知識型員工流失分析

1、《經(jīng)濟師／20lo年第3期●人力資源開發(fā)知識型口貝工流失分析摘要：知識型員工在企業(yè)中是特別受到重視的群體，他們接受過良好的教育，在知識技能方面有較高的水平，他們是企業(yè)生存發(fā)展的中堅力量。文章介紹知識型員工的特點，分析了他們流失的原因，并且提出了降低知識型員工流失的具體方案。關(guān)鍵詞：知識型員工流失措施中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2010103—21702目前。我國很多企業(yè)都存在著知識型員工流失現(xiàn)象。知識

2、型員工的大量流失，必然給企業(yè)帶來損失。這些員工大都具有特有的專長，有著豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。他們的流失，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了大量長期合作的客戶，使企業(yè)蒙受一定的經(jīng)濟損失，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以有效控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。一、知識型員工的概念和特點1知識型員工的概念。美國著名管理學家彼得德魯克最早提出知識型員工的概念

3、，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！奔幽么笾麑W者弗朗西斯赫瑞認為“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手去扛一個麻包。”也就是說，知識型員工是指那些以智慧、知識來增加產(chǎn)品的附加值而不是用肢體來增加產(chǎn)品價值的勞動者。2知識型員工的特點。(1)工作性質(zhì)比較特殊

4、。①以腦力勞動為主。知識型員工的工作就是運用自己所掌握的知識、技能借助現(xiàn)代化的儀器設(shè)備對資料、數(shù)據(jù)進行處理，更多的是以菲實物形態(tài)呈現(xiàn)自己的知識成果。整個工作過程更多的就是知識、技能、經(jīng)驗的運用。②工作的過程不能有效監(jiān)督。腦力勞動的過程是看不見，摸不著的，知識型員工的工作過程通常沒有固定的模式，有很大的隨意性機動性。很難具體描述他們在那一時刻完成了多少工作量。(2)工作需求的心理特點。①比較高的自主性。知識型員工是接受過專業(yè)教育的，他們在

5、自己的專業(yè)領(lǐng)域，擁有一定的特長，對如何解決實際工作問題有自己的見解，在工作過程中他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，和經(jīng)過長期積累起來的工作經(jīng)驗使完全有能力在工作中獨當一面。②比較高的流動性。知識型員工自身所具有的知識和經(jīng)驗，使他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他組織，尋求新的職業(yè)機會。二、知識型員工的流失對公司的消極影晌1，企業(yè)核心競爭力的喪失。現(xiàn)代企業(yè)要

6、想在競爭中取勝，必須具備核心競爭力。而核心競爭力通常表現(xiàn)為一定的核心技術(shù)和商業(yè)機密。知識型員工掌握著企業(yè)的核心知識或技能，是企業(yè)競爭力的根本來源。一旦這些知識型員工流失，而且不能及時找到合適的人員來替代，企業(yè)將失去其市場競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，不僅會對當前的經(jīng)營產(chǎn)生直接的影響，還會對企業(yè)的長遠的發(fā)展產(chǎn)生很大的威脅。最可怕的是如果這些核心技術(shù)或商業(yè)機密隨著知識員工的流失而流人競爭企業(yè)里，那企業(yè)今后將面臨的競爭壓力是不可想象的?！裢醭巶b2人力資源管

7、理成本損失。知識型員工的流失會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本的增加。企業(yè)在取得知識型員工時要付出招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。在對他們進行開發(fā)過程中要支付上崗前教育成本、崗位培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本。在知識型員工使用過程中又存在維持成本、獎勵成本和調(diào)劑成本。在他們離職過程中又存在離職前的低效成本和離職后的空職成本。對于其他員工來說，如果也對企業(yè)存在不滿情緒，在看到有員工離職后，勢必會使自己的工作的積極性不高，造成勞動生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績低下所

