如何提高薪酬的激勵作用

1、彝蔣捷纛蔫鰳啕漱渤癢穗隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響以及知識經(jīng)濟(jì)的到來，未來企業(yè)的競爭中必將展開一場更為激烈的人才爭奪戰(zhàn)，其中薪酬體系科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。一、薪酬的概念及其分類薪酬這個概念是近年才在我國出現(xiàn)的，它比我們傳統(tǒng)意義上所說的。工資”有著更加廣泛的意義，是指員工因被雇

2、傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。我們將薪酬劃分為三個部分：直接薪酬，是直接以貨幣形式支付的直接報酬，包括基本工資、績效工資、績效獎金、加班及假日津貼、利潤分紅、股票期權(quán)等形式。間接薪酬，指以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利，包括醫(yī)療保健計劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務(wù)及額外津貼等。非財務(wù)報酬，是不以貨幣形式出現(xiàn)的一部分報酬，例如：私人秘書、寬敞的辦公室、特定的停車位、寬裕的午餐日寸間等。二、薪酬激勵在績效中的

3、重要作用不言而喻，薪酬激勵在績效中起著其它任何東西所不能替代的重要作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自口崔越身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵

4、等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，提高自己的工作績效和爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的工作積極，性。三、目前我國企業(yè)薪酬體系中存在的

5、一些問題1薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從激勵的角度來看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括適當(dāng)?shù)幕竟べY、社會強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資，后者是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團(tuán)隊的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10％到30％。這樣將嚴(yán)重挫傷一些員工尤其是高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所

6、處的行業(yè)、不同的職位、所在的地區(qū)的環(huán)境，確定一個比較合理的薪酬結(jié)構(gòu)。2薪酬缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣。而目前我國很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系。績效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔

7、助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不能真實、準(zhǔn)確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評估他們績效的方法，而且他們不清楚績效和報酬之間的聯(lián)系。3員工薪酬不能反映其工作績效，沒有和企業(yè)的效益掛鉤。根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。依據(jù)這一理論，如果薪酬不能體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，時間長了

8、，即使多么努力工作的員工也會因沒有得到應(yīng)有的激勵而開始消極怠工，那么企業(yè)必將失去效率、活力。而與企業(yè)銷售狀況和效益的脫節(jié)，就會導(dǎo)致員工不關(guān)心企業(yè)的效益，對生產(chǎn)過程和管理過程中出現(xiàn)的資源浪費視而不見，對損害企業(yè)利益的行為習(xí)以為常。4薪酬體系缺乏導(dǎo)向性，不能體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。許多企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和入力資源戰(zhàn)咯出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，把公平合理的分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)

9、戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以導(dǎo)致它們在薪酬管理方面花了不少心思，但是收效甚微。5由于缺乏溝通，薪酬體系、尤其是萬方數(shù)據(jù)管理研究DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE噩噩噩噩噩噩如何快通薪酬鋪成副作確口崔越隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響以及知識經(jīng)身的價值、代袤企山對員工工作的認(rèn)同，值，而且也關(guān)l歸自己收入的相對值，他們濟(jì)的到來，未來企illL的競爭申l必將展開一甚至還代袤了員工個人能刀、面廳和發(fā)展舍不自由的把自己付出勞司所得的報酬場更

10、為激烈的入才爭奪戰(zhàn)，真申薪酬體系商景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，與他入付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他科學(xué)與否，對企山發(fā)展的影響是巨大的，實質(zhì)上已成為企illL激勵機(jī)制中科復(fù)雜們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時，就會滿腔甚至是雙命的。如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵的激勵萬式，隱含著成就激勵、地應(yīng)激勵怨氣。而目前我國很多企山?jīng)]商準(zhǔn)確、專效果，以求企山能眼51和留佳人才，造就等。因此，薪酬激勵能曾多從多角匱激發(fā)員血的崗缸描述和績~評價體系?？兿x蟲害核一

11、豆高豆豆、穩(wěn)定的員工隊ffi.，實現(xiàn)企illL可工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身l也投入結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相到公平。搏續(xù)發(fā)展，是企illL入刀資源琶理的一頂非工作的主要動力之。員期望通邊積極主要表現(xiàn)在兩個萬畝:一罩在績娘難以量常重要的土件。袤明、努力工作，提高自己的工作績娘和化的崗缸，如管理、輔助、部分墓礎(chǔ)性研發(fā)~頤薪酬的晉升，在這個過程甲，員工保等崗缸，員工普遍認(rèn)為績娘彗核結(jié)果不能一、薪酬的概念及其分類驗到由于晉知所帶來的自我價

