企業(yè)員工“跳槽”原因及對策研究

1、企業(yè)員工“跳槽”原因及對策研究◆張玉玲(黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院)【摘要】企業(yè)員工的頻繁跳槽，既讓企業(yè)頭疼，又使企業(yè)無奈，同時(shí)全感與歸屬感。對員工也是一種損失。如何正確地看待員工跳槽，正確地分析員工跳槽，合理地采取措施應(yīng)對這種雙虧現(xiàn)象顯得尤為重要?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工跳槽對策在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，跳槽作為人才流動的一種形式，是市場自由競爭條件下的正?，F(xiàn)象，在一定程度上被賦予積極含義。正常的人才流動，合乎市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，有利于企業(yè)改善經(jīng)營理念

2、，提高資源利用效率，完善人才結(jié)構(gòu)。但過于頻繁的人才流動，則會影響到企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和連續(xù)性，給企業(yè)發(fā)展帶來一定負(fù)面影響。一跳槽的原因分析1個(gè)人因素。市場競爭日益殘酷，由于文化差異的存在，使得人與人之間關(guān)系更加復(fù)雜，相互懷疑，彼此間缺乏應(yīng)有的誠信。勞動者之間，特別是管理者與員工之間存在相互不信任的不良風(fēng)氣。由于缺乏信任，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神難以樹立，在一定程度上導(dǎo)致資源的閑置與浪費(fèi)，缺乏活力，這就使員工容易產(chǎn)生“跳槽”的想法和行為。利益金錢的攀比

3、或個(gè)人價(jià)值的追求，都是引起企業(yè)員工“跳槽”的動因。很多員工感到自己的付出和收入不成正比，對待遇問題耿耿于懷，這山望著那山高，與其他公司員工進(jìn)行攀比，財(cái)富、名氣的背后往往是個(gè)人能力的展示。這就使得員工更易于青睞待遇較好的公司。一個(gè)有事業(yè)心的人，不會輕易放棄升遷的機(jī)會。于是，“跳槽’’就成為必然。按照馬斯洛的需求理論，人的需求是多層次的，渴望得到尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是企業(yè)高層次人才流失的重要原因。員工對自己的發(fā)展前途感到憂慮，對

4、自己在公司的職位發(fā)展前景不樂觀，在組織中找不到適合的定位，很多建議、想法不被重視。近些年來，不少企業(yè)員工工作中感到知識不足，而企業(yè)又無法提供系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，甚至對自學(xué)深造的員工進(jìn)行百般阻撓，這就迫使出于部分員工離開企業(yè)。許多優(yōu)秀人才苦于國企或國內(nèi)技術(shù)力量的薄弱，生活環(huán)境差，再加‘特區(qū)熱”、“出國熱”的沖擊。于是這些國企“骨干”便在朋友、親戚或獵頭的介紹幫助下紛紛跳槽。2企業(yè)因素用人單位的法律意識薄弱。因收取就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)金、拖欠勞動者工資、用

5、人單位無視勞動者人身安全、法定假日、人生尊嚴(yán)等等問題而出現(xiàn)的“跳槽”現(xiàn)象，都是用人單位法律意識薄弱甚至無視法律所造成的。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工的業(yè)績得不到公正評價(jià)，付出與獲得不相符?！叭吮竟芾怼坏轿?。企業(yè)所提供的福利、生活、工作條件差，缺乏對員工的合理職業(yè)規(guī)劃與引導(dǎo)，從而使員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專一、安心地從事本職工作。另外，企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)與人才儲備機(jī)制，滿足不了員工的求知欲與上進(jìn)心。薪酬水平不合理。薪酬水平

6、是求職者在選擇工作單位時(shí)的優(yōu)先考慮因素。企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)，目光局限于企業(yè)內(nèi)部，忽視了跨企業(yè)甚至行業(yè)的比較與分析，造成企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，有些企業(yè)底薪低，甚至沒有底薪，不能提供有競爭力的薪金水平。沒有形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精神主宰，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就不會有卓越的企業(yè)，就容易出現(xiàn)人心渙散的消極現(xiàn)象，缺乏強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、號召力與戰(zhàn)斗力，由于沒有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，就難以形成共同價(jià)值觀與企業(yè)核心理念，員工缺乏安簟1043社會

