如何發(fā)揮薪酬激勵的有效性

1、，2011年4月刊商品與質量理論研究如何發(fā)揮薪酬激勵的有效性一口孔新迎婁叢聰(中國海洋大學管理學院山東青島266100)摘要：薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經越來越來受到人們的關注，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，就可以達到企業(yè)與員工的”雙贏”。無論在理論上還是實踐中，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的有效性本文從薪酬激勵的有效性必須要滿足一定的前提出發(fā)，提出建立完善的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的有效性關鍵詞：薪酬激勵；有效

2、性；出現問題；前提條件馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊霞需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。對企業(yè)來說，采用薪酬激勵方式可以使員工的這些需要得劍滿足，從而激勵員工更好的為企業(yè)做出貞獻，有利于企業(yè)績效的提高，薪酬激勵對經營者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者比較容易控制，也較容易衡量其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，

3、就可以邊到企業(yè)和員工的”雙贏”。要實現薪酬激勵的有效性，建立完善的薪酬激勵機制進行合理的薪酬管理是1一分必要的。薪酬足企qp支付給員工的報酬，是企業(yè)對員丁貢獻的回報。薪酬激勵分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬通常分為寅接薪酬、『HJ接薪酬和非財務性薪酬。內在薪酬5|!l|包括參與決策、擔負較人責任、個人成長機會、較有趣的工作、活動的多元化等內容。激勵是管理的核心，薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，也是日I；i『企業(yè)普遍采用的一種

4、有效激勵手段。但是，一些學者的研究表明，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的自效性。魏剛(2000)利用1999年我國上市公司的薪酬和績效數據，曾對上市公可高級管理人員的薪酬激勵與經營績效之間的天系進行過實證分析，認為高級管理人員的年度報酬與上市公司的經營業(yè)績并不存在顯著的止相天天系。但他認為原兇可能在于上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低，”零報酬”現象嚴重等力‘面。近幾年來，我國上市公司管理層的薪酬已人幅度提高，那么，在管理層薪酬已大人提高的

5、情況F，薪酬與上I耵公司的經營績效相關性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對此進行了實證分析榆驗，結論依然是：無論是描述性統計分析還是計量模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經營續(xù)效沒有相關關系。這說明企業(yè)薪酬激勵出現了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵問題的研究，無論是管理學還是經濟學上，都存在許多不足。到H前為止，還沒與。套十分全面的薪酬激勵理論。理論上的片面性勢必會影響人們在實踐中的判斷，但無論怎么說，理論卜的研究無疑告訴人們要

6、注重薪酬激勵的作用。一些現實問題同樣影響了薪酬激勵的有效性。薪酬激勵的力螢是巨人的，薪酬絕不僅僅是一種工資，它還表現了員工的個人地位和榮譽。目前企業(yè)薪酬激勵主要在于薪酬管理上，具體問題主要體現在：l、公平方面。在現實生活中，每個人都在追求公平，因此我們就應該使員T體會到相對公平。其實，合理的不公平是最有激勵作用的，使中國人不肯認輸而力求卜進，這會激發(fā)員工工作的積極性。然而，如果企業(yè)長期的公平，則會使組織內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失

7、，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。2、薪酬結構方面。目前，企業(yè)薪酬結構十分不合理。在企業(yè)中，薪酬中的激勵薪酬是根據員工可以衡量的工作結果或預先設定的工作目標而給與的獎勵薪酬，它最能起到激勵的作用。薪酬的作用可以分為激勵兇素和保健因素，調查顯示，不少企業(yè)在設計薪酬方案時，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，注重保健岡素而忽視了激勵因素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高。所以，企業(yè)要根據自身的特點，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結

8、構。3、激勵目標不明確。一些企業(yè)在為確定總體目標的情況下就進行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進行調查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對激發(fā)員工的移l極性起不到良好的作用，對企業(yè)產量的提高也不利，并且還會使員工產生抵觸情緒，甚至激化更人的矛盾。所以，企業(yè)激勵日標不明確對企業(yè)的發(fā)展非常4i利。兇此，企業(yè)在制定激勵目標時一定要明確、具體，才能促進自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方面。理論上，企業(yè)在改革時要綜合分析下問題的根本，企業(yè)職責不明

