談“人本”管理中的激勵藝術(shù)

1、MODERNNURSING2006，Vo112。No22談“人本”邢映影盧玉貞管理中的激勵藝術(shù)【摘要】文章介紹了“人本”管理的概念，分析“人本”管理的實質(zhì)和激勵在“人本”管理中的重要性，介紹了幾個常用的激勵相關(guān)理論：人的需要層次論、雙因素論、期望理論強(qiáng)化理論、公平理論、x—Y理論，并針對每個理論的實際應(yīng)用進(jìn)行討論，供護(hù)理同仁借鑒?！娟P(guān)鍵詞】護(hù)理管理；激勵中圖分類號：R47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009—9689(2006)22—207

2、8—02根據(jù)WHO對護(hù)理管理的定義：護(hù)理管理是發(fā)揮護(hù)士的本的指導(dǎo)思想，堅持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性潛在能力和有關(guān)人員及輔助人員的作用，或者運用設(shè)備和環(huán)和創(chuàng)造性為根本手段，從而達(dá)到提高管理效率之目的。境、社會活動等，在促進(jìn)人類健康這一過程中有系統(tǒng)地發(fā)揮這12“人：奉”管理的實質(zhì)就是要做好人的工作——提高每個些作用。在傳統(tǒng)管理模式中，被管理者處于被動的地位，成為人的素質(zhì)，規(guī)范每個人的行為，調(diào)動每個人的積極性，發(fā)揮每被監(jiān)督、被檢查

3、、被懲罰的對象。這種管理模式使被管理者失個人的創(chuàng)造精神。人的主觀能動性發(fā)揮得越好，管理的客觀去人最寶貴的人本精神和創(chuàng)新精神，已很不適應(yīng)于現(xiàn)代護(hù)理效益也越高。管理精神，人文關(guān)懷是現(xiàn)代護(hù)理管理的精髓和必然趨勢。2激勵在“人本”管理中的重要性[24]適當(dāng)?shù)募钍菍崿F(xiàn)“人文”管理的重要手段，作為護(hù)理管21行為科學(xué)研究表明，每個人擁有的能力和他在工作中發(fā)理人員必須以科學(xué)的激勵理論為指導(dǎo)，認(rèn)真研究護(hù)士的心理揮出的能力是不等量的。一個人如果具有較高的

4、積極性和主活動特征，充分挖掘并盡可能滿足護(hù)士的內(nèi)心需要，提高護(hù)士動性，就可以發(fā)揮他們8O～9O的才能，反之只能發(fā)揮的心理滿足程度，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，不斷提升護(hù)理管理20左右的才能。由此可見，一個優(yōu)秀的管理人員除了發(fā)現(xiàn)水平，并為提高醫(yī)院管理水平奠定堅實的基礎(chǔ)，從而使醫(yī)院能問題、解決問題、預(yù)防問題之外，更重要的是對他人的優(yōu)點要更好地滿足醫(yī)療市場不斷變化的需求，在激烈的競爭中立于懂得激發(fā)和應(yīng)用。不敗之地l】J。22激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語

5、，指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘1“人本”管理的概念與實質(zhì)導(dǎo)人的行：勾，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過11所謂“人本”，顧名思義，就是以人為根本。管理的人本程。它是一種調(diào)動人的積極性的重要手段。如何激勵人、如原則就是在管理活動中，把實現(xiàn)以人為中心的管理作為最根何利用激勵藝術(shù)實現(xiàn)真正的“人本”管理是護(hù)理管理過程中最作者單位：510120廣州，中山大學(xué)附屬第二醫(yī)院護(hù)理部作者簡介：邢映影，女，1978年出生，碩士研究生，護(hù)師。研究方向：老年

6、人護(hù)理。關(guān)鍵、最匿難的問題。3激勵的相關(guān)理論‘和應(yīng)用一。]國內(nèi)外許多學(xué)者從不同角度對員工的激勵問題進(jìn)行了大量的研究并提出了許多激勵理論。激勵方式是發(fā)揮激勵作_◆_◆__◆7朱亞梅，沈霞，黃桂英，等AK200血液透析濾過機(jī)備置換液的15盧穎外科危重患者床旁連續(xù)性血液凈化的護(hù)理[J]天津醫(yī)科臨床應(yīng)用[J]護(hù)士進(jìn)修雜志，2004，19(12)：1131—11338尹明蘭，史海文，董玉勇，等腸外營養(yǎng)液配制技術(shù)及穩(wěn)定性考察[J]天津藥學(xué)，2003

