簡(jiǎn)介：人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表2單位人時(shí)間學(xué)歷時(shí)間、學(xué)歷人員現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科大專其他財(cái)經(jīng)營(yíng)銷生產(chǎn)高層財(cái)經(jīng)營(yíng)銷生產(chǎn)中層財(cái)經(jīng)營(yíng)銷生產(chǎn)基層管理人員小計(jì)高工工程師助工技術(shù)員其他技術(shù)人員小計(jì)機(jī)工電工基層員維修環(huán)保工小計(jì)合計(jì)填表人審核人

簡(jiǎn)介：廣州新匯人力資源有限公司廣州新匯人力資源有限公司派遣業(yè)務(wù)部績(jī)效考核方案及工作目標(biāo)派遣業(yè)務(wù)部績(jī)效考核方案及工作目標(biāo)建立以“勞務(wù)派遣”為公司核心業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，是公司今后一個(gè)時(shí)期且必須堅(jiān)持的一項(xiàng)策略。制定并完善經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核管理機(jī)制，規(guī)范績(jī)效考核操作流程，提高派遣業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作積極性和提高團(tuán)隊(duì)人員自身的工作業(yè)績(jī)，發(fā)揮業(yè)務(wù)部團(tuán)隊(duì)的合作精神，以創(chuàng)造公司的利益最大化，經(jīng)多次研究討論特制定如下績(jī)效考核方案。一、2016年派遣業(yè)務(wù)部年度考核目標(biāo)值為新增派遣服務(wù)人數(shù)2000人年，其中上半年為500人，下半年為1500人。二、績(jī)效考核方案細(xì)化全年績(jī)效考核方案細(xì)化分為兩部分，第一部分為基礎(chǔ)考核工作，以每月的業(yè)務(wù)報(bào)表為參考值；第二部分為指標(biāo)性工作，以業(yè)務(wù)報(bào)表為前提，完成派遣簽約客戶，以達(dá)到位工資。4、第四季度10、11、12月份完成基礎(chǔ)工作和指標(biāo)性工作，當(dāng)月給予全額浮動(dòng)工資100，如未完成指標(biāo)性工作，當(dāng)月浮動(dòng)工資為80，扣減浮動(dòng)20績(jī)效工資。以此類推。三、派遣業(yè)務(wù)部完成年度目標(biāo)值獎(jiǎng)懲1、2011年團(tuán)隊(duì)全年完成指標(biāo)任務(wù)2000人年，經(jīng)理獎(jiǎng)3萬人，主管獎(jiǎng)2萬人，業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)5000人。2、如員工長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)者，公司有權(quán)調(diào)崗或辭退處理。四、派遣業(yè)務(wù)部團(tuán)隊(duì)架構(gòu)派遣部經(jīng)理1人派遣部主管1人派遣部專員3人崗位職責(zé)（按照崗位說明書內(nèi)容）派遣經(jīng)理

簡(jiǎn)介：人力資源預(yù)算執(zhí)行表人力資源預(yù)算執(zhí)行表月度累計(jì)季度累計(jì)年度累計(jì)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際費(fèi)用分?jǐn)傤~培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計(jì)薪金費(fèi)用員工工資保險(xiǎn)金額福利費(fèi)用小計(jì)辦公費(fèi)用差旅費(fèi)小計(jì)總計(jì)填報(bào)單位填報(bào)人填報(bào)時(shí)間人力資源預(yù)算執(zhí)行表人力資源預(yù)算執(zhí)行表月度累計(jì)季度累計(jì)年度累計(jì)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際費(fèi)用分?jǐn)傤~培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計(jì)薪金費(fèi)用員工工資保險(xiǎn)金額福利費(fèi)用小計(jì)辦公費(fèi)用差旅費(fèi)小計(jì)總計(jì)填報(bào)單位填報(bào)人填報(bào)時(shí)間

簡(jiǎn)介：人力資源績(jī)效考核指標(biāo)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)KPI序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)類型類型考核考核目標(biāo)目標(biāo)具體指標(biāo)具體指標(biāo)指標(biāo)說明指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源指標(biāo)定義指標(biāo)定義計(jì)算公式算公式考核周期范圍權(quán)重1財(cái)務(wù)類費(fèi)用和成本控制部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財(cái)務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)）部門費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際部門費(fèi)用計(jì)劃費(fèi)用1002薪資總量預(yù)算安排達(dá)成率當(dāng)年人工總成本實(shí)際發(fā)生金額占人工總成本預(yù)算的比例薪資費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際發(fā)生成本計(jì)劃成本1003招