中則不存在差異。</p><p>　　此外，經過數據研究后，假設2：“公務員的目標取向中的學習目標取向和績效目標取向均與工作績效存在顯著的相關性，并且自變量和因變量中各個維度之間的

68、也存在明顯的相關性?！币餐耆梢猿闪ⅰ祿@示，學習目標和績效目標對于各個任務績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為都顯著的正相關，也就是無論是提高學習目標取向還是提高績效目標取向或者兩者同時提高，加強公務員的目標取向，提升自身價值，提高薪資基數等，都可以刺激促使公務員的任務績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為得到提高。有利于公務員的各項公務處理和積極性。</p><p>　　同時在回歸分析中，只有學習目標

69、取向的回歸進入了回歸方程，另外績效目標取向的自變量對因變量的影響不夠顯著，在逐步回歸中被剔除。</p><p><b>　　4.2結果討論</b></p><p>　　經過這次對于公務員的調查研究，我們對公務的工作績效、工作滿意感和組織公民行為做了一定的研究，得出了一些相對客觀的結論，基本上都符合數據分析前的研究假設。</p><p>　　學習

70、目標對公務員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的討論</p><p>　　學習目標取向是影響工作績效、工作滿意感和組織公民行為的重要變量，在多項對人口統(tǒng)計變量的差異分析中可以看出，學習目標取向存在差異；其次在分析相關因素中，公務員的學習目標取向與每一個其他變量都有顯著的正相關，也就是當適當提高公務員的學習目標取向時，可以同時增強他們的其他相關工作績效、工作滿意感和組織公民行為；并且在所有的回歸分析中，學習目標取向

71、對每個因變量的維度都會產生明顯的預測效果，可見，定時的測試公務員的當下的學習目標取向，可以有效的預測出他們在同時期的工作績效、工作滿意感和組織公民行為如何。所以各個機關單位部門都應該加強和調整對公務員學習目標的培養(yǎng)。</p><p>　　績效目標對公務員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的討論</p><p>　　績效目標取向也是影響公務員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的重要變量，但是

72、它的影響性相對學習目標而言要小很多。多項對人口統(tǒng)計變量的差異分析中也可以看出，績效目標取向存在差異；有些差異還比較明顯。其次在分析相關因素中，公務員的績效目標取向與每一個其他變量也都有顯著的正相關，也就是當適當提高公務員的績效目標取向時，可以同時增強他們的其他相關工作績效、工作滿意感和組織公民行為；但是在所有的回歸分析中，績效目標取向對每個因變量的維度都沒有產生明顯的預測效果，并且總是被排除，可見，提高公務員的績效目標或許會有相關的優(yōu)勢

73、，但是不會帶來一定的預測。</p><p><b>　　4.3本文研究不足</b></p><p>　　本文研究通過對浙江省杭州市、溫州市、寧波市等幾個沿海城市公務員進行了問卷調查，對于他們的學習目標取向和績效目標取向對工作績效產生的相應的關系進行了實際性的研究。但是由于本人學業(yè)專業(yè)能力和客觀因素的有限，所以在調查研究中還存在諸多的不合理和缺陷，留下了很多需要進一步改

74、進的問題，主要有以下幾個方面：</p><p>　?。?）在本研究的樣本選擇中，主要鎖定在浙江省杭州市、溫州市和寧波市等大型城鎮(zhèn)，無法更為廣泛細致地在全省范圍內進行抽取選樣。同時，選取的職業(yè)性質也較為單一，主要局限在教育監(jiān)獄等和心理專業(yè)相關性較強的崗位，而存在很多周邊的公務員崗位都沒辦法考證。樣本的數量只有198份，其中質量也存在很大不足，由于公務員的崗位的特殊性，導致有效問卷的質量很不理想。這些都有可能對研究結

75、論的產生不足的影響。</p><p>　?。?）由于統(tǒng)計學知識所限，本研究所采用的主要是相關分析、回歸分析和方差分析等，對于較為復雜的變量關系不能進行更為具體的分析。</p><p>　?。?）本研究中使用的是自陳式問卷來收集數據的，問卷調查能提供被試的態(tài)度和觀點，但數據結果容易受被試自身的控制和影響，盡管嚴格刪除掉問卷，也難免有測量誤差的存在。除此之外，對于公務員工作績效、工作滿意感和組

76、織公民行為提高的應對方式的研究比較少。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]佟吉清．公務員_最后的鐵飯碗[N]．中國婦女報，2005(1).</p><p>　　[2]彭芹芳，李曉文. Dweck 成就目標取向理論的發(fā)展及其展望[J].心理科學進展，2004，12（3）：409-415. </p>

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