7、，15(5)：17—189常平。朱德新兩種連續(xù)血液凈化置換液的比較[J]中華急診醫(yī)學(xué)雜志，2oo5，14(6)：500—5021o許元文，梁艷冰，陳娟，等連續(xù)性腎臟替代治療中高糖和低糖置換透析液對血糖的影響[J]新醫(yī)學(xué)，2002，33(2)：83—8411游勵紅，胡紅蕾內(nèi)生式置換液預(yù)沖透析器的應(yīng)用效果觀察IJ]護(hù)理學(xué)雜志，2004，19(15)：13—1412郁相云，雷孝義，鐘建華，等三升袋配制置換液的方法及無菌與不溶性微粒測定[J]現(xiàn)

8、代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2003，30(5)：73613呂春燕。常巧慶無肝素連續(xù)性腎臟替代治療搶救腦出血并發(fā)腎衰竭的護(hù)理IJ]護(hù)理學(xué)雜志，2OOl，16(1)：26—2714桂保松，郭蕊軍，王亮琪，等枸櫞酸鈉抗凝置換液在高危出血腎衰病人床旁血液濾過中的應(yīng)用[J]西安醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2002，23(2)：208—2092078大學(xué)學(xué)報。2004，10(1O)：228—22916祁華，陳小波，岳琴琴，等連續(xù)性腎臟替代療法治療多器官功能障礙綜合征的療效及護(hù)

9、理[J]現(xiàn)代護(hù)理，2003，9(4)：272—27317董素蓮連續(xù)性腎臟替代治療在重癥腎衰中的護(hù)理[J]護(hù)理與康復(fù)，2903，2(4)：242—24318劉金鳳，趙春紅，蔡天蕊，等連續(xù)性腎臟替代療法的護(hù)理[J]黑龍江醫(yī)藥科學(xué)[J]2002，25(6)：8019周小青連續(xù)性血液凈化的護(hù)理體會IJ]中國中西醫(yī)結(jié)合腎病雜志，2905。5(6)：294—2952o夏欣華血液凈化護(hù)理技術(shù)程序化探討[J]中華急診醫(yī)學(xué)雜志，200312(2)：139

10、21毛志國，葉朝陽，陳靜，等高濃度枸櫞酸鈉抗凝及聯(lián)機(jī)預(yù)制置換液在連續(xù)性腎臟替代治療中的應(yīng)用IJ]上海醫(yī)學(xué)，2003，26(11)：8Ol一80322周再生葉晴改良置換液配方血液透析濾過療效觀察[J]中華腎臟病雜志，2004，4(20)：281(收稿日期：2006—03—28)維普資訊婦2。。6年第12卷第22期用、達(dá)到激勵目的的具體途徑，也是激勵藝術(shù)之所在。下面介紹幾種常用的激勵相關(guān)理論和激勵方式。31人的需要層次論311心理學(xué)家馬斯洛

11、提出的需求層次論認(rèn)為：人的需求以“層次”的形式出現(xiàn)。即：生理需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊和受人尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。第一、二層為低級的物質(zhì)需求，第三、四層為高級的心理、社會性需求，由低級到高級的需求，呈金字塔式。每一層需求得到滿足時，這層需求就不再成為激勵因素了。312在工作中，護(hù)理管理人員要注意決定這些需求的個人文化程度、家庭背景、生活閱歷、個性、愿望和欲望等，小同時期和在不同環(huán)境下個人的需求會有不同，甚至是在

12、完全相同的條件下，不同個體間的需求也會有不同。因此管理者必須采用適宜的方法來對待并滿足護(hù)士的各種需求，以激發(fā)她們最佳的工作狀態(tài)。32雙因素論美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查提出了雙因素論，即保健因素(政策、管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等)，激勵因素(成就、賞識、艱巨的工作、晉升、工作中的成長和責(zé)任感等)。在工作中，作為護(hù)理隊伍中一員的護(hù)理管理者既要時刻注意和考慮到護(hù)士的物質(zhì)利益即保健因素，又要重視決定

13、意識的存在即激勵因素，做到“物質(zhì)激勵和精神激勵”兩手抓。在物質(zhì)激勵方面，管理者應(yīng)重視護(hù)士物質(zhì)條件的滿足，包括合理的獎酬金分配、舒適的工作環(huán)境、利于工作的儀器設(shè)備、職業(yè)安全防護(hù)設(shè)施等。在精神激勵方面，包括營造良好的文化氛圍、支持護(hù)士參與繼續(xù)教育、提供自我實現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會等，使護(hù)士在工作中保持愉悅的心情，讓護(hù)士看到自己的光明前途，調(diào)動其內(nèi)在積極性，激發(fā)工作熱情。33期望理論心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況

14、下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)，也就是說激勵是一個人某一行動的期望價值和這個人認(rèn)為將會達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。公式為：動力一效價期望值。動力為所受激勵的程度，效價為對某一成果的偏好程度，而期望值是特別行動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。在該理論的指導(dǎo)下，管理者應(yīng)該重視“目標(biāo)激勵”。目標(biāo)激勵即以科學(xué)合理的目標(biāo)去振奮人們的精神，調(diào)動人們積極性的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者要善于設(shè)置正確、適當(dāng)?shù)目偰繕?biāo)，使組織、群體目標(biāo)可望、可及，以鼓舞員工士氣，同時又