9、確、薪酬結構建立的不合理、績效管理小到位等方面的問題，也應該成為現代食業(yè)改革的重點。實際卜，只是單。的進行薪酬改革勢必會影響企業(yè)的發(fā)展而不能找f問題的關鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵『ⅡJ題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結構，設置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵H標，就應該成為企業(yè)發(fā)展天注和重視的要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵的有效惟呢劉文軍(2009)提H，薪酬激勵的有效性必須要滿足一定的前提：適當的監(jiān)督，競爭和替代。薪酬激勵屬于正激勵，

10、正激勵的有效性離不開負激勵的輔助。負激勵的關鍵是威脅，當代理人行為違背企業(yè)利益時，委托人要有解雇代理人或對代理人施以更嚴歷懲罰的權利。威脅激勵的實施，必須仃足夠的信息和證據作為保證。因此，將適當的人力物力財力投入到監(jiān)督技術的開發(fā)、監(jiān)督人員的培訓和監(jiān)督工作的實施，是委托人激勵代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實踐中的某些激勵失效在很大程度上是由于對代理人缺乏必要的監(jiān)督。競爭與替代包括兩個方面，一是代理人之間存在競爭關系，委托人對

11、代理人自|可替代的選擇，可稱為代理權競爭。關于這‘點，上文己提及。二是委托人之間存在競爭關系，代理人對委托人也有可替代的選擇，可稱為委托權競爭。兩者缺一不可。先看代理權競爭。代理權的替代作為一種治理gL帶J，是對代理人進行有效約束的基本工具和標準做法，是進行薪酬激勵必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵有效性的前提條件下。建立完善的薪酬激勵機制，同樣L口r以實現薪酬激勵的自效性。目前在薪酬激勵機制改革方面主要有一下幾點值得借咎和學習：(一)

12、選擇合理的薪酬激勵方式。(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目單。(三)必須針對行為和事件進行激勵。(四)薪酬分配應依據考核，嚴格兌現。(五)實行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵必須遵守效益原則，注重結果公平的同時注重程序公平。綜卜所述。企qk在設計薪酬激勵項目時，必須充分考慮薪酬激勵的效果，把提高激勵效果作為薪酬設計的核心|口J題認真對待，選擇靈活多樣的激勵方式。盡量避免單一激勵現象的出現。還應明確薪酬機制的運行不是孤立的，它

13、必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，建詛撣性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢，只有這樣，才能保證薪酬系統的運行效力。企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重薪酬激勵的有效性，順應薪酬激勵的發(fā)展趨勢，建立高彈性、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬激勵模式。薪酬激勵永遠是人力資源管理最寓自活力的部分，企業(yè)只有堅持動態(tài)調整，與時俱進，不斷改革，始終堅持內部公平性與外部競爭性相結合，才能允分發(fā)揮薪酬激勵的作用，實現企業(yè)快速健康、自序協調的發(fā)展。參考文獻

14、：【l】劉文軍《企業(yè)薪酬激勵的先決條件與有效性前提》【J】人力資源，2009(7)【2】王兵、盧銳、徐止剛《薪酬激勵治理效應研究》【J】山西財經大學學報，2009(7)作者簡介：孔新迎，中國海洋人學管理學院研究生；婁叢聰，中國海洋人學管理學院研究生。57萬方數據2011年4月刊商品與質量理論研究如何發(fā)揮新酬激勵的有效性口孔新迎接叢聰摘要:薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經越來越來受到人們的關泣，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)拷薪酬激勵的作用，