8、帶來的損失。3對工作績效的影響。知識型員工的流失對企業(yè)工作績效的影響是必然存在的。這包括兩個方面，一是員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的工作效率低下的損失。二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。因為知識型員工本身具有一定水平的技能和工作經(jīng)驗，他們在Ⅱ作崗位上往往占有非常重要地位，他們的離職肯定會造成一定的經(jīng)濟損失，并且這種損失難以彌補，直至延續(xù)到接替者能充分勝任為止。4對內(nèi)部凝聚力形成的干擾。知識型員工的流失會影響其他在崗人員

9、的工作情緒，引起他們對公司的不滿和抱怨。我們都知道，在一個公司當中，除了有正式組織以外，還有非正式組織，而那些離職的知識型員工在經(jīng)驗、學識、技能或者口才都遠遠超于他人，有較強的組織和協(xié)調(diào)能力，有可能是非正式組織中的核心人物。他們離職后，其擁護者會由于失去了原有的凝聚力，導(dǎo)致整個群體工作效率的下降，甚至產(chǎn)生離職的想法和行為，影響了整個公司的氛圍。三、知識型員工流失的原因知識型員工的離職存在著諸多原因，很多學者也都認為，知識型員工的離職有其

10、必然性，尤其是在當今時代經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進的社會背景下?？偨Y(jié)起來主要有三個方面。1社會因素。為了促進我國人力資源的合理分配。我國各級地方政府相應(yīng)出臺了限制人才流動的很多政策，諸如戶籍的限制和勞動保障的限制。這樣，就使很多高素質(zhì)的人才沒有后顧之憂，可以隨意尋找到適合自己的工作環(huán)境。另外在地域方面，我們都知道目前國內(nèi)的人才市場呈現(xiàn)的狀況是：孔雀東南飛。我國中西部地區(qū)生活條件相對較差，工業(yè)發(fā)展相對于東南沿海地區(qū)確實比較落后，使得很多知識型員工紛

11、紛投身于東南沿海地區(qū)。2組織因素。(1)缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當?shù)蛯哟蔚男枰精@得滿足的時候，人們往往會追求更高層次的需要。知識型員工更追求自我實現(xiàn)的需要，在工作中主要表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的需要。職業(yè)發(fā)展是指一個人不斷探索、確定自己的職業(yè)并獲得成功的過程。在職業(yè)發(fā)展的過程中，每一個都可以不斷評估自己對于職業(yè)理想的實現(xiàn)程度，可以尋找新的職業(yè)信息和資源，以確立職業(yè)目標，完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。如果知識型員工在企業(yè)中看不到自己

12、的未來，實現(xiàn)不了自己的職業(yè)理想，那么流失是必然。(2)薪酬體系不盡合理。薪酬水平是影喻員工流動性的最大因素之一，現(xiàn)代人衡量他的工作能力的標志之一就是他的薪酬水平。因為薪酬決定了他的社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量，沒有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)也影響到他在知識技能上的進一步提升?！珎€成功的企業(yè)首先在薪酬上應(yīng)該是合理的、公平的。如果知識型員工意識到自己的付出和應(yīng)得到的回報不成比例時，離職往往不可避免。(3)缺乏有效的激勵機制。激勵機制設(shè)置的目的就是調(diào)動員

13、工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工最大的潛能。美國通用汽車公司人力資源部經(jīng)理一217一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2010年第3期麥考爾曾直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人才市場，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊，錢，不能解決一切問題，最主要的是建立一套完善的激勵機制。”由此可見我國企業(yè)在這方面的缺失。知識型員工是一個相對獨立的群體，他們需要物質(zhì)上的回報和精神上的鼓勵，如果沒有有效的激勵機制，他們也會懈怠下來，無法滿懷激情投人工作。(4)

14、績效考核不規(guī)范。員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)采。對企業(yè)而言，績效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對員工個人來說，則是對自己工作狀況的評價。企業(yè)績效考核如果不規(guī)范，企業(yè)就無法通過考核衡量員工完成任務(wù)的情況，不能了解員工實施工作績效，無法獲得反饋信息，難以據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能3個人因素。知識型員工的流失除了社會因素、企業(yè)內(nèi)部因素以外，還有個人對企業(yè)、外部環(huán)境各個方面的感覺以及個