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際發(fā)生費(fèi)用計(jì)劃費(fèi)用1004培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)年實(shí)際發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生費(fèi)時(shí)完成率量占應(yīng)完成的業(yè)績(jī)計(jì)劃總數(shù)的比例績(jī)考核計(jì)劃績(jī)效考核總數(shù)1009員工績(jī)效考核申訴處理及時(shí)性及時(shí)處理的績(jī)效考核申述占申述總數(shù)申述記錄按時(shí)完成的考核申訴考核申訴的總數(shù)100招聘管理招聘空缺職位所需的平均天數(shù)當(dāng)年所有空缺職位招聘平均時(shí)間招聘記錄空缺職位總數(shù)招聘空缺職位所用的總天數(shù)11人員編制控制率公司人員編制的控制適度工作記錄及人員計(jì)劃實(shí)際人數(shù)計(jì)劃編制人數(shù)100福利保險(xiǎn)管理員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯(cuò)率員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯(cuò)率員工福利記錄和福利保險(xiǎn)繳納記錄錯(cuò)誤辦理的福利次數(shù)辦理的福利次數(shù)100錯(cuò)誤辦理的人數(shù)辦理的工資人數(shù)100

簡(jiǎn)介：第1頁共79頁人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理第3頁共79頁2健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任務(wù)、各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門所有職責(zé)、部門所有的職位的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案

簡(jiǎn)介：人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表1單位人序號(hào)計(jì)劃類別第一年第二年第三年備注1員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃高層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)人員2各類職位人數(shù)計(jì)劃一般員工綜合辦公室計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)營(yíng)管理部工程部財(cái)務(wù)部3各部門人數(shù)計(jì)劃人力資源部合計(jì)填表人審核填表時(shí)間年月日人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表1單位人序號(hào)計(jì)劃類別第一年第二年第三年備注1員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃高層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)人員2各類職位人數(shù)計(jì)劃一般員工綜合辦公室計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)營(yíng)管理部工程部財(cái)務(wù)部3各部門人數(shù)計(jì)劃人力資源部合計(jì)填表人審核填表時(shí)間年月日

簡(jiǎn)介：招聘必備手冊(cè)1引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會(huì)意識(shí)到它需要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實(shí)可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評(píng)估測(cè)試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，相信你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。2第1章準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。21211111明確目標(biāo)明確目標(biāo)面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示小提示1面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示小提示2寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示小提示3想象一下空缺崗位的理想人選。111111界定目的界定目的作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。與候選人面對(duì)面的交流是檢驗(yàn)他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。小提示小提示4空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。112112評(píng)估空缺崗位評(píng)估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)，如工作已有變動(dòng)，是否有不同要求詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。

