淺析企業(yè)知識型員工流失原因分析及管理對策

1、人力資源管理lRENLIZIYUANGUANLl淺析企業(yè)知識型員工流失原因分析及管理對策蔡利／中共吉首市委黨校【摘要】隨著科學技術及經(jīng)濟的噩遺發(fā)晨人力資本日益受到t視。知很型員工承載著知識、技能、信息、技術，他是企業(yè)糟岫的主要創(chuàng)造者是企業(yè)不可或缺的t要資諏。本文介紹了知識型員工的特點、流失原因、培企業(yè)帶來的影響以A蕾理簟略?！娟P鍵詞】企業(yè)：知識型員工：流失；對蕈一、知識型員工流失給企業(yè)帶來的影(一)知識型員工的流失使企業(yè)核心技術或商業(yè)機

2、密泄露企業(yè)成本上升知識型員工跳槽，特別是跳到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，對企業(yè)來講影響很大。因為知識型員工掌握著企業(yè)核心技術或商業(yè)機密，他們的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露，企業(yè)將面Il缶嚴峻的競爭壓力?？梢娭R型員工的流失，尤其是關鍵人物的外流，不但會使人力成本遭受損失，而且會影響整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲，更改可以帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃。從而使業(yè)務發(fā)展蒙受預期收入的損失有時甚至

3、會給組織帶來毀滅性的災難。另外知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招聘和培堋新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招聘和培訓的費用，有時還要付出贏得頦客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。(二)導致企業(yè)關鍵崗位的空缺知識型員工在企業(yè)內(nèi)部一般都掌握著某種專門的技能，他們一旦離職，企業(yè)可能無法立亥6找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內(nèi)會空

4、缺出來。這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是。如果出現(xiàn)了知識型員T的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。(三)使團隊士氣渙散，造成企業(yè)內(nèi)人氣損傷知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，特別是處于工作或交際網(wǎng)絡中心的人員流失。會導致員工人心渙散。群體效率降低，甚至會帶動更多員工的流失。同時，知識型員工的流失會對身邊的人員造成刺激

5、，某些入可能因此人心思動，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失，而對于那些講求團隊意識的企業(yè)，知識型員工的流失將勢必影響企業(yè)圃隊凝聚力的建設。二、知識型員工流失原因分析(一)市場經(jīng)濟的影響隨著世界經(jīng)濟全球化和競爭的愈演愈烈，資本、信息和各種物質(zhì)資源都成為競爭的對象。而所有競爭的焦點集中為技術上的竟爭，技術的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，尤其是知識型員工的競爭。一方面，對科學技術和信息的渴求為知識型員T的流動提供了宏觀的社會環(huán)境。特別是那些具有先進

6、管理方式、優(yōu)良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機會的大型企業(yè)集團，對優(yōu)秀人才更具吸引力。另一方面，隨著信息技術和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國與國、縫區(qū)與地區(qū)之間界限開始變得模糊，企業(yè)的人才網(wǎng)絡觸角可以遍及各地，使得知識型員工的流動更加容易。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度。呈現(xiàn)出由低效益組織流向高效益組織的趨勢。(二)企業(yè)薪酬水平雇員流失率與企業(yè)的相對工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員

7、辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。(三)企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因為：首先，規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動機會較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復雜不利于人才的流動；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的工資補償體

8、系及人事部門對員工流失問題有比較深入的了解，導致員t不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有。大企業(yè)中企業(yè)文化特點比較鮮明。導致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之閫缺乏相互交流的機會，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復雜的人際關系也會造成雇員的高流動率。(四)企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)知識型員t。對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注，只有企業(yè)發(fā)展了

9、，他才會有更大的發(fā)展，如果企業(yè)前景黯淡，看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，那選擇離職便是遲早的事了。(五)企業(yè)文化影響企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，也不會有很強的凝聚力。沒有強的凝聚力，知識型員工又怎么能不流失呢外企諸如通用、微軟等，國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)如海爾、萬科。它仃都擁有很好的企業(yè)文化，正是有這樣好的企業(yè)文化依托它們才能走上今天的成功之路。(六)企業(yè)管理者

10、管理不當管理者管理不當。主要是高層管理者的認識不足。很多管理者雖然強調(diào)以人為本，但從根本上就沒有入本管理思想不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原醫(yī)。三、知識型員工流失的管理措施(一)確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。反對把它們僅僅看做是生產(chǎn)的“工具”，而是強