15、體的差異。這種差異也影響著員工的流失。(1)工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)。包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)認知的感覺。當知識型員工在工作中感覺到不滿足的時候，個人的行為反應(yīng)就可能是退出。其中包括發(fā)展機會。發(fā)展機會其主要表現(xiàn)為晉升機會、展示自我才能的機會等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。其次是人際關(guān)系。工作

16、中的人際關(guān)系并非像我們想象的那么簡單，如果在工作中各部門缺乏有效的溝通，員工缺乏工作的主動性和積極性，遇事互相推諉，或者斤斤計較于工作的輕重和緩急。在這樣的氛圍下工作也是知識型員工難以忍受的。最后是工作壓力。美國學者舒勒(chuler)認為工作壓力是一種動態(tài)條件，在這種條件下，個人面臨著一種機會、一種限制或者說一種要求，他必須進行他希望進行的工作，但是他還不知道進行這一工作或解決這一問題的方法，而他又知道這無論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。適

17、當?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負面影響。知識型員工的流失可能是工作壓力帶來的一種行為結(jié)果。(2)非工作因素。影響知識型員工流失的因素有很多，首先是年齡。一般來講年輕的人才精力旺盛，不太具備對企業(yè)的依附性，自身的適應(yīng)能力很強，有著更多的迸入薪工作崗位的機會，而且很少有家庭責任，流動起來比較容易。而人的年齡越大，身體狀況就會不如從前，家事繁多，影響工作狀態(tài)，現(xiàn)在用人單位一般約定俗成以40歲作為尺度，招聘時注意錄用4

18、0歲以下的員工。其次是性別。由于男女雙方在家庭內(nèi)部的分工關(guān)系和生理特點的原因，男性知識型員工的流失率比女性高。他們承擔著家庭的主要經(jīng)濟責任，適合富有挑戰(zhàn)性而且收入高的工作，流動可能性大。女性往往把家庭責任放在第一位，在工作和職業(yè)選擇上注重選擇相對穩(wěn)定的企業(yè)，其選擇職業(yè)流動時比較慎重。第三是個人理想和工作志向。知識型員工都充滿了遠大的理想，而且隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟大環(huán)境的變化，他們的理想也會變化。如果他們新的理想不能在本企業(yè)實現(xiàn)，將會尋找

19、新的環(huán)境去實現(xiàn)這種理想，導(dǎo)致流失。員工個人的工作志向影響其去留，無論從事那種類型的工作，如果計劃從事的工作類型和職位與目前企業(yè)提供的不符，員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃難以得到實現(xiàn)，則員工易于流失。最后是個性特征，知識型員工自主性很強，他們相信自己能夠掌握命運，不愿意在缺乏主動性的部門工作，而愿意尋求更具自主性和挑戰(zhàn)性的工作，這樣得性格特征也導(dǎo)致他們易于離職。四、如何降低知識型員工的流失對于知識型員工的管理，確實是一個值得探討和思考的課題。知識

20、型員工的流失是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。1設(shè)立完善的績效考核制度。企業(yè)通過績效考核，能及時對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進行全面考察和評價，以I比作為續(xù)聘或解聘、獎懲、晉級調(diào)資、培訓的重要依據(jù)。同時也要不斷完善考核方法，考核方法既要確定工作崗位，

21、認定工作性質(zhì)，又要明確工作內(nèi)容。而且要全面公正，真正做到一視同仁。在績效考核中要做到及時反饋，任何一層主管都提供及時、詳細、準確的反饋員工的工作表現(xiàn)。在這樣一個制度嚴謹?shù)墓ぷ鳝h(huán)境中，讓知識型員工感到競爭公平，獎罰有度。一218—2建立完善的薪酬管理制度。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)作出的貢獻所付給的相應(yīng)的回報，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等，這實質(zhì)上是一種公平的交換。一個完善的薪酬管理制度可以能夠保證知識型員工及其家

