我國綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估研究.pdf

1、醫(yī)院職能科室中層管理人員處于醫(yī)院的計劃、組織、決策、指揮地位,其績效水平對醫(yī)院的績效具有重要影響。研究建立我國綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效管理體系,調動和發(fā)揮其的積極性,對于醫(yī)院職業(yè)化管理,促進衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展,具有十分重要的現(xiàn)實意義。
　　在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中,績效評估是一項重要的基礎性工作,建立在績效評估基礎上的激勵是調動人力資源積極性的重要手段。醫(yī)院職能科室中層管理人員既向下傳達和貫徹醫(yī)院的各項決議

2、和決策,又向上反映群眾的意見和愿望,是群眾和醫(yī)院領導聯(lián)系的橋梁、溝通的紐帶,是醫(yī)院各項政策能否有效貫徹,各項任務能否順利完成的關鍵所在。其積極性、主動性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮程度如何,關鍵取決于醫(yī)院對職能科室中層管理人員科學公正的績效評估及恰當?shù)募畲胧?br>　　目前國內針對醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估的研究和實踐都十分不足。雖然國外對管理人員績效維度和評估方法的研究頗有進展,在管理實踐中也有廣泛的應用,但是適合我國醫(yī)院職能科室中層

3、管理人員特點的具有普遍適用意義的績效評估指標體系仍舊是一個難點,亟待研究推進。
　　目的:
　　通過對醫(yī)院現(xiàn)行的績效評估指標體系分析,結合國內外研究的現(xiàn)狀,設計符合我國國情的綜合性非營利醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估指標體系作為有效激勵的依據,并采取相應的激勵措施,建立和健全我國醫(yī)院職能科室中層管理人員績效管理體系,促進醫(yī)院職能科室中層管理人員行為目標與醫(yī)院整體目標的統(tǒng)一,提高醫(yī)院運行績效。
　　方法:
　　1

4、.本文從醫(yī)院職能部門的性質、醫(yī)院職能科室中層管理人員的工作特點、現(xiàn)狀出發(fā),分析其評估的難點并提出解決對策。在此基礎上,對醫(yī)院現(xiàn)行的績效評估指標體系進行分析與質疑,歸納分析現(xiàn)有評價指標體系設計不科學的原因。
　　2.在Borman提出任務績效和情景績效理論基礎上,通過文獻分析法,結合專家咨詢法確定了績效評估的三個維度,同時針對醫(yī)院職能科室中層管理人員這一特殊群體,通過直接問責指標對績效評估結果進行調整。
　　3.借鑒文獻分析法

5、、加里﹒萊瑟姆的績效評估BOS法和中國人民大學人事學院孫健敏研究管理者工作績效類屬中采用的頻數(shù)分析法,結合專家咨詢法確定初選指標。然后對績效影響因素進行了聚類分析、主成份因子分析,對績效指標體系進行了修正,并通過克朗巴哈系數(shù)法及相關檢驗等方法對模型進行了信度和效度分析檢驗。
　　4.運用層次分析法構建指標權重量化的評估模型,通過模糊綜合評判法對定性的指標并結合定量指標對績效進行評分。并制定了詳細的實施細則,從而使構建醫(yī)院職能科室中

6、層管理人員績效評估的指標體系更具可操作性。同時對績效評估指標體系配套環(huán)節(jié)進行設計。
　　5.績效在激勵中的綜合運用。根據績效評估的結果,多層面、多角度、多條主線對醫(yī)院職能科室中層管理人員進行評價,構建與績效評估相應的激勵機制及實施辦法,為醫(yī)院內部管理提供有力保障。
　　結果:
　　1.參考國內外文獻,結合專家咨詢法確定醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估的內容指標,主要包括任務績效指標、情景績效指標和素質績效指標。

7、　　2.采用的頻數(shù)分析法,結合專家咨詢法確定31個初選指標。聚類分析可以看出,這些題目可以分為4類,說明前面假定的題目及與其相對應的指標歸類基本合適。根據初試聚類和因素分析得出,對于全部的初選績效評估指標,刪除不符合條件的7個指標,在素質能力指標中添加了知識能力的3個指標和執(zhí)行能力的1個指標,確定正式的評估量表就為3個維度再加上1個直接問責指標,共29個指標。
　　3.各衡量構面的Cronbach'系數(shù)分別為任務績效(0.973)