12、值實現(xiàn)感真實、準(zhǔn)確良映員工的投入產(chǎn)出二是不和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作罔職能illL務(wù)部門、不罔管理層次Z閣的薪薪酬這個概念是近年刁在我國出現(xiàn)創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企山假酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評的，它比我們傳統(tǒng)意義上所說的“工資出貢獻(xiàn)的每一個員工，既育利于企血的發(fā)白他們績烈的萬洼，而且他們不清楚績效育著更加廣泛的意義，是指員工因被雇傭展，又能保證員工從薪酬申獲得經(jīng)濟(jì)上、和報酬Z闊的聯(lián)系。而獲得的各種以物質(zhì)形

13、態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收的理上的滿足，青利于提高企血員工的工3.員工薪酬不能反映真工作績頰，入、青形服務(wù)和悟利等。我們將薪酬劃封作積極性。沒奇和企山的變?nèi)找鎵旱埂８鶕?jù)弗魯姆的期為三個部分.直接薪酬，是直接以貨幣形望理論，人們在預(yù)期他們的廳副將會青團(tuán)式吏寸的直接報酬，包括基本工資、績娘=、目前我國企業(yè)薪酬于這到某個目標(biāo)的情淚下，才會被激勵起工資、績效獎金、JJOm:及假日津貼、利潤分體系中存在的一些問題來去做某些事情以這到目標(biāo)。依據(jù)這一理紅、股票期

14、權(quán)等形式。閣接薪酬，指以閏撞論，如果薪酬不能體現(xiàn)績娘，干好干壞一貨幣形式交付的閣接報酬和痛利，包括醫(yī)個樣，時閏沃了，即使多么努力工作的員1.薪酬結(jié)向不合理。從激勵的角度療保健計劃、陪薪怵假、企illL提供的各類士也會因沒育得~JJN育的激勵而開始消來看，薪酬結(jié)何可以約為保健性因素和激服務(wù)及額外津貼等。菲財務(wù)報酬，是不以極怠工，那么企血&1號失去效率、活力。而勵性因素。前者包捂適當(dāng)?shù)哪竟べY、社貨幣形式出現(xiàn)的一部分報酬，例如:私人與企山銷

15、售狀汩祀效益的脫節(jié)，就會導(dǎo)致會強(qiáng)制性福利等員工必須享奇的薪資，后秘書、寬版的辦公室、特定的停車恒、寬精員工不關(guān)!ω企血的效益，對生產(chǎn)過程和啻者是指直接和員工個人的工作成效或者的午餐時間等。理迫程申出現(xiàn)的資源混費視而不見，對損真所在團(tuán)隊的績效直接旺倒的因素。根據(jù)害企血利益的行為習(xí)以為常。二、薪酬激勵在績效中赫茨(白榕的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動4.薪酬體系缺2導(dǎo)同性，不能?，F(xiàn)員工職極性的關(guān)鍵。但是從日前的調(diào)查情的重要作用歸來雹，激勵l性的

16、薪酬所占的比例普遍偏企山的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。許多企山在設(shè)計薪酬結(jié)問時，沒青從企業(yè)的思保戰(zhàn)略和入低，只占到薪酬總額的10%到30%。這樣刀資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，把不言而脯，薪酬激勵在績娘申起著真將嚴(yán)重墜而一些員工尤真是高級琶理入公平合理的分配薪酬本身當(dāng)成了抑自它任何東西所不能替代的重要作用。員工員和專業(yè)技術(shù)人員的士作熱情。企業(yè)應(yīng)該的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬結(jié)相育利于所得到的薪酬既是對莫過去工作努力的根據(jù)所處的行業(yè)、不同的職恒、所在

17、的地企llJL戰(zhàn)略和入刀資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以導(dǎo)肯E和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得區(qū)的環(huán)堤，確定一個比較合理的薪酬結(jié)致它們在薪酬管理萬面花了不少l山思，但到報酬的預(yù)期，激勵真在未來也能努刀工問。是收究員甚頰。作。在員工山目申，薪酬不僅僅是日巳的2.薪酬缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的5.由于缺乏溝通，薪酬體系、尤真是窮司所得，它在一旦程度上代表著員工自公平理論，人們不僅關(guān)ω自己所得的絕對新時代人才奠與組織文化一、信息時代的人才觀社會對人才的看法

