人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理

1、1人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理（很有參考價(jià)值） 人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理（很有參考價(jià)值）第一章重難點(diǎn) 一、 什么是人力資源？ 三種代表性觀點(diǎn) 成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是 16 歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口 。 在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。 人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。 我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)

2、過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別 1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。 2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 3.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是存量與流量問(wèn)題。 4.兩者研究的角度

3、不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分。 三、人力資源的特點(diǎn) 1.活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。 2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說(shuō)過(guò)，給 1000 個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見(jiàn)，人力資源的形成不是自然而然的過(guò)程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。 3.時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期

4、限大約在 16 歲--60 歲，最佳期為 30--50 歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。 4.能動(dòng)性。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，是通過(guò)擁有者自身的活動(dòng)來(lái)完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開(kāi)發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。 5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在 50 年代是勞模，在90

5、年代就不一定是勞模了。 6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開(kāi)發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.開(kāi)發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過(guò)程就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。 8.個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們?cè)鯓尤ソM織、開(kāi)發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)

6、和尚沒(méi)水喝。就是說(shuō)，如果不科學(xué)合理地組織開(kāi)發(fā)各類(lèi)人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。 10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。 3隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來(lái)的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專(zhuān)門(mén)的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。 2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力

7、資源配置與選拔日趨重要在 20 世紀(jì) 50 年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。 3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工

8、作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。 4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化 一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在 20 實(shí)踐 40 年代比較普遍。 面對(duì)這種情況，1924 年 11 月到 1927 年 4 月

9、，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱(chēng)霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。 照明實(shí)驗(yàn)見(jiàn) P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對(duì)工作效率的影響是暫時(shí)的。 福利實(shí)驗(yàn)。見(jiàn) P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效率的影響。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對(duì)工作效率的影響是輕微的。 由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影

10、響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。 第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)蓄理論”下的快樂(lè)管理。 5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出

11、的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒(méi)有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。 6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展第二章重難點(diǎn) 一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn) 1．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念 “經(jīng)濟(jì)人”----它假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 （2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容 （3）相應(yīng)的管理方式---采取“任務(wù)管理”措施 泰