15、就可以達到企業(yè)與員工的“雙贏元論在理論上還是實踐中，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的有效性.本文從薪酬激勵的有效性必須妥滿足一定的前提出友，提出建立完總的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的有效性.關鍵詞:薪酬激勵有效性出現問題餉提條件馬斯洛的需要m次理論把需求分成處理需求、安全市求、社交需求、尊重需求、和自殘實現需求五樊，依次山較低層次到較高層次排列。對企業(yè)來說，采用薪酬激勵方式可以使員工的這將需要得到滿足，從而激勵員了，更好的為企業(yè)做出貞

16、獻，手吉利于企業(yè)績斂的提高，薪酬激勵對經營者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者比較容易抑制，也較容易衡itl:其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，就可以達到企業(yè)和民工的“觀贏“。要實現薪酬激勵的1效憐，建，億完善號的薪酬激勵機制，進行合用的薪酬管理是分必要的。薪酬是企業(yè)支付給員工的報酬，是企收對員丁.貢獻的回報。幸存酬激勵分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬通常分為1t

17、按薪酬、陽H賣薪酬和非財務性薪酬。內在薪酬則包括參與決策、擔負較大責任、個人成長機會、較旬施的工作、活動的多元化等內容。激勵是管瑣的核心，薪酬激勵義是企業(yè)激勵機制中最蒙哥哥的激勵子段，也是目前企業(yè)普淄采用的一種旬效激勵予段。但是，一些學劣的研究表明，薪酬激勵并沒街發(fā)持其合理的旬效性。魏削(2000)利用1999年戰(zhàn)閣上什i公司的薪酬和l鎖效數據，曾對上市公叫高級管理人員的薪酬激勵與經營績效之間的關系進行現實證分析，認為高級管理人員的年度

18、報酬與k市公司的維持業(yè)績并不存:(E跟著的lE相關關系。但他認為Li!:隊l可能在于上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低，“零報酬“現象嚴皮等方麗。近幾年來，我網上市公司管理層的薪酬己大幅度提高，那么，在管現居薪酬己大大提高的情況F，薪酬與上Ilj公司的經營績效相關性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對此進行f實證分析柿駒，結論依然是01:論是描述憐統計分析還是計量模型分析，都表明管王軍.層的薪酬收入與上市公司的經傳績效沒有相關關系。這說明

19、企業(yè)薪酬激勵出現了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵問題的研究，無論是管理學還是經濟學上，那仔在許多不足。劍門前為止，還沒與套十分余麗的薪酬激勵瑪論。理論上的片面性勢必會影響人們在實踐巾的判斷，但無論怎么說，理論k的研究無疑告訴人們要濃重新酬激勵的作用。一些現實問題同樣影響了薪酬激勵的有效性。薪酬激勵的力鍵是巨火的，新酬絕不僅僅是一種工資，它還表現了員工的個人地位和榮譽。目前企收薪酬激勵發(fā)裹在于薪酬管理上，具體問題主姿體現在z1、公平方麗

20、。在現實生活中，每個人都在追求公平，因此我們就向該使員士體會到相對公平。其實，合熙的不公平是最有激勵作用的，使E護國人不肯認輸而力求k進，這會激發(fā)員工工作的積極性.然而，如果企業(yè)長期的公平，則會使組織內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。2、新剛結構方面。目前，企業(yè)薪酬然構卡分不合理。在企業(yè)中，薪酬巾的激勵薪酬是根據員工可以衡段的工作結果成預先設寂的工作目標而給與的獎勵薪酬，它最能想到激勵的作用。薪酬的作用可以分為激

21、勵l刻素和保健因素，調t:i拔示，不少企業(yè)有:設計薪酬方案時，考慮到bLI的接受能力和i組織的穩(wěn)定性，位置保健網素而想視了激勵國素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高.所以，企業(yè)要根據自身的特點，在與l工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結構.3、激勵日標不明確。~些企業(yè)在為確定總體目標的情況下.就i掛行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進行調查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對激發(fā)員工的積極性起不到良好的作用，對企業(yè)產量的提高也不利