11、調(diào)入是有多重需求的“社會人”。從這個分析中可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于一個企業(yè)有了合格的員工。才會有好的產(chǎn)品和好的市場也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環(huán)節(jié)。(二)營造和諧的工作環(huán)境知識型員工更多地從事思維性工作，他們喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性。喜歡更具張力的工作安排。針對這一特點，組織的工作設計應趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化，逐步實行彈性工作制，加大

12、工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性。給賦予知識型員工一定的管理決策權。讓知識型員工參與他們分工業(yè)務的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業(yè)知識和技能。往往對鋸決問題具有成熟的思路，一量他們參與了管理決策，其T作責任感會大大增加，這樣有助于建立知識型員工與企業(yè)之間長期合作、榮辱與共的伙伴關系。同時使企業(yè)的目標與員工的目標結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，使員工感到如魚得水。實際上，就是企業(yè)要幫助員工實現(xiàn)人生夢想。馬斯洛的需求

13、層次理論認為，人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)。所以，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，使每—個員工都有自己明確的目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的指定不僅要考慮員工的興趣還要有一定的挑戰(zhàn)性。(三)建立有競爭力的薪酬體系物質(zhì)需要始終是人類釣第一需要。所以薪酬激勵仍是激勵的主要形式，合理的薪酬體系必須對內(nèi)有公平性、對外有競爭性。其有效的激勵性表現(xiàn)為在數(shù)量上組織支付給知識型員工的薪酬要與其專業(yè)知識和技能相符合；在時間上要正確反映員工的長期

14、績效和短期績效一92—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLI淺析企業(yè)知識型員工流失原因分析及管理對策蔡翠UIqJ共吉董市委黨校捕要]1It善料就.a經(jīng)濟的!III.迫農(nóng)JIIl，入::t1資本日..虱剿我。知識犁員二c.戴馨知識、鼠也、輸息、執(zhí)水，愧是企且ι，111回l9主要也i捕者.集會也不宅rll..艇的重要費量匾。本二義1I“JiI~知識犁員具崎唱......、精L丸原因、企業(yè)“束的影確隊2比........奮。

15、[鈴鍵飽]企且也知識也只.::c.統(tǒng)先對3民一、知識型員工班失給企業(yè)帶來的影(一)知識型員工的流失使企業(yè)核心技術或商業(yè)機密泄露企業(yè)成本上升知識型員工跳槽，特別是跳到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，對企業(yè)來講影響很大。因為知識型員工掌握著企業(yè)核心技術或商業(yè)機密，他們的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力?？梢娭R型員工的流失，尤其是關鍵人物的外流，不但會使人力成本遭受損失，而且會影響整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使

16、組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲，更改可以帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃。從而使業(yè)務發(fā)展蒙受預期收入的損失，有時甚至會給組織帶來毀滅性的災難。另外知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招聘和培訓i新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招聘和培訓的費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。(二)導致企業(yè)關鍵崗位的空缺知識型員工

17、在企業(yè)內(nèi)部一般都掌據(jù)著某種專門的技能，他們一旦離職，企業(yè)可能元法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員t的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。(三)使團隊士氣渙散，造成企業(yè)內(nèi)人氣損傷知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，特別是處于工作或交際網(wǎng)絡中心

18、的人員流失。會導致員工人心渙散。群體效率降低，甚至會帶動更多員工的流失。同時，知識型員立的流失會對身邊的人員造成剌激，菜獸人可能因此入心思動，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失，而對于那些講求團隊意識的企業(yè)，知識型員工的流失將勢必影響企業(yè)團隊凝聚力的建設。二、知識型員工流失原因分析(一)市場經(jīng)濟的影響隨著世界經(jīng)濟全球化和競爭的愈演愈烈，資本、信息和各種物質(zhì)資源部成為競爭的對象.而所有競爭的焦點集中為技術上的競爭，技術的競爭實質(zhì)上是人才的競

19、爭，尤其是知識型員士的競爭。一方面，對科學技術和信息的渴求.為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境。特別是那些具有先進管理方式、優(yōu)良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機會的大型企業(yè)集團，對優(yōu)秀人才更具吸引力。另一方面，隨著信息技術和經(jīng)濟全球化的發(fā)震，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限開始變得模糊，企業(yè)的人才網(wǎng)絡觸角可以遍及各地，使得知識型員工的流動更加容易。人才的“斜坡定律“決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度，呈現(xiàn)出由低效益組織流向高效