簡(jiǎn)介：人事教育科科長(zhǎng)職務(wù)競(jìng)聘演講稿尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們大家好XX年，我曾幸運(yùn)地站在同樣的講臺(tái)向各位領(lǐng)導(dǎo)、同事匯報(bào)過自己的工作，闡述過自己的理想?，F(xiàn)在，根據(jù)市編辦對(duì)我處“三權(quán)分立”征管模式改革后機(jī)構(gòu)設(shè)置的批復(fù)，我處在市直單位第二次實(shí)施競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)選拔任用中層干部。今天，我再一次站在這里，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)真參與，以平常、誠(chéng)懇的心態(tài)接受大家的選擇，希望帶給大家的是一個(gè)更加真誠(chéng)、理性、執(zhí)著、務(wù)實(shí)的我。按此次改革方案和崗位設(shè)置要求，根據(jù)本人的自身能力、條件及多年來的工作實(shí)踐，擬競(jìng)聘人事教育科科長(zhǎng)職位，下面向在座的領(lǐng)導(dǎo)和各位同志進(jìn)行簡(jiǎn)要的個(gè)人述職和競(jìng)聘演說。本人自94年征稽處成立，曾任處辦公室副主任、政工科副科長(zhǎng)、XX年任處政工科科長(zhǎng)至今，參加工作以來，年的人事政工工作經(jīng)歷，豐富了我的人生閱歷，培養(yǎng)了我的才干和能力，十多年來，在省局、市局和處黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，本人在人事政工工作崗位做出了一定的工作成績(jī)參與了征稽處成立前的交接、籌備和成立后的規(guī)章制度建立及本單位的組織史的編纂；完成了車購(gòu)稅人員劃轉(zhuǎn)人事檔案和相關(guān)資料的整理移交、報(bào)表上報(bào)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定等工作；參與了我處人事制度改革的制度建立、競(jìng)聘上崗方案的實(shí)施工作；參加了多次工資套改、調(diào)整審批及職工職稱的評(píng)聘、續(xù)聘和工資兌現(xiàn)；做好了單位職工定級(jí)、升級(jí)考試、年度考核、職工離退休，大中專生錄用、職工調(diào)動(dòng)、軍轉(zhuǎn)干部安置的編制、人事等相關(guān)手續(xù)；為職工辦理了養(yǎng)老保向各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們進(jìn)行述職和競(jìng)聘演講。如果我競(jìng)聘成功，我將一如既往的在上級(jí)和處黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，掌握政策，把握原則，落實(shí)細(xì)則，把服從于領(lǐng)導(dǎo)的中心工作和服務(wù)于職工的關(guān)心工作作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，服從領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)好參謀和助手，服務(wù)職工，付出關(guān)心和愛心。牢記自知者明、自信者強(qiáng)、自律者廉，做到大事講原則，小事講風(fēng)格，共事講團(tuán)結(jié)，辦事講效率，胸懷全局，把參與政務(wù)、管理事務(wù)、做好服務(wù)三大職能統(tǒng)籌兼顧，合理安排，擺正位置，當(dāng)好配角。讓人事教育部門成為黨委和領(lǐng)導(dǎo)的喉舌，政策落實(shí)的渠道，成為溝通領(lǐng)導(dǎo)與職工的橋梁，宣傳精神文明的窗口，成為傳播單位文化的陣地，培養(yǎng)人才的搖籃。如果我競(jìng)聘成功，我將以“三服從三一點(diǎn)三適度”來要求自己以“三服從”要求自己做到個(gè)性服從覺悟、感情服從原則、主觀服從客觀。讓服務(wù)不欠位、讓主動(dòng)不越位、讓服從不偏位、讓融洽不空位。把“以為爭(zhēng)位，以位促為”作為工作目標(biāo)。以“三一點(diǎn)”來準(zhǔn)確調(diào)整工作的切入點(diǎn)，在上級(jí)要求與本處實(shí)際工作有距離時(shí)，盡量尋找結(jié)合點(diǎn)、在部門之間工作協(xié)調(diào)有沖突時(shí)，從政策法規(guī)與工作職責(zé)上尋找平衡點(diǎn)、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)之間意見相左時(shí)，從領(lǐng)導(dǎo)所處角度及意圖上領(lǐng)悟相同點(diǎn)。以“三適度”作為與人相處的原則，一是冷熱適度，不吹、拍、拉、捧。以共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)人、以人格的魅力感染人、以有效的管理激勵(lì)人。二是剛?cè)徇m度，不自視清高，不隨波逐流，做事當(dāng)斷則斷，不優(yōu)柔寡斷。三是粗細(xì)適度，對(duì)大事不糊涂，小事不計(jì)較。對(duì)職工多

簡(jiǎn)介：事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定第一章總則第一條為嚴(yán)肅事業(yè)單位紀(jì)律，規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為，保證事業(yè)單位及其工作人員依法履行職責(zé)，制定本規(guī)定。第二條事業(yè)單位工作人員違法違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)紀(jì)律責(zé)任的，依照本規(guī)定給予處分。對(duì)法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)參照中華人民共和國(guó)公務(wù)員法管理的工作人員給予處分，參照行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例的有關(guān)規(guī)定辦理。