酒店招聘與錄用

1、酒店招聘與錄用,,,,,,主講教師 尹發(fā)秀,主要內(nèi)容,,,,,酒店招聘,酒店選拔錄用,,某酒店總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個發(fā)展的機會，于是把他任命為酒店人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)

2、校直接到酒店擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受;同時，他個人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微……在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。,案例分析,由此案例可見，總經(jīng)理任用小王擔(dān)任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對小王的個人感

3、情而非崗位要求上，這是風(fēng)險極高的事情。酒店在開展內(nèi)部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。,,總結(jié)上述案例的教訓(xùn)，內(nèi)部招聘的首要原則應(yīng)是以業(yè)務(wù)需求為主，而不能使“輪崗”過于放任自流。比如酒店可根據(jù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行指令性的員工內(nèi)部調(diào)配等。但是像案例中所述，不考慮業(yè)務(wù)需要，只考慮員工需求，大范圍開展內(nèi)

4、部崗位輪換，是肯定要出問題的。所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。,任務(wù)一：酒店招聘,酒店招聘的含義酒店招聘工作的意義影響酒店招聘活動的因素 酒店招聘工作與人力資源其他職能活動的關(guān)系酒店招聘工作的程序,,一、酒店招聘的定義,在酒店總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合

5、格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。,理解酒店招聘的定義,酒店招聘活動的目的是為了吸引人員來參加應(yīng)聘酒店招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是酒店需要的人員酒店招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?，并不是越多越?良好的酒店招聘活動需要具備的六要素,二、招聘工作的意義,決定了酒店能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員的流動影響著人力資源管理的費用是酒店對外宣傳的一條有效途徑,招聘成本：廣告費宣傳資料費招聘人員工資,中國灣酒

6、店是蓬萊唯一一家五星級酒店，其下屬部門康樂部集健身、游泳、棋牌、乒乓球、臺球、休閑等于一身，現(xiàn)招聘康樂部管理人員及服務(wù)人員數(shù)名?？禈凡拷哒\歡迎您的加盟。 1.年齡18歲-22歲之間，限女孩，有一定形象要求。 2.無需相關(guān)工作經(jīng)驗，到崗培訓(xùn)。 3.工作性質(zhì)：八小時工作制，工作不是特別辛苦，主要負(fù)責(zé)設(shè)備維護及為客人提供及時便利的服務(wù)。 4.薪資待遇：試用期1600，試用期兩到三個月后工資上調(diào)至1600-260

7、0；交納五險一金；提供住宿，提供三餐（三菜一湯）。 5.由于發(fā)展需求，只招收長期員工。 6.要求誠實守信，注重個人儀表，服從管理。 7.酒店管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)者優(yōu)先。 期待你的加盟，希望我們能一起快樂開心的工作。 聯(lián)系人：秦主管 聯(lián)系方式：188× × × × × × × ×,三、影響招聘活動的因素,外部影響因素國家的

8、法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素酒店自身形象酒店的招聘預(yù)算酒店的招聘政策,勞動合同期限試用期,自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的需訂立無固定期限勞動合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，

9、試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,四、與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系,招聘工作是以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)的招聘工作直接影響著選拔錄用的效果招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合,五、招聘工作的程序,1、確定職位空缺,是整個招聘活動的起點以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)明確崗位空缺數(shù)量及所需要的人員質(zhì)量,2、選擇招聘渠

10、道,兩條渠道綜合考慮：內(nèi)部和外部通常做法是對于基層職位從外部進行招聘、對于高層或關(guān)鍵的從內(nèi)部晉升或調(diào)配,招聘渠道,清朝皇帝列表,唐太宗李世民,李淵,李世民,3、制定招聘計劃,招聘金字塔,,,,,,4、選擇招聘來源和方法,內(nèi)部招聘,外部招聘,（1）內(nèi)部招聘,來源：下級晉升、平級輪換、上級降職方法：工作布告、推薦法、檔案法。,工作布告,祁黃羊,舉賢不避親，外舉不避仇,任人唯親,晉惠帝,,“君問可，非問臣之仇也?！?“君問可，非問臣之子

11、也?！?（2）外部招聘,來源：學(xué)校、競爭者、失業(yè)者及老年群體等。方法：廣告招聘、會場招聘、員工推薦、校園招聘、自薦、職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)招聘,公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)獵頭公司,各類招聘廣告媒體比較,廣告的必要內(nèi)容,廣告內(nèi)容,各招募渠道比較分析,5、回收應(yīng)聘資料,刪除那些明顯不符合要求的人員，減輕選拔工作量建立專門招聘信息庫，以備后用,申請表,,,,,,,,,,,,某酒店應(yīng)聘人員報名表,性別,,,某酒店應(yīng)聘人員申請表,,,,

12、,,,,,,應(yīng)聘簡歷,,酒店經(jīng)理應(yīng)聘簡歷姓 名：***   性 別：女 出生日期：1980-01-02   籍 貫： 天津市目前城市：天津市 工作年限：十年以上 目前年薪：4-5萬人民幣 聯(lián)系電話：13800000000 e-mail：xxxxxxx@hotmail.com求職行業(yè)：酒店/旅游 應(yīng)聘職位：酒店/賓館經(jīng)理求職地點：天津市 薪資要求： 6萬以上工作經(jīng)歷: 199