22、，并且還會使員工產生抵觸情緒，甚3巨激化更大的矛盾。所以，企業(yè)撒脅目標不明確對企業(yè)的發(fā)展非常不利。兇此，企業(yè)在制定激勵口標時一定要明確、具體，才能促進自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方麗。現論上，企業(yè)在改革時要綜合分析~下問題的根本，企業(yè)職竅不明確、薪酬結構建立的不合理、績效管E理不到位等方面的間趟，也應該成為現代企業(yè)改革的震點“實際L只是單a的進行薪酬改革勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，而不能找H1fr:iJ題的關鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵問

23、題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結構，設置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵時標，就應該成為企業(yè)發(fā)展關注和重視的十:要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵的f效件呢劉文笨(2009)提出，薪酬激勵的有效性必須要滿足一定的前提:.~純的監(jiān)督，競爭和替代。薪酬激勵屬于E激勵，正激勵的有效性離不開負激勵的輔助。負激勵的關鍵是威脅，當代瑪人行為邊背企業(yè)利益時，委托人裂~.解底代理人或對代熊人施以更嚴厲懲罰的權利。威脅激勵的實施，必須旬足夠的的忠和l證據

24、作為保證。閔此，將適當的人力物力財力投入到監(jiān)督技術的開發(fā)、H宣傍人員的捕訓和~督工作的實施，是委托人激勵代理人努力工作、防止代翅人偷懶所必要的.管理實踐中的某些激勵失效:(f很大和度上是由于對代理人缺乏必要的監(jiān)符。黨爭與替代包括兩個方麗，一是代瑪人之間亦在競爭關系，委托人對代理人H.可替代的施擇，可稱為代坷，權或爭。關于這睛點，上文已提及。二是委托人之間符在競爭關系，代理人對委托人也有可替代的路擇，可稱為委指權競爭。兩者缺一不可。先看代

25、理權競爭。代理權的替代作為一種治理機制，是對代現人進行有放約束的模本工具和標準做法，是進行薪酬激勵必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵旬放性的前提條件下，建立憲善的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的旬效性。目前在薪酬激勵機制改革卻因.:l:巢旬…下幾I.f.值得借鑒和學習2(一)選拷合理的薪酬激勵方式。工〉建立靈活、多樣的激勵機制，切實越免激勵瑣目單一.(王)必須針對行為和事件進行激勵。(凹)薪酬分配應依據考核，嚴格兌現.(五〉實行彈性

26、化福利制度。(六)薪酬激勵必須遵守效益原則，注熏結果公平的同時注重和序公平。綜k所述，企~k在設計薪酬激勵項目時，必須充分考慮薪酬激勵的效巢，把提高撒脅效果作為薪酬設計的核心間題認真對待，j在揮靈活多樣的激勵Ji式.盡量避免島生一激勵現象的出現。還應明確薪酬機制的遠行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、曹雪體推瓏，建議佯性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢，只有這樣，才能保證薪酬系統的運行效力，企業(yè)在發(fā)展過料中一定婆

27、將鱉薪酬激勵的有效性，1順應薪酬激勵的發(fā)展的勢，建立高彈飩、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬激勵模式。薪酬激勵永遠是人力資源管用簸寓旬活力的部分，企業(yè)只有堅持動態(tài)調整，與時俱進，不斷改革，始終I駁持內部公子性與外部競爭性相結合，才能光分發(fā)作:薪酬激勵的作用，實現企業(yè)快速健康、4￥序協調的發(fā)展。參考文獻z[1]文IJ文軍.(企業(yè)薪酬激勵的先決條件與有效性前提[J].人力資源，2009(7)[2]衛(wèi)兵、盧銳、徐J.E剛.(1).山陰財經大學學娘，20

28、09(7)作者簡介:孔新迎，中國游洋大學管理學院研究生:安叢聰，中間海洋火學管理學院研究生.57，2011年4月刊商品與質量理論研究如何發(fā)揮薪酬激勵的有效性一口孔新迎婁叢聰(中國海洋大學管理學院山東青島266100)摘要：薪酬激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經越來越來受到人們的關注，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，就可以達到企業(yè)與員工的”雙贏”。無論在理論上還是實踐中，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的有效性本文從薪酬激勵的有效性必須要滿