對(duì)行政機(jī)關(guān)任命的事業(yè)單位工作人員，法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中不參照中華人民共和國(guó)公務(wù)員法管理的工作人員，國(guó)家行政機(jī)關(guān)依法委托從事公共事務(wù)管理活動(dòng)的事業(yè)單位工作人員給予處分，適用本規(guī)定；但監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)上述人員違法違紀(jì)行為進(jìn)行調(diào)查處理的程序和作出處分決定的權(quán)限，以及作為監(jiān)察對(duì)象的事業(yè)單位工作人員對(duì)處分決定不服向監(jiān)察機(jī)關(guān)提出申訴的，依照中華人民共和國(guó)行政監(jiān)察法及其實(shí)施條例辦理。第三條給予事業(yè)單位工作人員處分，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公正、公平和教育與懲處相結(jié)合的原則。給予事業(yè)單位工作人員處分，應(yīng)當(dāng)與其違法違紀(jì)行為的性質(zhì)、情節(jié)、危害程度相適應(yīng)。給予事業(yè)單位工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。行政機(jī)關(guān)任命的事業(yè)單位工作人員在受處分期間的任命、考核、工資待遇按照干部人事管理權(quán)限，參照本條第一款、第二款、第三款規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業(yè)單位的人事關(guān)系。第八條事業(yè)單位工作人員受到記過以上處分的，在受處分期間不得參加本專業(yè)（技術(shù)、技能）領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或者工勤技能人員技術(shù)等級(jí)考試（評(píng)審）。應(yīng)當(dāng)取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或者職業(yè)資格的，按照有關(guān)規(guī)定辦理。第九條事業(yè)單位工作人員同時(shí)有兩種以上需要給予處分的行為的，應(yīng)當(dāng)分別確定其處分。應(yīng)當(dāng)給予的處分種類不同的，執(zhí)行其中最重的處分；應(yīng)當(dāng)給予開除以外多個(gè)相同種類處分的，執(zhí)行該處分，但處分期應(yīng)當(dāng)按照一個(gè)處分期以上、兩個(gè)處分期之和以下確定。事業(yè)單位工作人員在受處分期間受到新的處分的，其處分期為原處分期尚未執(zhí)行的期限與新處分期限之和，但是最長(zhǎng)不得超過48個(gè)月。第十條事業(yè)單位工作人員兩人以上共同違法違紀(jì)，需要給予處分的，按照各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，分別給予相應(yīng)的處分。第十一條有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)從重處分（一）在兩人以上的共同違法違紀(jì)行為中起主要作用的；（二）隱匿、偽造、銷毀證據(jù)的；（三）串供或者阻止他人揭發(fā)檢舉、提供證據(jù)材料的；（四）包

簡(jiǎn)介：【調(diào)查研究】“望聞問切”城區(qū)機(jī)構(gòu)人力資源配置按照農(nóng)信社產(chǎn)權(quán)制度改革規(guī)劃，由四川省內(nèi)江市城區(qū)機(jī)構(gòu)市中區(qū)、區(qū)聯(lián)社（以下簡(jiǎn)稱“聯(lián)社”）整合組建的內(nèi)江農(nóng)商銀行即將掛牌開業(yè)?！稗r(nóng)改商”后，城區(qū)機(jī)構(gòu)的人力資源配置如何適應(yīng)新變化、新形勢(shì)，是當(dāng)前值得研究的一個(gè)重要課題。筆者對(duì)聯(lián)社人力資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研分析，并有針對(duì)性地提出了優(yōu)化城區(qū)機(jī)構(gòu)人力資源配置的對(duì)策建議。一、聯(lián)社人力資源配置的現(xiàn)狀目前，聯(lián)社共有營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)64個(gè)、在崗員工534人，分別占全市銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的3855、2162，均位列第一，但存貸網(wǎng)均、人均規(guī)模均低于全市銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)平均水平。受思想觀念、行業(yè)特點(diǎn)、管理水平、技術(shù)手段等因素的影響，聯(lián)社人力資源配置還存在諸多問題。機(jī)構(gòu)布局不優(yōu)，網(wǎng)點(diǎn)產(chǎn)能不高。一是網(wǎng)點(diǎn)布局未隨形勢(shì)變化進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。隨著內(nèi)江城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和新型城鎮(zhèn)化加快推進(jìn)，中心城區(qū)已經(jīng)成為當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，但近年來聯(lián)社未隨著形勢(shì)變化在內(nèi)江中心城區(qū)新設(shè)網(wǎng)點(diǎn)。同時(shí)，原有城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)布局也不合理，有的區(qū)域網(wǎng)點(diǎn)布局過于密集，而有的人流密集區(qū)域卻無網(wǎng)點(diǎn)或缺少網(wǎng)點(diǎn)。