13、9-02—至今： XX公司 計調(diào)部 導(dǎo)游/旅行顧問 工作業(yè)績： 教育培訓(xùn):1994/09—1996/07： 天津旅游干部管理學(xué)院 管理科學(xué) 大專2002/02—2002/07： 內(nèi)審員資格培訓(xùn)職業(yè)技能：自我評價：,申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點,6、評估招聘效果,招聘時間：招聘成本：招聘單價＝招聘費用∕應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率＝（應(yīng)聘人數(shù)∕計劃招聘人數(shù)）*100%錄用比率： 錄用比率=錄用人數(shù)∕應(yīng)聘人數(shù)*

14、100%,復(fù)習(xí),酒店工作分析,,酒店人力資源規(guī)劃,,酒店招聘與選拔錄用,工作說明書,供給＜需求,WHOWHENWHEREWHATWHYFOR WHOHOW,招聘工作的程序,任務(wù)二：選拔錄用,選拔錄用的含義選拔錄用的程序,,,一、選拔錄用的含義,也稱人員甄選，是通過運用一定的工具和方式對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考查，評價他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而挑選出最適合酒店空缺職位的應(yīng)聘者。,理解

15、選拔錄用的含義,選拔錄用應(yīng)包括兩方面的工作：對應(yīng)聘者知識、能力和個性等方面的評價；對應(yīng)聘者未來的績效的預(yù)測。選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)進行。選拔錄用應(yīng)由人力資源部門和招聘崗位所屬部門共同完成，最終錄用決策由崗位所屬部門做出。,二、選拔錄用的程序,1、選拔測試,指運用各種科學(xué)的方法或經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行評價，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。包括,能 力測 試,知 識測 試,性 格測 試,工作樣

16、本測 試,評價中心測 試,能力測試,,衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。,兩種功能,診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么能力,預(yù)測功能：判斷應(yīng)聘者勝任工作崗位的情況,語言表達能力書寫能力人際協(xié)調(diào)能力突發(fā)事件的反應(yīng)能力,晏子使楚,突發(fā)事件的應(yīng)變能力測試,一名樓層男服務(wù)員在敲了某住客房門三聲無人應(yīng)答后，即開門進入房間準(zhǔn)備打掃衛(wèi)生，此時他發(fā)現(xiàn)客人正在毛玻璃的衛(wèi)生間里洗澡。然后客人也聽到了聲音，就問了一聲是誰，通過聲音

17、判斷這是一位女房客。,服務(wù)員該怎么辦？,知識測試,衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識。,知識測試,性格測試,,性格是個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。,工程,科研,藝術(shù)家,人力資源管理,銷售、管理者,財務(wù)、文員,性格測試的方法,自陳式測試：將應(yīng)聘者對性格測試題的回答與標(biāo)準(zhǔn)比較，判斷應(yīng)聘者的性格。,性格測試的方法,投射式測試：向應(yīng)聘者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情境，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應(yīng)，從而判斷其性格。,（1）

18、自控性強、保守（2）獨立、前衛(wèi)、具有藝術(shù)氣質(zhì) （3）精力充沛、外向 （4）腳踏實地、穩(wěn)重（5）有號召力、意志力強、自信（6）安于現(xiàn)狀、謹(jǐn)慎 （7）好奇心強、喜歡創(chuàng)新 （8）感性、情緒化（9）具分析力、擅長研究,工作樣本測試,要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價。,任務(wù)：處理電腦上的一段文字文字編輯打字能力,優(yōu)點：工作任務(wù)實際，應(yīng)聘者難以偽

19、裝,缺點： 需單獨測試，實施成本較高不適于完成周期長的任務(wù),評價中心測試,通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價。,成本核算員如何加強酒店的成本控制工作,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,2、面試,指面試者通過與應(yīng)聘者面對面地交流和溝通，對應(yīng)聘者做出評價的方法。,面試的分類,按面試的結(jié)構(gòu)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試按照面試的組織方式分為陪審團面試和集體面試按照面試的過程分為一次性面試和系列面試,面試的程序,

20、面試準(zhǔn)備,,面試實施,,面試結(jié)束,確定面試者、明確面試時間、安排面試場所、了解面試者情況、準(zhǔn)備面試材料,引入階段、正題階段、收尾階段,,面試的問題,封閉式問題你是否能在壓力下工作?答案：是或否開放式問題我想知道你如何在壓力下工作？,,本章小結(jié),招聘,招聘的定義招聘工作的意義影響招聘的因素招聘與其他職能的關(guān)系招聘的程序,選拔錄用,選拔錄用的含義選拔錄用的程序,實訓(xùn)作業(yè),假如酒店人力資源管理人員給你們設(shè)置了以下的情景，請任

21、選一個集體討論并做出決策。,如果你的助手已變得很有進取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？,,任務(wù)作業(yè),采用情景模擬 與心理測試相結(jié)合，要求學(xué)生：模擬電話調(diào)查應(yīng)聘者的背景：利用心理