29、足一定的前提出發(fā)，提出建立完善的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的有效性關鍵詞：薪酬激勵；有效性；出現問題；前提條件馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊霞需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。對企業(yè)來說，采用薪酬激勵方式可以使員工的這些需要得劍滿足，從而激勵員工更好的為企業(yè)做出貞獻，有利于企業(yè)績效的提高，薪酬激勵對經營者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手

30、段，它相對于內在激勵，管理者比較容易控制，也較容易衡量其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，就可以邊到企業(yè)和員工的”雙贏”。要實現薪酬激勵的有效性，建立完善的薪酬激勵機制進行合理的薪酬管理是1一分必要的。薪酬足企qp支付給員工的報酬，是企業(yè)對員丁貢獻的回報。薪酬激勵分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬通常分為寅接薪酬、『HJ接薪酬和非財務性薪酬。內在薪酬5|!l|包括參與決策、擔負較人責任、個人成長機會、較有趣的工作、活動的多元化等內容

31、。激勵是管理的核心，薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，也是日I；i『企業(yè)普遍采用的一種有效激勵手段。但是，一些學者的研究表明，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的自效性。魏剛(2000)利用1999年我國上市公司的薪酬和績效數據，曾對上市公可高級管理人員的薪酬激勵與經營績效之間的天系進行過實證分析，認為高級管理人員的年度報酬與上市公司的經營業(yè)績并不存在顯著的止相天天系。但他認為原兇可能在于上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低，”零報酬”

32、現象嚴重等力‘面。近幾年來，我國上市公司管理層的薪酬已人幅度提高，那么，在管理層薪酬已大人提高的情況F，薪酬與上I耵公司的經營績效相關性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對此進行了實證分析榆驗，結論依然是：無論是描述性統計分析還是計量模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經營續(xù)效沒有相關關系。這說明企業(yè)薪酬激勵出現了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵問題的研究，無論是管理學還是經濟學上，都存在許多不足。到H前為止，還沒與。套十分全面的薪

33、酬激勵理論。理論上的片面性勢必會影響人們在實踐中的判斷，但無論怎么說，理論卜的研究無疑告訴人們要注重薪酬激勵的作用。一些現實問題同樣影響了薪酬激勵的有效性。薪酬激勵的力螢是巨人的，薪酬絕不僅僅是一種工資，它還表現了員工的個人地位和榮譽。目前企業(yè)薪酬激勵主要在于薪酬管理上，具體問題主要體現在：l、公平方面。在現實生活中，每個人都在追求公平，因此我們就應該使員T體會到相對公平。其實，合理的不公平是最有激勵作用的，使中國人不肯認輸而力求卜進，

34、這會激發(fā)員工工作的積極性。然而，如果企業(yè)長期的公平，則會使組織內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。2、薪酬結構方面。目前，企業(yè)薪酬結構十分不合理。在企業(yè)中，薪酬中的激勵薪酬是根據員工可以衡量的工作結果或預先設定的工作目標而給與的獎勵薪酬，它最能起到激勵的作用。薪酬的作用可以分為激勵兇素和保健因素，調查顯示，不少企業(yè)在設計薪酬方案時，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，注重保健岡素而忽視了激勵因素。使得員工工作積極性

35、較低，工作熱情不高。所以，企業(yè)要根據自身的特點，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結構。3、激勵目標不明確。一些企業(yè)在為確定總體目標的情況下就進行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進行調查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對激發(fā)員工的移l極性起不到良好的作用，對企業(yè)產量的提高也不利，并且還會使員工產生抵觸情緒，甚至激化更人的矛盾。所以，企業(yè)激勵日標不明確對企業(yè)的發(fā)展非常4i利。兇此，企業(yè)在制定激勵目標時一定要明確、具體，才能促進自