二是城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)中全功能網(wǎng)點(diǎn)、精品網(wǎng)點(diǎn)偏少。聯(lián)社全功能網(wǎng)點(diǎn)、精品網(wǎng)點(diǎn)分別僅占全部城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)的1818、3636，與同業(yè)比，城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)智能化、綜合化服務(wù)水平相對(duì)落后。員工總量偏多，配置結(jié)構(gòu)失調(diào)。一是員工總量與規(guī)模不相匹配。在定員、定崗、定責(zé)等方面還不能做到科學(xué)化、精細(xì)化管理。三是人力資源開發(fā)體系不完善。聯(lián)社人力資源開發(fā)手段落后，缺乏制度化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，特別是對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)、高層次的素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)較少。四是缺乏針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。大部分員工的晉升空間面臨“天花板”，員工流失現(xiàn)象和兼職現(xiàn)象嚴(yán)重?？?jī)效管理落后，激勵(lì)不足。一是考核模式不科學(xué)。目前聯(lián)社績(jī)效考核采取任務(wù)分解考核到網(wǎng)點(diǎn)、網(wǎng)點(diǎn)再分解考核到員工的二次分配考核模式，還沒有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核直接計(jì)價(jià)到人、計(jì)價(jià)到產(chǎn)品的模式。二是薪酬分配管理落后。目前薪酬核發(fā)仍依靠手工操作，導(dǎo)致績(jī)效分配不統(tǒng)一、不明確，易出現(xiàn)分配不公或吃“大鍋飯”等問題。二、優(yōu)化城區(qū)機(jī)構(gòu)人力資源配置的對(duì)策建議城區(qū)機(jī)構(gòu)應(yīng)綜合考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展態(tài)勢(shì)、未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等因素，完善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，為建設(shè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代商業(yè)銀行提供強(qiáng)有力的人力資源支撐?？刂茊T工總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。一是控制員工總量。綜合考慮聯(lián)社網(wǎng)點(diǎn)主要分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)多、服務(wù)范圍廣的特殊性，合理確定員工總量。二是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。立足聯(lián)社現(xiàn)有人力資源總量，根據(jù)金融業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、轉(zhuǎn)崗分流、自然退休相結(jié)合的方式優(yōu)化員工年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)，使人力資源的層次分布趨于合理。整合機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)，優(yōu)化崗位設(shè)置。一是按照精干、高效、專業(yè)的原則設(shè)置總部部門。二是統(tǒng)籌規(guī)劃和調(diào)整網(wǎng)點(diǎn)布局。在新建城區(qū)增設(shè)營(yíng)

簡(jiǎn)介：20192019年職工思想政治工作研究課題年職工思想政治工作研究課題范文范文人力資源優(yōu)人力資源優(yōu)化之我見化之我見人力資源優(yōu)化工作正在如火如荼的推進(jìn)中，近年來出臺(tái)并推行了“四項(xiàng)舉措”員工居家修養(yǎng)暫行辦法、企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同實(shí)施辦法、員工與企業(yè)協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施辦法、編外人員管理辦法。為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了有力支撐，但同時(shí)也使我們檢修公司人力資源重新組合和配備帶來了不小影響；特別是關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的匱乏，使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了暫時(shí)的瓶頸。針對(duì)這一情況，及時(shí)采取有效措施，四個(gè)作業(yè)區(qū)一線排開、分門別類，加以應(yīng)對(duì)和處理。緊緊圍繞黨政制定的措施，深入班組了解情況，及時(shí)地在人力資源優(yōu)化中，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、帶頭落實(shí)，確保各項(xiàng)工作順行。深入到吊裝、運(yùn)輸、修理生產(chǎn)一線，了解職工思想發(fā)展動(dòng)態(tài)及心聲，關(guān)心職工，將職工工作中和生活中的難題當(dāng)作重點(diǎn)工作來抓，為職工排憂解難，消除后顧之憂。