20、益組織的趨勢。(二)企業(yè)薪酬水平雇員流失率與企業(yè)的相對工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。(三)企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因為2首先，規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流

21、動機會較多。規(guī)模被大企業(yè)中人事顫選及人力資源管理的程序較復雜.不利于人才的流動再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的t資補償體系及人事部門對員工流92失問題有比較深入的了解，導致員工不愿意流出或者不容易流失另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點比較鮮明，導致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機會，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味

22、以及較復雜的人際關系也會造成雇員的高流動率。(四)企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)知識型員T.對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注，只有企業(yè)發(fā)展了，他才會有更大的發(fā)展，如果企業(yè)前景黯淡，看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，那選擇離職便是遲早的事了。(五)企業(yè)文化影響企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛閣在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，也不會有很強的凝聚力。沒有強的凝聚力，知識型員工又怎么能不流失呢外企諸如通用、微軟等，國內(nèi)眾多

23、優(yōu)秀企業(yè)如海爾、萬科.它們都擁有很好的企業(yè)文化，正是有這樣好的企業(yè)文化依托它們才能走上今天的成功之路。(六)企業(yè)管理者管理不當管理者管理不當，主要是高層管理者的認識不足。很多管理者氫然強調(diào)以入為本，但從根本上就沒有入本管理思想.不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原因。三、知識型員工流失的管理措施(一)確立“以人為本“的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出

24、并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工宿求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把它們僅僅看做是生產(chǎn)的“工具而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人“。從這個分析中可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。管理者樹立“以人為本“思想的意義在于一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環(huán)節(jié)。(二)營造和諧的工作環(huán)境知識型員工更多地從事思維性工作，他們喜歡工作富有自主性

25、和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。針對這特點，組織的工作設計應趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性。給賦予知識型員工一定的管理決策權。讓知識、型員工參與他們分工業(yè)務的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往對解決問題具有成熟的思路，一旦他們參與了管理決策，其工作責任感會大大增加，這樣有助于建立知識型員工與企業(yè)之間長期合作、榮辱與共的伙伴關系。同

26、時使企業(yè)的目標與員工的目標結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，使員工感到如魚得水。實際上，就是企業(yè)要幫助員工實現(xiàn)人生夢想。馬斯洛的需求層次理論認為，人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)。所以，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的指定不僅要考慮員工的興趣還要有定的挑戰(zhàn)性。(三)建立有競爭力的薪酬體系物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。所以.薪酬激勵仍是激勵的主要形式，合理的薪酬體系必須對內(nèi)有公平性、對外有

27、競爭性。其有效的激勵性表現(xiàn)為在數(shù)量上組織支付給知識型員工的薪酬要與其專業(yè)知識和技能相符合在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效管理學家I201112基于和諧視角的企業(yè)人力資源管理探析郎瑛杰／內(nèi)蒙古大興安嶺林管局人事處【翦要】本文通過分析我豳企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀存在的問題。提出解決和憲l企業(yè)人力資源管理的對策和建議?！娟P鍵詞】和諧：企業(yè)：人力資源管理一、本文的意義人力資源管理，是指對人力進行培訓、組織和調(diào)配，通過現(xiàn)代的科學方法，充

28、分發(fā)揮人的主觀能動性。使人力與物力達到最佳比例。社會主義和諧社會要嚼持人與自然、社會的和諧，首先要實現(xiàn)人的和諧。引導人與人、人與自然、社會的和諧相處。人力資源管理不僅是企業(yè)和諧發(fā)展的必要條件，也是社會主義社會和諧發(fā)展的必備條件。要實現(xiàn)員工與企業(yè)、社會的和諧發(fā)展，必須加強企業(yè)的人力資源管理。二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題(一)企業(yè)對人力資源管理理念陳舊。依然停留在傳統(tǒng)的人事管理，仍然將人力資源管理中將人等同于“物”或生產(chǎn)資料，在

29、管理中只是對人力資源的使用進行管理，將人力資源管理工作簡單的等同于人事管理丁作，在管理中將人進行物本化，把人力資源當作一種工具、物品或資本，輕視、缺乏對人力資源的開發(fā)與建設。(二)企業(yè)對人力資源只重視管理而缺乏對人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)的人力資源管理的重要特征之～就是重管理只注重對人力資源進行獎、懲、罰制度，麗缺乏對人力資源的服務，忽視人才自身的需求、人才權益、人才的開發(fā)、能力培養(yǎng)及潛能的發(fā)揮。只有多掌握員工的心理，了解員_【的需求，把員工