7、因素。受企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素影響，如果外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況良好，就業(yè)機(jī)會增多，員工跳槽的可能性就會大大增加；勞動力市場的完善程度，如果一個(gè)地區(qū)的勞動力市場比較完善，企業(yè)掌握的市場信息比較充分，同時(shí)市場上就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工通過獵頭公司被挖走或主動跳槽的可能性就加大。企業(yè)間相互挖墻腳。市場上競爭日益激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭取勝的關(guān)鍵在于擁有的～流的人才隊(duì)伍?？傮w上看，同類企業(yè)由于生產(chǎn)、管理所需技術(shù)有較高的替代性，況且其

8、職位結(jié)構(gòu)與要求頗為相似，公司優(yōu)秀員工會綜合考慮各方面因素，選擇更適合自己發(fā)展的公司，這就難以避免跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)。=、跳槽帶來的負(fù)面影響1對個(gè)人影響。誠信在如今社會，顯得愈加重要。這種不辭而別、泄露原企業(yè)商業(yè)機(jī)密和帶走企業(yè)客戶的行為都會給個(gè)人信用帶來不良影響；由于員工忽略對原企業(yè)、社會承擔(dān)的責(zé)任，職業(yè)道德喪失，甚至可能會卷入法律糾紛，受到法律經(jīng)濟(jì)甚至刑事制裁。機(jī)會成本增加。跳槽員工到新的單位工作，在福利待遇、發(fā)展空間、企業(yè)文化等有很高的期

9、望，這樣會面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)成本。同時(shí)，也會面臨一個(gè)新的工作環(huán)境、新的企業(yè)運(yùn)作管理模式，這就使得員工要付出較多時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能、建立新的人際關(guān)系網(wǎng)、熟悉新的管理理念與企業(yè)文化等，要經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，才能順利開展工作。2對企業(yè)影響。企業(yè)關(guān)鍵人才的流失，會直接影響企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略，使得企業(yè)不得不更改、推遲或取消既定的、可給企業(yè)帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計(jì)劃。掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失，使得企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢不復(fù)存在，企業(yè)績效降低，占有

10、的市場份額減少。高級管理人才的流失，則會大大削弱企業(yè)的管理能力，以至于使得本企業(yè)的內(nèi)部商業(yè)秘密外泄，并會影響到企業(yè)商譽(yù)這一無形資產(chǎn)，利潤銳減，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力成本損失。人力成本包含招聘、培訓(xùn)等顯性成本，也包括跳槽者對其他在職員工帶來的壓力、企業(yè)的信譽(yù)度、美譽(yù)度等隱性成本。團(tuán)隊(duì)士氣渙散。員工流失特別是核心員工的跳槽，對其他員工的情緒及工作態(tài)度會帶來一定的消極影響，導(dǎo)致人心惶惶，工作積極性受到影響，難以安心工作，整體工作效率降

11、低，甚至?xí)痈蠓秶膯T工跳槽，團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大凝聚力、向心力更無從談起。三、應(yīng)對措施1建立有效的人才管理和激勵(lì)機(jī)制建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的重要手段，只有按勞分配，避免出現(xiàn)平均主義，即所謂的“干多干少一個(gè)樣，千好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，才能吸引并留住人才。在健全的激勵(lì)機(jī)制下，可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一，煥發(fā)出企業(yè)活力。要堅(jiān)持物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。除了建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度

12、之外，還要對優(yōu)秀人才進(jìn)行評選表彰，頒發(fā)種種榮譽(yù)稱號，以滿足其精神需求。以便激發(fā)員工的工作責(zé)任心，滿足人才強(qiáng)烈的成就感、認(rèn)同感，提高對企業(yè)的忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一。建立健全的績效考核體系。企業(yè)應(yīng)(下轉(zhuǎn)第69頁)萬方數(shù)據(jù)的電子化，應(yīng)向以下方面予以推動和發(fā)展：1，電子公文；2，電子郵寄；3，電子采購：4，電子法規(guī)：5，電子公共事業(yè)服務(wù)。需說明的是，行政業(yè)務(wù)的電子化過程不只是單純的增加硬件、軟件設(shè)備，更需從政府組織全面性來了