36、身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方面。理論上，企業(yè)在改革時要綜合分析下問題的根本，企業(yè)職責不明確、薪酬結構建立的不合理、績效管理小到位等方面的問題，也應該成為現代食業(yè)改革的重點。實際卜，只是單。的進行薪酬改革勢必會影響企業(yè)的發(fā)展而不能找f問題的關鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵『ⅡJ題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結構，設置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵H標，就應該成為企業(yè)發(fā)展天注和重視的要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵的有效惟呢劉文軍(2

37、009)提H，薪酬激勵的有效性必須要滿足一定的前提：適當的監(jiān)督，競爭和替代。薪酬激勵屬于正激勵，正激勵的有效性離不開負激勵的輔助。負激勵的關鍵是威脅，當代理人行為違背企業(yè)利益時，委托人要有解雇代理人或對代理人施以更嚴歷懲罰的權利。威脅激勵的實施，必須仃足夠的信息和證據作為保證。因此，將適當的人力物力財力投入到監(jiān)督技術的開發(fā)、監(jiān)督人員的培訓和監(jiān)督工作的實施，是委托人激勵代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實踐中的某些激勵失效在很大

38、程度上是由于對代理人缺乏必要的監(jiān)督。競爭與替代包括兩個方面，一是代理人之間存在競爭關系，委托人對代理人自|可替代的選擇，可稱為代理權競爭。關于這‘點，上文己提及。二是委托人之間存在競爭關系，代理人對委托人也有可替代的選擇，可稱為委托權競爭。兩者缺一不可。先看代理權競爭。代理權的替代作為一種治理gL帶J，是對代理人進行有效約束的基本工具和標準做法，是進行薪酬激勵必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵有效性的前提條件下。建立完善的薪酬激勵機制，

39、同樣L口r以實現薪酬激勵的自效性。目前在薪酬激勵機制改革方面主要有一下幾點值得借咎和學習：(一)選擇合理的薪酬激勵方式。(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目單。(三)必須針對行為和事件進行激勵。(四)薪酬分配應依據考核，嚴格兌現。(五)實行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵必須遵守效益原則，注重結果公平的同時注重程序公平。綜卜所述。企qk在設計薪酬激勵項目時，必須充分考慮薪酬激勵的效果，把提高激勵效果作為薪酬設計的核心|口J題認

40、真對待，選擇靈活多樣的激勵方式。盡量避免單一激勵現象的出現。還應明確薪酬機制的運行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，建詛撣性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢，只有這樣，才能保證薪酬系統的運行效力。企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重薪酬激勵的有效性，順應薪酬激勵的發(fā)展趨勢，建立高彈性、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬激勵模式。薪酬激勵永遠是人力資源管理最寓自活力的部分，企業(yè)只有堅持動態(tài)調整，與時俱進，不斷改革，始終堅持內部

41、公平性與外部競爭性相結合，才能允分發(fā)揮薪酬激勵的作用，實現企業(yè)快速健康、自序協調的發(fā)展。參考文獻：【l】劉文軍《企業(yè)薪酬激勵的先決條件與有效性前提》【J】人力資源，2009(7)【2】王兵、盧銳、徐止剛《薪酬激勵治理效應研究》【J】山西財經大學學報，2009(7)作者簡介：孔新迎，中國海洋人學管理學院研究生；婁叢聰，中國海洋人學管理學院研究生。57萬方數據2011年4月刊商品與質量理論研究如何發(fā)揮新酬激勵的有效性口孔新迎接叢聰摘要:薪酬

42、激勵作為企業(yè)中重要的激勵方式，已經越來越來受到人們的關泣，如果企業(yè)能夠很好的發(fā)拷薪酬激勵的作用，就可以達到企業(yè)與員工的“雙贏元論在理論上還是實踐中，薪酬激勵并沒有發(fā)揮其合理的有效性.本文從薪酬激勵的有效性必須妥滿足一定的前提出友，提出建立完總的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的有效性.關鍵詞:薪酬激勵有效性出現問題餉提條件馬斯洛的需要m次理論把需求分成處理需求、安全市求、社交需求、尊重需求、和自殘實現需求五樊，依次山較低層次到較高層次