18、一直隨著時代的變遷而變化，在現(xiàn)代信息社會，那些在一定知識能力的基礎(chǔ)上，用合理的思維、學(xué)習(xí)方法，在短時間內(nèi)就能學(xué)會、掌握本領(lǐng)域的知識技能，適應(yīng)、勝任本崗位的工作，并有所創(chuàng)新和發(fā)展，這才是信息社會需要口陳洪俠邢寶君的人才。具體說來，信息時代的人才觀除了要求人才要具有傳統(tǒng)的人才觀的良好的品德、較高的智力、健康的體魄等基本條件外，還必須具備以下幾個方面的能刀：1較強(qiáng)的應(yīng)變能力信息時代瞬息萬變，要想在這多變的世界中獲取成功，就必須要求自己煉就一種

19、非凡的應(yīng)變能力。目前全世界的人都在焦急地等待真正意義上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫的減少，含金量的不斷上升，人力資源的發(fā)現(xiàn)一培養(yǎng)拋棄的循環(huán)過程會更快、更強(qiáng)，人力資源的周期大為縮短，在這種變幻莫測的環(huán)境中，我們時刻面臨著更新自己知識體系的壓力。這就需要隨機(jī)應(yīng)變的能力，對環(huán)境作出適應(yīng)其中的福利等不能被員工理解，導(dǎo)致薪酬的低回報率。許多企業(yè)明顯感到自己在薪酬方面付出了巨大的代價，但是卻沒有得到相應(yīng)的回報。就拿福利來說，由于企業(yè)對員工宣講不

20、夠，和員工之間沒有足夠的溝通，使員工將福利看成是自己的一種既定權(quán)利和正當(dāng)利益，不知道企業(yè)為了給員工提供合理的福利付出了很多的成本，對企業(yè)所提供的福利越來越不滿足。四j為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，應(yīng)該采取的對策1使薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術(shù)含量不高，行業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬

21、和獎金的比例應(yīng)該小。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風(fēng)險較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如對高層管理人員和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵，對研發(fā)人員采用項目承包，對銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動等方式，都會充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。2建立合理的績效考核體系。績效考評系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。期望理論和強(qiáng)化理論認(rèn)為，如果員工的行為得到了與預(yù)

22、期目標(biāo)相符的某種報酬的強(qiáng)化，貝0員工重復(fù)性的執(zhí)行相同行為的可能性會增加。由此可見，績效考評系統(tǒng)對實現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對公平的分配起著決定性作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將定性和定量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績效考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)上再付諸實施。在執(zhí)行的過程中，應(yīng)當(dāng)及時的兌現(xiàn)與考評體系相聯(lián)系的薪酬獎勵方案。3建立與個人績效和企業(yè)效益相聯(lián)系的薪酬體系。要使薪酬能更好地發(fā)揮激勵作用，就應(yīng)當(dāng)克服平均主義思想，使薪酬和

23、員工個人的績效或者其所在團(tuán)隊的績效掛鉤。比如實行績效獎勵、績效加薪，對于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績效認(rèn)可計劃等，使他們體會到自己的付出在薪酬上得到了認(rèn)可，從而有更大的熱情投入到工作中。同時，企業(yè)的經(jīng)營效益是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，要使薪酬制度和企業(yè)效益掛鉤，讓員工有與公司同呼吸，共命運的一種概念。4注重間接薪酬和非財務(wù)薪酬在激勵中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。馬斯洛需求層次論把人們的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交和愛情需求、

24、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求，它認(rèn)識當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時企業(yè)通過一味地增加員工的直接薪酬已經(jīng)無法達(dá)到提高員工工作積極性的要求了。企業(yè)管理者要意識到員工激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給與及日寸的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的

25、工作、提供舒適的工作環(huán)境等。5薪酬設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)咯和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。而我們目前許多企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的實行時，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)咯和人力資源戰(zhàn)咯出發(fā)的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理的分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪

26、酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)?！羧f方數(shù)據(jù)噩噩噩噩噩噩噩EDIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE營理研究新時代人才觀與組織文化口陳洪俠邢寶君一、信息時代的人才觀的人才。真儂說來，信息時代的人才現(xiàn)除料菲凡的回變能力。目前全世界的人都在了要求人才要真奇?zhèn)鹘y(tǒng)的人才觀的良好焦急地等待真正意義上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，社會對人才的看法一直隨著時代的的面德、較高的智力、健康的你愧等基本隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)淚沫的減少，舍金量的不斷變遷而變化，