15、將組織和群體的總目標(biāo)分解成若干階段性目標(biāo)，使之同個人的切身利益結(jié)合起來，從而調(diào)動員工的積極性。另外，管理者對護(hù)士自身提出誠懇的希望和發(fā)展目標(biāo)，也將激勵其奮發(fā)向上、積極地工作。34強(qiáng)化理論341該理論由心理學(xué)家斯金鈉提出，包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化2種形式。正強(qiáng)化就是通過合理的獎勵和報酬使某種行為重復(fù)出現(xiàn)，負(fù)強(qiáng)化是通過一定的形式如批評、懲罰等，以防止或避免有些員工某種不好的行為繼續(xù)出現(xiàn)。342在護(hù)理管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論，應(yīng)以正強(qiáng)化為主，即獎罰結(jié)合

16、，以獎為主。獎勵會起到很好的作用，懲罰往往會帶來不滿反抗甚至敵意，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量減少采用懲罰手段。這也被稱為“懲罰激勵”。35公平理論351該理論由心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出，它側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，在激勵過程中，員工之間常常會自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得的報酬、與自己過去或相類似的“別人”進(jìn)行權(quán)衡比較。包括：1)自己工作成果的報酬／自己的付出是否等于別人工作成果的報酬／

17、別人的付出；2)自己現(xiàn)在的報酬／自己現(xiàn)在的付出是否等于自己過去的報酬／自己過去的付出。352當(dāng)2者比值大致相等時，員工會認(rèn)為自己的報酬是合理的，與別人比較是公平的，這種情況下，他就感到滿足。這種報酬的激勵動力就大，員工的積極性就高。當(dāng)2者的比值不相等(包括比較過低或過高兩種情況)，則易產(chǎn)生不公平感，工作熱情和積極性將會降低。管理者在工作中要制定合理的獎酬金分配制度，既要防止大鍋飯式的報酬，又不要偏心，要公私分明，使每個員工都得到公平合理

18、的報酬與待遇。只有這樣，才能使絕大多數(shù)的員工感到滿意和保持良好的工作情緒，才能調(diào)動絕大多數(shù)人的積極性。這也被稱為“公平激勵”方式。36X—Y理論361社會心理學(xué)家麥格雷戈提出了2種對立的人性假說觀點。X理論認(rèn)為，一般人的本性是不喜歡工作的，所以對于絕大多數(shù)人必須加以精神和物質(zhì)的壓力，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而做出適當(dāng)?shù)呐?。Y理論認(rèn)為人并非生來就厭惡工作，工作可以成為滿足的源泉(人們會自愿去工作)也可以成懲罰的源泉(人們將逃避工作)，一

19、切視條件而定。X理論強(qiáng)調(diào)的是人的被動消極面，主張采用專制的管理方式強(qiáng)制推動工作；Y理論強(qiáng)調(diào)的是主觀能動性，主張采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式激勵下屬工作的自覺性和積極性。麥格雷戈本人主張在管理思想上，應(yīng)變X理論為Y理論。362基于該理論的指導(dǎo)，提倡在管理中“信任關(guān)懷激勵”，要激勵人，最關(guān)鍵的一條是信任人。這種信任關(guān)懷可以讓下屬對單位、組織有極大的認(rèn)同感，使他們感到自己是單位的主人，從而激發(fā)他們的工作干勁和熱情，使之為完成組織的任務(wù)和目標(biāo)竭盡全力。綜

20、上所述，各級管理者應(yīng)該很好地綜合運用各種激勵理論，并在其指導(dǎo)下，正確運用和不斷開拓新的激勵方式，這將會對提高管理效能起到極大的促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)1丁紅珊關(guān)于對醫(yī)院文化中“人文關(guān)懷”的理解EJJ中國醫(yī)師雜志，2001(增刊)：282—2842王靖蘭護(hù)理管理中的人文關(guān)懷EJJ東南國防醫(yī)藥，2004，6(2)：126—1273劉梅英以人為本的管理理念在護(hù)理中的應(yīng)用EJJ青島醫(yī)藥衛(wèi)生，2004，36(1)：57—58、4孫秀珍，孫月霞，許立華護(hù)

21、理管理應(yīng)以人為本EJ2中國醫(yī)院管理，2001，21(1)：585姜小鷹護(hù)理管理學(xué)EMJ上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，2001：23—996潘紹山，孫方敏，黃始振、現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)[M]北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2000：135—1377汪清激勵效用理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用EJJ現(xiàn)代護(hù)理，2002，8(9)：709—7108李玉琴，王秀云激勵理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用EJJ航空航天醫(yī)藥，2004，15(2)：119(收稿日期：2006—04—17)2