十九大以來，黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)工會(huì)工作者提出的新要求是，全心全意地為職工群眾服務(wù)，切實(shí)地把表達(dá)和維護(hù)廣大職工群眾的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。積極探索新形勢(shì)下做好當(dāng)前工作的新途徑新辦法，最廣泛地把職工群眾組織起來，最充分地把活力激發(fā)出來。要做到這一點(diǎn)，不僅需要提高政治素質(zhì)，不斷增強(qiáng)政治鑒別力和政治敏銳性，而且要迅速在經(jīng)濟(jì)、法律、管理等各個(gè)方面提高專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才的合力，還很可能形成發(fā)展的阻力。因而，增強(qiáng)與員工的溝通就顯得猶為重要了另一方面，對(duì)于員工思想多元化的問題，要建立有效的疏導(dǎo)機(jī)制，適時(shí)加強(qiáng)對(duì)職工的形勢(shì)教育，統(tǒng)一全體職工的意志，把員工的注意力都集中到當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上來。人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏激勵(lì)、約束機(jī)制，嚴(yán)重打擊了職工工作的積極性；減員增效的過程中，沒有深入調(diào)研，融會(huì)貫通不力，而是實(shí)行“一刀切”的辦法，只求數(shù)量、把控不嚴(yán)，導(dǎo)致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費(fèi)；崗位職責(zé)不明確，工作效率低。現(xiàn)如今仍普遍存在因人設(shè)崗的情況，機(jī)構(gòu)雜冗、分工過細(xì)、責(zé)權(quán)不明。導(dǎo)致出現(xiàn)問題職工互相推諉，管理者協(xié)調(diào)困難，影響了效率和效益的提高。要在改革中有效整合資源，堅(jiān)持具體情況、具體分析、具體對(duì)待，維護(hù)員工工資、福利、養(yǎng)老等切身利益，對(duì)這些情況定期進(jìn)行公布，積極建議企業(yè)建立完善的員工救助制度，把維權(quán)貫穿于企業(yè)改革發(fā)展建設(shè)的全過程；在企業(yè)人力選拔上，要積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，深入推行“以人為本，人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，結(jié)合實(shí)際、輔助人力資源部門搞好定員定崗，不搞“一刀切”，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍；充分發(fā)揮工會(huì)教育陣地的作用，在日常生活中，工會(huì)要貼近實(shí)際，大力開展法制教育、職業(yè)道德教育和社會(huì)美德教育，積極引導(dǎo)職工

簡(jiǎn)介：20192019年人力資源部上半年工作總結(jié)及下半年工作規(guī)年人力資源部上半年工作總結(jié)及下半年工作規(guī)劃范文稿劃范文稿2019年以來，在市公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部認(rèn)真執(zhí)行省公司及黨委決策，積極安排各項(xiàng)工作，在落實(shí)員工管理各項(xiàng)報(bào)表、薪酬核算、社保管理、員工商業(yè)保險(xiǎn)、等人力資源日常工作外，上半年重點(diǎn)完成工作如下1、認(rèn)真組織全員年度考核工作、認(rèn)真組織全員年度考核工作根據(jù)年度考核工作需要和省公司統(tǒng)一安排，組織實(shí)施了2018年黨組織書記抓黨建工作考核、中層干部及一般員工2018年績(jī)效考核工作。通過考核，更加準(zhǔn)確的掌握基層班子的履職情況和基層單位的發(fā)展現(xiàn)狀、人員現(xiàn)狀及黨建工作現(xiàn)狀，為市公司黨委的各項(xiàng)決策提供有效的依據(jù)。2、完成中層干部調(diào)整工作、完成中層干部調(diào)整工作根據(jù)干部管理需要，結(jié)合公司實(shí)際情況，2019年上半年干部調(diào)整工作，按照動(dòng)議、民主推薦、測(cè)評(píng)、考察、談話等過程進(jìn)行，共提聘了4名中層干部及5名銷售助理，加強(qiáng)了分公司中層干部隊(duì)伍力量。3、完成、完成20192019年社保基數(shù)申報(bào)和勞動(dòng)年審工作年社?；鶖?shù)申報(bào)和勞動(dòng)年審工作2019年6月，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)中心要求，統(tǒng)一對(duì)全市參保員工進(jìn)行社?；鶖?shù)調(diào)整以及申報(bào)工作，主要包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保、工傷、二是組織全市系統(tǒng)黨支部書記及班子成員，市公司機(jī)關(guān)黨員開展了轉(zhuǎn)變作風(fēng)、強(qiáng)化執(zhí)行的主題黨日活動(dòng)，活動(dòng)中通過拓展訓(xùn)練和黨課學(xué)習(xí)以及觀看紅色電影，主要強(qiáng)化了管理干部的執(zhí)行力，加強(qiáng)了組織性和紀(jì)律性，提升了黨員黨性修養(yǎng)。三是組織召開了建黨98周年紀(jì)念活動(dòng)，全市系統(tǒng)各黨支部共同為黨的98周年慶祝生日，同時(shí)組織市公司和城區(qū)單位全體中層管理干部共同召開了建黨98周年主題教育學(xué)習(xí)會(huì)議，黨委書記周三偉同志帶領(lǐng)大家重溫了入黨誓詞，并要求管理干部要時(shí)刻牢記入黨時(shí)的初衷。7月1日，黨支部為了迎接我黨98年華誕舉行了“迎我黨華誕，強(qiáng)執(zhí)行戰(zhàn)力”為主題的黨日活動(dòng)，公司管理干部以及近40名優(yōu)秀主管參加了此次活動(dòng)。