27、在現(xiàn)代信息社會，那些在一條件外，還必須真?zhèn)湟韵聨讉€萬面的能上升，人刀資源的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)拋棄的循定知識能刀的基礎(chǔ)上，用合理的思維、學(xué)刀:環(huán)過程會更快、更強(qiáng)，人刀資源的周期大~7J洼，在短時閨內(nèi)就能學(xué)會、掌握不領(lǐng)1.較強(qiáng)的應(yīng)變能力為縮短，在這神變幻莫測的環(huán)境申，我們域的知識技能，適應(yīng)、勝任本崗恒的工作，信息時代瞬息萬變，要想在這多變的時刻面臨著重新自己知識你系的壓刀。這并青所創(chuàng)新和發(fā)展，這才是信息社會需要世界申獲取戚朋，就必須要求自己煉就一就需

28、要隨機(jī)應(yīng)變的能刀，對環(huán)貫何出適應(yīng)h幣』咽，比A~』，，電，、4ι咽，，冉~F其甲的福利等不能被員工理解，導(dǎo)致薪酬F軍薪酬的激勵效果。層次生理需求、安全需求、社交相愛情需的低固報率。許多企山明顯感到自己在薪2.建立合理的績效彗核體系?？兣?、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求，它酬萬面才出了巨大的代價，但是卻沒奇得弩評系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)甲各環(huán)節(jié)認(rèn)識當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就到相應(yīng)的口報。就拿福利來說，由于企業(yè)的重要依據(jù)。期望理論和強(qiáng)化

29、理論認(rèn)為，不再成為激勵因素了。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對員工宣講不夠，相員工Z閣沒青足夠的如果員工的行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符和人民生活71平的提高，企業(yè)員工更朋汪溝通，使員工將揭利看成是自己的一仰既的某神報酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性的執(zhí)行重更高層次的需求，這時企業(yè)通過→昧地定權(quán)利和正當(dāng)利益，不知道企1lJL為了給員相同行為的可能性會增加。由此可見，績究員增加員工的直接薪酬已經(jīng)無法達(dá)到提高士提供合理的撞利付出了很多的成本，對害評系統(tǒng)對實現(xiàn)薪酬科學(xué)和相

30、對公平的封員工工作積極性的要求了。企山雷理者要企山所提供的福利越來越不滿足。配起著決定性作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將足性和足意識到員工激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績娘雪i平當(dāng)單純依靠高薪激烈員工，還必須通過四J為充分發(fā)撂薪酬的指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績放弩核體系，并在害一些聞接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工，激勵作用，應(yīng)該采取的對策核儂系得到員工廣泛認(rèn)司的基礎(chǔ)上再付比如對做出成績的員工結(jié)與及時的肯定諸實施。在執(zhí)行的過程甲，應(yīng)當(dāng)及時的兌

31、相贊賞以堪回真工作的成就感、給員工設(shè)現(xiàn)與警評儂系相聯(lián)系的薪酬獎勵乃案。定富育挑戰(zhàn)性的工作、提供5適的工作環(huán)J.使薪酬結(jié)相合理化，蠟m1l)l，雯的3.建立與個人績娥和企血效益相聯(lián)磨等。激勵因素。企山應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定系的薪酬體系。要使薪酬能更好地發(fā)庫激5薪酬設(shè)計應(yīng)該與企血發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)的廳血，外部環(huán)貫以及企山內(nèi)部崗E的不勵作用，就應(yīng)當(dāng)克服平均主義思想，使薪系。薪酬雷理的功能是用于控制經(jīng)營成同，臺理設(shè)置薪酬結(jié)向中各神成分所占比酬和員士個

32、人的績5&或者其所在團(tuán)隊的本、改善經(jīng)營績放以及支持企山變革，真最重。在制造山等一些傳統(tǒng)行且JL中，由于技績效應(yīng)細(xì)。比如實行績效獎勵、績史~m薪，終是服務(wù)于企山戰(zhàn)略和企山最終目標(biāo)的，術(shù)含量不高，行山穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬對于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績烈認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪所占的比例要大，可變薪酬相獎金的比例計劃等，使他們體會到自己的付出在薪酬酬結(jié)何也1l)I，然會存在差異，一霍恩的薪酬應(yīng)該仙。而在一些新興行業(yè)和高科技行上得

33、到了認(rèn)可，從而青重大的熱情投入到保系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。業(yè)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能刀要求高，并且工作申。罔肘，企業(yè)的經(jīng)營奴益是關(guān)系企而我們目副許多企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的實行仔.lJL岡險較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比業(yè)生存相應(yīng)展的關(guān)鍵，要使薪酬制度和企時，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略利人刀資源例，充分調(diào)副員工的積極性和創(chuàng)造性，罔山效益在旬，讓員工育與公司罔邸吸，共戰(zhàn)略出發(fā)的，而是就薪酬ie薪酬，把公平、時增加一些青烈的激勵因素，比如對高層命