30、的自律行為變?yōu)樽杂X行動，才能更好的為企業(yè)服務。(三)薪酬分配與職稱評比機制單一。從目前我國大多數(shù)企業(yè)來年，企業(yè)內(nèi)部半均主義傾向嚴重，員I：之間收人差距小明顯，收入與能力不相匹配。收入分配的的均等化無法激勵企業(yè)員工進行勞動投入評比，使得企業(yè)員工缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性。使得企業(yè)人力資源管理帶來困難。三、提高企業(yè)人力資源管理對策(一)樹立和諧人力資源管理理念，建立以人為本的和諧人力資源管理體系。的關系；在激勵效果卜清晰區(qū)分固定薪酬和浮動薪

31、酬的比例，能夠真正實現(xiàn)長期激勵。實施全面薪酬戰(zhàn)略，才能充分激勵知識型員工。(四)創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化企業(yè)應該正視知識型員工的成長需要，構建自主學習創(chuàng)新的企業(yè)文化為了與專業(yè)發(fā)展保持同步，知識型員工必須堅持及時地捕捉信息、更新知識，不是把對專業(yè)丁作的投入很少局限在規(guī)定的丁作時間內(nèi)，而是把t作之余的時1日】也大多用在了從事與T作有關的知識技能求索上，學習已成為他們生活中不可或缺的一部分。同時建立企業(yè)內(nèi)部及其外部的知識信息交流網(wǎng)絡，使知識型員丁的

32、學習達到知識共享、協(xié)作創(chuàng)新；為滿足知識型員工對工作自主性的要求，實施以sMT(自我管理式團隊)為代表的創(chuàng)新授權機制，對知識型員工在工作自主和創(chuàng)新方面授權，通過授權由知識捌員工自由組成工作小組，共同完成一項擁對完整的工作，做到小組成員自己挑選領導，自己制定工作進度計劃、確定工作方法、決定分配任務的方式，自己進行管理并承擔責任。在這種情況下，隨著T作過程和結(jié)果而產(chǎn)生的成就感和個人競爭力的增強，將會成為知識型員工留存于企業(yè)的重要砝碼。(五)科

33、學設置職位體系建立科學合理的職位體系，在職位族、類上做科學的劃分既和諧人力資源管理應以企業(yè)員工為本，注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，挖掘企業(yè)員工的潛力，重視企業(yè)員工的選拔、教育、培養(yǎng)和開發(fā)，為人力資源發(fā)展創(chuàng)造適合的環(huán)境。建立人才資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理進行動態(tài)的、多層次、全方位管理，更好為人力資源服務。企業(yè)是社會的一部分。應堅持以人為本的原則，對企業(yè)員工進行人文關懷，促進員工與企業(yè)的和諧，實現(xiàn)在共建中創(chuàng)和諧，在和諧中共建。(二)加強對企

34、業(yè)員工的培訓。提升員工技能，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展。加大對企業(yè)員工的培訓，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學習氛圍。在企業(yè)內(nèi)部提倡終身學習理念，通過對企業(yè)員工進行長期的、系統(tǒng)的培切l(wèi)，提高員工的知識、技能和業(yè)務水平，使員工更能適應環(huán)境的變化，滿足企業(yè)市場競爭的需求，促進員工的全面發(fā)展，達到企業(yè)與員工共同進步。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的目標，只有實現(xiàn)了人力資源的可持續(xù)，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。(三)建它完善的激勵機制。建立激勵機制有利于吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人

35、才的創(chuàng)造性，首次，要制定合理的績效考核機制，正確評價企業(yè)員工，引導員工合理公司自我評估，客觀反映出員工的素質(zhì)與技能。其次，要建立合理的薪酬機制。按能力與業(yè)績付酬謝，打破均等制，可采用多種分配方法，如町以按利潤分成、人股法、貢獻獎等。再次，要完善激勵機制。在企業(yè)內(nèi)部通過建立企業(yè)文化，激發(fā)人才的上時心，營造尊重、和諧、迸的氛圍?！緟⒖嘉墨I】[1]蕭鳴政、王霄勇、李金科學發(fā)層觀與人力資源開發(fā)[J】中國人力資藍嘲嗤。2010。4。[2]徐庶有、