8、,情境績效(0.848),素質能力(0.927),直接問責指標(0.751),各衡量構面的 Cronbach'值均達到了Nunnally所建議的0.7以上的標準,表示本量表內部一致性水準相當高,體現(xiàn)了很好的信度。
　　4.本研究采用LISREL的驗證性因素分析方法來驗證量表的結構效度。從計算出的每個題目在相應的構面上因素負荷,可以看出,所有題目在各自構面上的因素負荷都達到了0.5的顯著性水平,這一說明所有分量表在模型的參數(shù)估計上沒

9、有違反基本模型適合標準,量表的結構效度滿足要求。
　　5.通過層次分析法解決了評估指標體系結構的設計及權重問題,一級指標權重為:任務績效級指標0.5301、情景績效指標0.3068、素質能力指標0.1631。運用360°評估方法計算得到各評估主體的權重:上級0.4381、同事0.1610、自我0.3162、下級0.0847。通過制定的詳細實施細則,結合定量指標和模糊綜合評判法解決了評估的打分、評定問題。
　　6.應用全面評價

10、結果評價醫(yī)院職能科室中層管理人員,根據上述理論,結合我國現(xiàn)行的人事制度年終評估方法,對于評估結果實行100分制,規(guī)定90分以上為優(yōu)秀,80-89分為良好,60-79分為稱職,低于59分為不稱職。按評估結果優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次發(fā)放。應用二級指標評價醫(yī)院職能科室中層管理人員各分項績效,利用評價激勵功能、促進醫(yī)院職能科室中層管理人員各方面發(fā)展。應用歷史數(shù)據,評價醫(yī)院職能科室中層管理人員發(fā)展情況。根據醫(yī)院職能科室中層管理人員在各

11、年度分項模塊評判的結果,可以比較醫(yī)院職能科室中層管理人員在不同年度分項的發(fā)展變化情況,得出每個醫(yī)院職能科室中層管理人員分項的進步情況,改革撰寫鑒定工作評語。
　　結論:
　　1.醫(yī)院中層管理特點:第一,醫(yī)院中層管理是以知識為中介的活動過程,是知識管理。第二,醫(yī)院中層管理的主要對象是對相比其他企事業(yè)單位具有較高學歷知識分子的管理。第三,醫(yī)院是一個具有文化屬性的系統(tǒng),醫(yī)院中層管理是一種文化管理。第四,醫(yī)院是社會服務組織,醫(yī)院中層

12、管理具有開放性。第五,醫(yī)院中層管理具有配合性和層次性,是一項系統(tǒng)工程。
　　2.以戰(zhàn)略目標和管理人員職務分析為導向的績效評估方法,解決了以往評估過程中責任和績效的脫節(jié),克服了指標操作性不強的問題,通過績效評估能直接反映出被評價個體在管理和操作上的問題所在,結合績效評估的反饋,可以有針對性地改進和提高績效。
　　3.與組織戰(zhàn)略目標緊密相連,以醫(yī)院職能科室中層管理人員工作職能為基礎,科學地設計出醫(yī)院職能中層管理人員績效評估指標體

13、系。通過制定詳細地實施細則,使評估標準更加明確,使績效評估更具有可操作性和公平性,評估結果容易接受。
　　4.運用科學的方法對醫(yī)院職能科室中層管理人員進行績效評估,多層面、多角度、多條主線對醫(yī)院職能科室中層管理人員進行評價,并通過合理地運用激勵措施,充分調動醫(yī)院職能科室中層管理人員的積極性。切實可行的醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效評估,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
　　5.績效評估以及建立在績效評估基礎上的激勵成功的實施,

14、都需要醫(yī)院有良好的內外部環(huán)境做基礎,需要健全的制度、組織機構以及組織文化的變革和認同等多方面做保障。
　　創(chuàng)新之處:
　　1.提出了醫(yī)院職能科室中層管理人員的定義,并有針對性的確定了以任務績效、情景績效、素質能力績效三個維度,并通過直接問責指標對績效進行調整;
　　2.建立了比較完整、操作性強的醫(yī)院職能科室中層管理人員績效評估體系。
　　繼續(xù)本研究的思路:
　　1.需更大范圍的實證研究,進一步檢驗醫(yī)院職能科

15、室中層管理人員指標體系的科學性和可操作性,不斷對指標體系進行完善;
　　2.雖然本文對醫(yī)院職能科室中層管理人員的績效評估作了一定研究,但仍有一些問題需要進一步研究和完善。由于時間和能力所限,本文的研究主要是從內容體系框架模型的角度而言,并著重構建了績效指標體系。因此,關于評估指標的選擇問題,本文依據醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)和管理理論對職能部門員工和管理人員的研究成果基礎上選擇了一些重要的指標,但對指標的完備性沒有詳細論述。因此整個指標體系還要