43、排列。對企業(yè)來說，采用薪酬激勵方式可以使員工的這將需要得到滿足，從而激勵員了，更好的為企業(yè)做出貞獻，手吉利于企業(yè)績斂的提高，薪酬激勵對經營者和員工來說是雙贏的一種方式。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者比較容易抑制，也較容易衡itl:其效果，如果能夠很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用，就可以達到企業(yè)和民工的“觀贏“。要實現薪酬激勵的1效憐，建，億完善號的薪酬激勵機制，進行合用的薪酬管理是分必要的。薪酬是企業(yè)支

44、付給員工的報酬，是企收對員丁.貢獻的回報。幸存酬激勵分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬通常分為1t按薪酬、陽H賣薪酬和非財務性薪酬。內在薪酬則包括參與決策、擔負較大責任、個人成長機會、較旬施的工作、活動的多元化等內容。激勵是管瑣的核心，薪酬激勵義是企業(yè)激勵機制中最蒙哥哥的激勵子段，也是目前企業(yè)普淄采用的一種旬效激勵予段。但是，一些學劣的研究表明，薪酬激勵并沒街發(fā)持其合理的旬效性。魏削(2000)利用1999年戰(zhàn)閣上什i公司的薪酬和l鎖效數

45、據，曾對上市公叫高級管理人員的薪酬激勵與經營績效之間的關系進行現實證分析，認為高級管理人員的年度報酬與k市公司的維持業(yè)績并不存:(E跟著的lE相關關系。但他認為Li!:隊l可能在于上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低，“零報酬“現象嚴皮等方麗。近幾年來，我網上市公司管理層的薪酬己大幅度提高，那么，在管現居薪酬己大大提高的情況F，薪酬與上Ilj公司的經營績效相關性提高了嗎賢成毅(2004)撰文對此進行f實證分析柿駒，結論依然是01:論是描

46、述憐統計分析還是計量模型分析，都表明管王軍.層的薪酬收入與上市公司的經傳績效沒有相關關系。這說明企業(yè)薪酬激勵出現了問題，影響有效性的發(fā)揮。薪酬激勵問題的研究，無論是管理學還是經濟學上，那仔在許多不足。劍門前為止，還沒與套十分余麗的薪酬激勵瑪論。理論上的片面性勢必會影響人們在實踐巾的判斷，但無論怎么說，理論k的研究無疑告訴人們要濃重新酬激勵的作用。一些現實問題同樣影響了薪酬激勵的有效性。薪酬激勵的力鍵是巨火的，新酬絕不僅僅是一種工資，它還

47、表現了員工的個人地位和榮譽。目前企收薪酬激勵發(fā)裹在于薪酬管理上，具體問題主姿體現在z1、公平方麗。在現實生活中，每個人都在追求公平，因此我們就向該使員士體會到相對公平。其實，合熙的不公平是最有激勵作用的，使E護國人不肯認輸而力求k進，這會激發(fā)員工工作的積極性.然而，如果企業(yè)長期的公平，則會使組織內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。2、新剛結構方面。目前，企業(yè)薪酬然構卡分不合理。在企業(yè)中，薪酬巾的激勵薪酬是根據員工可

48、以衡段的工作結果成預先設寂的工作目標而給與的獎勵薪酬，它最能想到激勵的作用。薪酬的作用可以分為激勵l刻素和保健因素，調t:i拔示，不少企業(yè)有:設計薪酬方案時，考慮到bLI的接受能力和i組織的穩(wěn)定性，位置保健網素而想視了激勵國素。使得員工工作積極性較低，工作熱情不高.所以，企業(yè)要根據自身的特點，在與l工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結構.3、激勵日標不明確。~些企業(yè)在為確定總體目標的情況下.就i掛行改革。在薪酬體制改革方面，沒有進