36、牧玉烽，堅持以人為本的企業(yè)人力資源管理D]內(nèi)蒙古段計20066。與組織結(jié)構一致，也與職位要求一致，并對職位做合理的分層。為知識型員丁規(guī)劃自身的職業(yè)生涯提供真實的職位信息基礎。改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑，建立多通道的職業(yè)晉升機制。形成賦予知識型員工平等地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會的職業(yè)牛涯路徑系統(tǒng)，如雙梯級職業(yè)晉升機制，即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑：管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑，并允許知識型員下自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以在兩條平

37、行的管理和技術梯級之間橫向移動，以增加發(fā)展機會?！緟⒖嘉墨I】[1]葛Fb彖第高等教育中的喇益相關喃份硎l】教冀研究2005(3)[2l張炳申羅明忠、民僧崆：業(yè)人力費嘲嘲iM】北j努中國金潮出版社2006【3J劉避秋徐度群中國民營企業(yè)冀爭力報售tM]J匕京：社會科學，o氓出版社2004【4J謝安銷售與管理[J]企業(yè)管理2007(1)15I彼得德克21世紀對管理的挑戰(zhàn)lJl。北京：覯堿工業(yè)出版青電2006[6]威廉姆‘哈拉爾新管理論[J]北

38、京：機械工業(yè)出版社1996【7】馬奇西蒙企業(yè)刮J】北京：機械工業(yè)出版琶1998—93—萬方數(shù)據(jù)管理學家12011.12基于和諧視角的企業(yè)人力資源管理探析郎瑛杰內(nèi)慧古大興安騰林管局人事處[量要]本義通過5.r街囊團企且也現(xiàn)在入.7.J貸銀管理現(xiàn)狀箏在的周恩.提出解撓和先串串企血入.7.J貸銀管混曲~，民和建議。鈴詞]和精企且也入.7.J資源雀.Jll、本文的意義人力資源管理，是指對人力迸行培訓l、組織和調(diào)配，通過現(xiàn)代的科學為法，充分發(fā)揮人

39、的主觀能動性，使人力與物力達到最佳比例。社會主義和諧社會要咯持人與自然、社會的和諧，首先要實現(xiàn)人的和諧，引導人與人、人與自然、社會的和諧相處。人力資源管理不僅是企收和諧發(fā)展的必要條件，也是社會主義社會和諧發(fā)展的必備條件。要實現(xiàn)員工與企業(yè)、社會的和諧發(fā)展，必須加強企業(yè)的人力資源管理。二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題(一)企業(yè)對人力資源管理理念陳舊。依然停留在傳統(tǒng)的人事管理，仍然將人力資源管理中將人等同于“物“或生產(chǎn)資料，在管理中只

40、是對人力資源的使用進行管理，將人力資源管理工作簡單的等同于人事管理工作，在管理中將人進行物本化，把人力資源寫作一種工具、物品或資本，輕視、缺乏對人力資源的開發(fā)與建設。(二)企業(yè)對人力資源只重視管理而缺乏對人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)的人力資源管理的重要特征之→就是重管理.只注重對人力資源進行獎、懲、罰制度，而缺乏對人力資源的服務，忽視人才臼身的需求、人才權益、人才的開發(fā)、能力培養(yǎng)及潛能的發(fā)揮。只有多掌握員工的心理，了解員E的需求，把員工的自律行

41、為變?yōu)樽杂X行動，才能更好的為企業(yè)服務。(三)薪酬分配與職稱評比機制單一。從目前我同大多數(shù)企業(yè)來年，企業(yè)內(nèi)部乎均主義傾向嚴重，員[之間收入差距在明報，收入與能力不相民配，收入分配的的均等化無法激勵企業(yè)員工進行勞動投入評比，使得企業(yè)員工缺乏主動性、積級性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)人力資源管理帶來困難。三、提高企業(yè)人力資源管理對策(一)樹立和諧人力資源管理理念，建立以人為本的和諧人為資源管理體系。的關系在激勵效果k清晰區(qū)分陰定薪酬和浮動薪酬的比例，能