13、解信息技術(shù)的需求、組織目標(biāo)與管理模式、未來發(fā)展方向等進(jìn)行整體性、合理性的規(guī)劃，力求突破現(xiàn)有的運(yùn)作方式，以更經(jīng)濟(jì)、更有效的方法取得政府運(yùn)作所需要的技術(shù)能力以及人力，促進(jìn)政府信息的流通及整合，提高行政效率與效能。(五)政府服務(wù)的創(chuàng)新。電子化政府的特質(zhì)在于它是服務(wù)型政府，即透過電子媒體創(chuàng)新政府的服務(wù)。電子政府期冀達(dá)成這樣一個(gè)理想的服務(wù)型態(tài)：公民在尚未走進(jìn)政府機(jī)關(guān)即可獲取豐富的信息；公民只需在單一機(jī)關(guān)辦事，任何問題皆可隨問隨答，所辦事情立等可取

14、；若公民申辦事情涉及到多個(gè)機(jī)關(guān)，則政府機(jī)關(guān)可在一處辦理，全程服務(wù)；公民無需進(jìn)入政府機(jī)關(guān)，即可經(jīng)過電腦連線申辦。政府服務(wù)將朝“單一窗口”、“跨機(jī)關(guān)”、“24小時(shí)”、“自助式”服務(wù)的方向發(fā)展總言之，電子化政府要求政府創(chuàng)新其服務(wù)的方式，使政府服務(wù)更快捷、更方便、更暢通、更直接、更公平、更具有高的附加值。(六)電子化政府與政府再造。從世界范圍來看，政府信息化始終是與政府的再造相聯(lián)系，而且是政府再造的一個(gè)重要內(nèi)容和工具。信息化在促進(jìn)政府行政的現(xiàn)代

15、化、民主化、公開化、效率化方面起著十分重要的作用。因此，電子化政府的實(shí)現(xiàn)必須與政府再造相結(jié)合。從發(fā)展來看，信息技術(shù)與政府再造的結(jié)合主要體現(xiàn)在：應(yīng)用信息技術(shù)改變傳統(tǒng)的層級化的、公共組織的架構(gòu)，建立網(wǎng)絡(luò)型組織；改變政府運(yùn)作的流程，建立一個(gè)無縫隙的政府，即在任何時(shí)間和地點(diǎn)得到服務(wù)的政府；改變政府的職能，實(shí)現(xiàn)導(dǎo)航型政府；改變政府的治理結(jié)構(gòu)，從國家單獨(dú)治理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閲遗c社會的共同治理：實(shí)現(xiàn)政府治理觀念的變革，確立顧客與消費(fèi)者導(dǎo)向的政府。(七)電

16、子政府的法律和制度保障。電子政府健康、有序的發(fā)展離不開一個(gè)完整、統(tǒng)一的法律和制度框架。在國外，為保障政府信息化發(fā)展，許多國家均制定并頒布了專門的法律、法規(guī)和行政命令。這些法律對政府信息化發(fā)展起著重要的保障和規(guī)范的作用。事實(shí)上涉及政府信息的立法，范圍十分廣，它涉及以下幾個(gè)方面：l，政府信息公開方面的法律制度；2，政府信息保護(hù)方面的法律制度、政府信息存貯管理與內(nèi)部傳遞方面的法律；3，政府信息獲取方面的法律。(八)公務(wù)員現(xiàn)代信息和通訊技術(shù)的教

17、育和培訓(xùn)。從一定程度上來講，公務(wù)員的信息素質(zhì)以及應(yīng)用能力的高低，是政府信息化能否落實(shí)的關(guān)鍵。適應(yīng)政府信息化發(fā)展的需要，每一位公務(wù)員除了必須具備基本的電腦操作以及應(yīng)用能力處理政府公務(wù)以為民眾服務(wù)之外，也要適應(yīng)信息時(shí)代的到來，依其專業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，具備較高的信息網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的相關(guān)能力，這樣才能成為一個(gè)符合信息時(shí)代要求的公務(wù)人員。參考文獻(xiàn)：[1]桑玉成主編：《政府角色》，上海社科院出版社，2000年7月[2]余永定著：《進(jìn)入WTO的中國產(chǎn)業(yè)》，