22、庭的基本生存需要和員工的自我發(fā)展需要，有助于員工獲得生活的安全感，發(fā)揮工作的積極性，也可以使員工增強對公司的信任感和依戀性，形成良好的組織文化氛圍。在建立完善的薪酬制度時要注意薪酬水平要符合市場的潮流，要與當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平相一致，低于市場行情的薪酬會使企業(yè)缺乏留住知識型員工的競爭力，而高于市場行情的薪酬又會增加企業(yè)成本。另外，還要特剮注意薪酬水平的內(nèi)部公平性，“薪酬資的內(nèi)部公平”的重要性在某種程度上超過了“薪酬的外部競爭性”。這是因為

23、在一個相對小的團隊中，人們更容易產(chǎn)生不平等的感覺。一旦出現(xiàn)這種情況，不但影響了員工之間的關(guān)系，而且也會影響到整個項目團隊的協(xié)作，更有甚者會影響到公司的收益。3建設(shè)適合的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。各種類型的企業(yè)都可以根據(jù)自己企業(yè)特點塑造獨特的企業(yè)文

24、化。比如可以塑造學習型企業(yè)，培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標前進。最主要的就是明確“以人為本”的管理理念，知識型員工更需要理解和寬容，在企業(yè)內(nèi)部尊重和維護員工的平等地位、尊嚴和權(quán)益，建立一個人人有參與權(quán)，充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作環(huán)境。關(guān)心員工福利，營造和諧溫馨的工作氛圍。只有當每一個員工都把公司的整體目標和個人目標融為一體，個人素質(zhì)和合作精神不斷得到提高和增強時

25、，企業(yè)的成功就有了根本的保證。4建立有效的溝通反饋機制。溝通可以簡單地描述為人與人之間的信息交流，與一般員工不同，知識型員工一般不習慣于被指揮和控制，他們有較強的自主性，希望他們的思想和見解得到認同。有效的溝通能夠營造和諧、相互尊重的工作氛圍，使組織成員在思想上達成共識，有利于提高工作效率、完成企業(yè)目標。讓知識型員工處于平等的地位商討公司的重大問題，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，有利于迅速解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題。因

26、為知識型員工遍布于企業(yè)的各個部門，對本企業(yè)有著深刻的了解，他們往往能最先發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題和癥結(jié)所在。良好的溝通機制，尤其是暢通無阻的上下溝通，不僅可以振奮員工士氣、提高工作效率，而且還能充分體現(xiàn)企業(yè)對知識型員工的重視和尊重，使他們的參與感和成就感得到了滿足，增強員工對于企業(yè)的責任感和歸屬感，從而激發(fā)了他們的作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造效益。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施有效的溝通管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，

27、有的甚至可以提高一倍至幾倍。實行有效的溝通機制，大大降低了知識型員工離職的可能。參考文獻：1謝晉宇，王英。張再生企業(yè)雇員流失[M1北京：經(jīng)濟管理出版社，20052嚴誠忠研究與探討——MBA人力資源管理課程學期論文選fMl上海：華東理工大學出版社，20023徐能，王福軍知識管理一一如何構(gòu)建中國的知識型企業(yè)fMI廣東：廣東經(jīng)濟出版社，20054謝晉宇，王英。張再生企業(yè)雇員流失——原因、后果與控制【M】北京：經(jīng)濟管理出版社，20065陳紅，王

28、景波如何留住人才『M]北京：北京大學出版社，20046董娟我國企業(yè)知識員工流失管理[M]，武漢：武漢理工大學出版社20057孫建頂工忠誠度的培養(yǎng)[M】北京：企業(yè)管理出版社，20038王玉芹，葉仁蓀高科技企業(yè)員工離職模型中國人力源開發(fā)【M】北京：中國經(jīng)濟出版社，20059姜秀麗，石巖編著，員工流動管理山東：山東人民出版社。200410謝晉宇雇員流動管理天津：南開大學出版社，2005(作者單位：天津濱海職業(yè)學院國際商務(wù)系天津300451)(