42、夠真正實現(xiàn)長期激勵。實施全國革開酬戰(zhàn)略，才能充分激勵知識型員工。(四)創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化企業(yè)應該正視知識觀員工的成長需要，構建自主學習創(chuàng)新的企業(yè)文化為了與專業(yè)發(fā)展保持同步，知識型員工必須堅持及時地捕捉信息、更新知識，不是把對專業(yè)1氣作的投入很少局限在規(guī)定的一仁作時間內(nèi)，而是把t作之余的時間也大多用在了從事與t作有關的知識技能求索上，學習已成為他們生活中不可或缺的一部分。同時建立企業(yè)內(nèi)部及其外部的知識信息交流網(wǎng)絡.便知識型員士的學習達到知

43、識共享、協(xié)作創(chuàng)新:為滿足知識型員主對工作自主性的要求，實施以SMT(自我管理式團隊)為代表的創(chuàng)新授權機制，對知識型員工在工作自主和創(chuàng)新方面授權，通過授權由知識型員工自由組成王作小組，共同完成一項相對完整的工作，做到小組成員自己挑選領導，自己制定工作進度計劃、確定工作方法、決定分配任務的方式，自己進行管理并承擔責任。在這種情況下.隨著工作過程和結(jié)果而產(chǎn)生的成就感和個人競爭力的增強，將會成為知識型員工留存于企業(yè)的重要礫碼。(五)科學設置職位

44、體系建立科學合理的職位體系，在職位族、類上做科學的劃分，既和諧人力資源管理應以企業(yè)員工為本，注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，挖掘企業(yè)員工的潛力，重視企業(yè)員工的選拔、教育、培養(yǎng)和開發(fā)，為人力資源發(fā)展創(chuàng)造適合的環(huán)境。建立人才資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理進行動態(tài)的、多層次、全方位管理，更好為人力資源服務。企業(yè)是社會的一部分，應堅持以人為本的原則，對企業(yè)員工進行人文關懷，促進員t與企業(yè)的和諧，實現(xiàn)在共建中創(chuàng)和諧，在和譜中共建。(二)加強對企業(yè)員工的

45、培訓，提升員工技能，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展。加大對企業(yè)員工的培訓，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學習氛罔，在企業(yè)內(nèi)部提倡終身學習理念，通過對企業(yè)員工進行長期的、系統(tǒng)的培訓，提高員工的知識、技能和業(yè)務水平，使員工更能適應環(huán)境的變化，滿足企業(yè)市場競爭的需求，促進員工的全面發(fā)展，達到企業(yè)與員工共同進步，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的目標，只有實現(xiàn)了人力資源的可持續(xù)，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。(二三)建在完善的激勵饑制。建立激勵機制有利于吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造

46、性，首次，要制定合理的績效考核機制，正確評價企業(yè)員工，引導員工合理公司自我評估，客觀反映出員工的素質(zhì)與技能。其次，要建立合王理的薪酬機制。按能力與業(yè)績付酬謝，打破均等制，可采用多種分配方法，如~I以按利潤分成、入股法、貢獻獎等。再次，要完善激勵機制。在企業(yè)內(nèi)部通過建立企業(yè)文化，激發(fā)人才的上時心，營造尊重、和諧、進的紙圈。參考義就][1]蕭鳴鼠、王蟲、事舍.科掌4展現(xiàn)與人.IJ資穗芳f“.μ1.中國人3費埠~ι.2010.4。[2]輸患有

47、、鈕且峰，皇措隊人均本的企血入J珍貴藻管唱[J].肉且古就葉.2006ι與組織結(jié)構一致，也與職位要求一致，并對職位做合理的分層，為知識型員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯提供真實的職位信息基礎。改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑，建立多通道的職業(yè)晉升機制，形成賦予知識型員工平等地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會的職業(yè)牛涯路徑系統(tǒng)，如雙梯級職業(yè)晉升機制，即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑:管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑，并允許知識型員t自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以

48、在兩條平行的管理和技術梯級之間橫向移動，以增加發(fā)展機會。參績叉電[1]胡赤，1if.富等啤3町中的剝施相贊嘈芳析(J].AJ町研究，2005.(3)[兇2糾1張躪申.羅明息民管企血入刁費遭管理M叫]出凰社，.2006[3J劃跑我鏡匙串單.中國民警企業(yè)寞:9.IJ報告M].北京:社舍科學立獻出版社、2004[4J埠要.銷魯每管理[J].企業(yè)管理，.2007.(1)[5]現(xiàn)牙..現(xiàn)魯Jt..21世民.lI!t管理的挑戰(zhàn)[J].北京:機械且跑