18、社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000年1月[3]王長勝著，《中國電子政務(wù)發(fā)展報(bào)告》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003年6月[4]應(yīng)松年，馬慶鈺著：《公共行政學(xué)》，中國方正出版社。2003年1月作者簡介：程珍秀，女，19681月，本科，工程師，研究方向：人力資源。(上接第104頁)建立起一套科學(xué)、合理的考核制度，并把考核結(jié)果與薪酬、職位晉升緊密聯(lián)系起來。在正確評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值的基礎(chǔ)上，制定有競爭力、有激勵(lì)性的薪酬，實(shí)現(xiàn)勞動、技術(shù)、管理要素參與分

19、配，合理拉開薪酬差距。堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，提供崗位晉升的空間，切實(shí)起到激勵(lì)作用。鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，共同進(jìn)步。2做好人才招聘工作。把優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才吸納進(jìn)企業(yè)，是企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)重要條件。在招聘過程時(shí)，尤其是在招聘管理、技術(shù)高級人才或業(yè)務(wù)精英等的過程中，除了要考察他們相應(yīng)的實(shí)際工作及業(yè)務(wù)能力之外，還要對其背景進(jìn)行詳細(xì)了解。比如其是否存在頻繁跳槽的經(jīng)歷，其品德優(yōu)劣情況，其在一個(gè)崗位上的穩(wěn)定情況等。如果該應(yīng)聘者確實(shí)是公司急

20、需的員工，但其品德不能勝任崗位要求，也應(yīng)將其拒之門外。3營造良好的企業(yè)文化，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃首先，要尊重人才，注重人才的培訓(xùn)與提高，加大培訓(xùn)力度，定期或不定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高工作能力，滿足員工追求不斷增長的精神文化需求，營造出適合員工生存和發(fā)展的人文環(huán)境。既滿足了員工的求知欲與上進(jìn)心，也使得企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)高速增長的態(tài)勢。其次，在企業(yè)已制定既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，還應(yīng)幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫

21、助員工掌握各種知識與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，有明確的發(fā)展方向。通過對員工需要的分析，使個(gè)人與組織的目標(biāo)最大限度的一致起來。4樹立良好的職業(yè)道德觀念作為在職人員，應(yīng)樹立良好的職業(yè)道德觀念，要珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會，要懂得愛惜自己的名聲，深刻理解個(gè)人品牌是一個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本。要對自身需要進(jìn)行不斷反省、剖析。要深刻分析自己的能力、特長、個(gè)性與所

22、擁有的社會資源。在慎重權(quán)衡的基礎(chǔ)上，做好充分心理準(zhǔn)備，在個(gè)人的職業(yè)生涯中，難免碰到種種逆境，如業(yè)績壓力、人事關(guān)系的困境、上級的工作管理方法不當(dāng)、對薪水和職位的失望等等，要具備一定的抗挫折能力。不要把自己寶貴時(shí)間資源浪費(fèi)在重復(fù)適應(yīng)、重復(fù)熟悉不同單位的管理上。綜上所述，企業(yè)人才跳槽涉及諸多因素，既有利也有弊。企業(yè)要趨利避害，必須根據(jù)自身的特點(diǎn)制定靈活、機(jī)動、有效的，創(chuàng)新務(wù)實(shí)的、適合人才成長的各種管理制度和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，

23、從而使企業(yè)能不斷進(jìn)行知識創(chuàng)新、價(jià)值增值，提升企業(yè)的核心競爭力。面對人才跳槽，企業(yè)要抓住主動權(quán)，吸納新的人才，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。國家、社會、企業(yè)需要對跳槽行為進(jìn)行正確引導(dǎo)和合理規(guī)范，廣泛宣傳教育，使人們正確、理性地看待和處理跳槽問題，逐步形成健康、有序的人才流動的良性循環(huán)模式，來推動個(gè)人和社會的共贏與發(fā)展，促進(jìn)社會主義和諧社會的建設(shè)。參考文獻(xiàn)：[1]邵丹企業(yè)員X跳槽原因及其對策分析[J]現(xiàn)代企業(yè)教育，200911[2]彭珊淺談企業(yè)人力資源