此次活動(dòng)強(qiáng)化了執(zhí)行力，加強(qiáng)了組織性和紀(jì)律性。為公司發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。7月4日，開展主題黨日教育活動(dòng)，組織市公司機(jī)關(guān)全體黨員觀看紅色教育電影黨的女兒尹靈芝。通過一系列活動(dòng)號(hào)召全體黨員在轉(zhuǎn)型升級(jí)的工作中，立足自身崗位，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范和黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，爭(zhēng)做合格黨員。根據(jù)上半年工作情況，結(jié)合年度工作安排，下半年重點(diǎn)工作有以根據(jù)上半年工作情況，結(jié)合年度工作安排，下半年重點(diǎn)工作有以下幾項(xiàng)下幾項(xiàng)

簡(jiǎn)介：電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)形成性考核人力資源管理答案1廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是D所有人力資源規(guī)劃的總稱2長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在以上。B5年3在企業(yè)中，是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。C直線職能制4直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱。C軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)5法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資的工資報(bào)酬。B3006崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是。A崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系7崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是。B排列法8關(guān)于分類法的不正確描述是。B對(duì)精度要求高9工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的。A相對(duì)價(jià)值10勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是。D接受單位11受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由支付。A勞動(dòng)者派遺機(jī)構(gòu)12是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A人的發(fā)展13不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。D創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系14不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。B美國(guó)模式15不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。A科技手段16在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理。D以人為中心17在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是。D動(dòng)態(tài)管理18在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取。D人性化管理19在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是。B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合20在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理A追求科學(xué)性和藝術(shù)性21在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于。B主動(dòng)開發(fā)形22在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理。B以計(jì)算機(jī)為主23在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門B處于決策層24企業(yè)管理的核心是A人的管理25不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。C員工的引進(jìn)與培養(yǎng)26校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是。D學(xué)生的可塑性強(qiáng)27所謂，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。D遮蔽廣告28準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是。C報(bào)紙29選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是。D為公司做廣泛宣傳30下列描述不正確的是。B同一單位招聘申請(qǐng)表相同31是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。C加權(quán)招聘申請(qǐng)表32狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是。