49、行調查就建立了企業(yè)的薪酬體系，這樣不但對激發(fā)員工的積極性起不到良好的作用，對企業(yè)產量的提高也不利，并且還會使員工產生抵觸情緒，甚3巨激化更大的矛盾。所以，企業(yè)撒脅目標不明確對企業(yè)的發(fā)展非常不利。兇此，企業(yè)在制定激勵口標時一定要明確、具體，才能促進自身健康快速的發(fā)展。4、薪酬制度改革方麗。現論上，企業(yè)在改革時要綜合分析~下問題的根本，企業(yè)職竅不明確、薪酬結構建立的不合理、績效管E理不到位等方面的間趟，也應該成為現代企業(yè)改革的震點“實際L只

50、是單a的進行薪酬改革勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，而不能找H1fr:iJ題的關鍵所在。既然企業(yè)薪酬激勵問題阻礙了其發(fā)展速度，那么建立合理的薪酬結構，設置合適的薪酬比例、規(guī)劃企業(yè)的激勵時標，就應該成為企業(yè)發(fā)展關注和重視的十:要問題。那么如何發(fā)揮薪酬激勵的f效件呢劉文笨(2009)提出，薪酬激勵的有效性必須要滿足一定的前提:.~純的監(jiān)督，競爭和替代。薪酬激勵屬于E激勵，正激勵的有效性離不開負激勵的輔助。負激勵的關鍵是威脅，當代瑪人行為邊背企業(yè)利益時

51、，委托人裂~.解底代理人或對代熊人施以更嚴厲懲罰的權利。威脅激勵的實施，必須旬足夠的的忠和l證據作為保證。閔此，將適當的人力物力財力投入到監(jiān)督技術的開發(fā)、H宣傍人員的捕訓和~督工作的實施，是委托人激勵代理人努力工作、防止代翅人偷懶所必要的.管理實踐中的某些激勵失效:(f很大和度上是由于對代理人缺乏必要的監(jiān)符。黨爭與替代包括兩個方麗，一是代瑪人之間亦在競爭關系，委托人對代理人H.可替代的施擇，可稱為代坷，權或爭。關于這睛點，上文已提及。二

52、是委托人之間符在競爭關系，代理人對委托人也有可替代的路擇，可稱為委指權競爭。兩者缺一不可。先看代理權競爭。代理權的替代作為一種治理機制，是對代現人進行有放約束的模本工具和標準做法，是進行薪酬激勵必不可少的前提條件。在滿足薪酬激勵旬放性的前提條件下，建立憲善的薪酬激勵機制，同樣可以實現薪酬激勵的旬效性。目前在薪酬激勵機制改革卻因.:l:巢旬…下幾I.f.值得借鑒和學習2(一)選拷合理的薪酬激勵方式。工〉建立靈活、多樣的激勵機制，切實越免激

53、勵瑣目單一.(王)必須針對行為和事件進行激勵。(凹)薪酬分配應依據考核，嚴格兌現.(五〉實行彈性化福利制度。(六)薪酬激勵必須遵守效益原則，注熏結果公平的同時注重和序公平。綜k所述，企~k在設計薪酬激勵項目時，必須充分考慮薪酬激勵的效巢，把提高撒脅效果作為薪酬設計的核心間題認真對待，j在揮靈活多樣的激勵Ji式.盡量避免島生一激勵現象的出現。還應明確薪酬機制的遠行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、曹雪體推瓏，

54、建議佯性的福利制度是企業(yè)發(fā)展的趨勢，只有這樣，才能保證薪酬系統的運行效力，企業(yè)在發(fā)展過料中一定婆將鱉薪酬激勵的有效性，1順應薪酬激勵的發(fā)展的勢，建立高彈飩、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬激勵模式。薪酬激勵永遠是人力資源管用簸寓旬活力的部分，企業(yè)只有堅持動態(tài)調整，與時俱進，不斷改革，始終I駁持內部公子性與外部競爭性相結合，才能光分發(fā)作:薪酬激勵的作用，實現企業(yè)快速健康、4￥序協調的發(fā)展。參考文獻z[1]文IJ文軍.(企業(yè)薪酬激勵的先決條件與有效性