B企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃33人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有。B重要地位34崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。A基本依據(jù)35崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和。B崗位規(guī)范36能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。D工作擴(kuò)大化37崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括。A勞動(dòng)關(guān)系改善38人力資源管理的基礎(chǔ)是。B工作分析39設(shè)置崗位的基本原則是。C因事設(shè)崗40根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于。C按勞動(dòng)效率73內(nèi)部招募來源有。74人員招聘信息包括。75招聘廣告的設(shè)計(jì)原則。76撰寫招聘廣告應(yīng)該注意。第77題招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是。第78題公司簡(jiǎn)介的作用。

簡(jiǎn)介：亞爾曼淘寶店薪酬設(shè)計(jì)按步走薪酬設(shè)計(jì)按步走薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于‘對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！⒁惶住畬?duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力‘的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。不同的人對(duì)‘薪酬‘有不同的理解。有的人將‘薪酬‘理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問題，獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟第一步職位分析正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決‘當(dāng)官‘與‘當(dāng)專家‘的等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用1115級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距（BROADBING），即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。第三步薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、WILLIAMMERCER（偉世顧問）、WATSONWYATT（華信惠悅）、HEWITT（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以亞爾曼淘寶店區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。綜合起來說，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。第六步薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。我的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。經(jīng)營(yíng)之道薪酬管理把握好三個(gè)公平經(jīng)營(yíng)之道薪酬管理把握好三個(gè)公平在人力資源管理諸領(lǐng)域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時(shí)必須考慮這四個(gè)方面的因素，具體來說就是要處理好三個(gè)公平問題外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報(bào)酬。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。這就要對(duì)員工所做的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工公平是指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績(jī)水平和資歷等個(gè)人因素對(duì)同一家企業(yè)完成類似工作的員工進(jìn)行支付。按工作的價(jià)值付酬是薪酬確定的一個(gè)基本原則，因此給業(yè)務(wù)售貨員提成不失為一個(gè)積極的措施，但要明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容和任務(wù)職責(zé)。任何領(lǐng)域的不公平都會(huì)引發(fā)道德上的嚴(yán)重問題。如員工感覺到自己被給予了不公平的報(bào)酬他們將不會(huì)盡力工作，甚至離開企業(yè)。這都會(huì)損害組織的整體業(yè)績(jī)。認(rèn)識(shí)全面薪酬戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)全面薪酬戰(zhàn)略“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相

簡(jiǎn)介：儀科惠光公司人力資源制度大全儀科惠光公司人力資源制度大全總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任務(wù)、各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門所有職責(zé)、部門所有的職位的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案