組織學習與知識管理

1、組織學習與知識管理,主講：吳明烈 博士國立中正大學成教學系暨研究所助理教授德國柏林自由大學教育學院博士,組織學習的意涵,組織學習是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規(guī)範、政策與目標(Argyris and Schön, 1978)。組織學習係指組織透過持續(xù)性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創(chuàng)新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發(fā)展。在此過程中，組織更加

2、明顯成為學習的有機體。,組織學習的層次,阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schön)提出組織學習具有以下三層次：單環(huán)學習（single-loop learning）雙環(huán)學習（doublelearning） 再學習（deutero learning -loop ）,單環(huán)學習,或譯作單圈學習或單循環(huán)學習。強調(diào)在既定的組織目標、政策與規(guī)範下，尋求行動與結(jié)果的關(guān)係並連結(jié)方法與目標間的關(guān)係。學習重點在於：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現(xiàn)錯

3、誤所在，俾使其能符合組織內(nèi)部的各種規(guī)範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環(huán)學習係一種組織內(nèi)部適應的過程。,雙環(huán)學習,或譯作雙圈學習或雙循環(huán)學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規(guī)範與組織意圖的關(guān)係。因此，雙環(huán)學習亦涉及了組織對外在環(huán)境的適應。,再學習,當組織成員從過去的學習經(jīng)驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環(huán)學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經(jīng)驗作為整體

4、學習的基礎(chǔ)，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉(zhuǎn)換的能力。,組織學習的妨礙因素,組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向；過份短期導向，斤斤計較眼前利益，所謂「每一塊錢都得花在刀口上」，不願為「組織學習」投入資源；未能將「組織學習」納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對「組織學習」產(chǎn)生抑

5、制或不利影響；,組織學習的妨礙因素（續(xù)）,缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化；人員素質(zhì)不佳，欠缺學習基礎(chǔ)所需之能力與條件；未能善加利用現(xiàn)代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。,知識管理的起源,知識管理的學術(shù)起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig, 2000)：＊ 宗教與哲學（例如認識論），對知識的角色與本質(zhì)的理解以 及允許個人為自體思考的自由。＊ 心理學家對於知識

6、在人類行為中的角色之理解。＊ 經(jīng)濟學與社會科學對於知識在社會中的角色之理解。＊ 企業(yè)理論對於工作以及組織的理解。而到了二十世紀則是在增進效能方面的努力，主要者有：＊ 泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面品質(zhì)管理及管理科學以促進效能。＊ 心理學、認知科學、人工智慧以及學習型組織促進學習的加速甚於競爭，並且提供了促使人們更具效率的基礎(chǔ)。,知識管理的意涵,知識管理經(jīng)常被概括性的定義為創(chuàng)造、儲存與運用知識以促進組織績效

7、的過程。李勃維茲（Liebowitz, 2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產(chǎn)中創(chuàng)造價值的過程。 知識管理是促使人們的內(nèi)隱知識外顯化的過程，以在組織中有效地運用知識的效能。,知識管理的意涵（續(xù)）,知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當?shù)闹R，並協(xié)助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC, 2001)。,組織學習理論的批判：知識管理的觀點,聖吉(Peter Senge)的組織學習理論，基本上缺乏了

8、「知識發(fā)展構(gòu)成學習的觀點」。大部分的組織學習理論陷落於「刺激—反應」的行為主義概念中(Nonaka and Takeuchi, 1995)。,組織學習理論的批判：知識管理的觀點,美國學者戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)亦指出，有結(jié)構(gòu)的知識並未受到組織學習領(lǐng)域的特別重視，而且也缺乏適當?shù)目萍脊ぞ邅砑右哉莆?。其實，聖吉的書中或許有「知識」這個字眼，但卻未將它包含在索引當中。我們深信

9、，若未採取措施來管理結(jié)構(gòu)化的知識，組織學習會過於抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。,知識與學習的關(guān)係,知識與學習向來關(guān)係密切。知識的產(chǎn)生主要源起於經(jīng)驗與創(chuàng)造，而知識的有效獲得與運用，則往往得經(jīng)由學習的途徑方能致之。人類透過學習瞭解到知識體系的內(nèi)涵及其運用，而對現(xiàn)有知識的深刻體會以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創(chuàng)造新知識的動力，經(jīng)此則又擴展了知識的內(nèi)容。因此，知識與學習之間存在著一種循環(huán)關(guān)係，亦即知識提供了

10、學習的內(nèi)容，而學習則促進了知識的創(chuàng)新。,組織學習與知識管理的關(guān)係,組織學習的過程涉及知識管理。知識管理的過程亦是組織學習的過程。組織學習與知識管理互為內(nèi)涵與策略。組織學習與知識管理相輔相成。組織學習與知識管理缺一不可。組織學習與知識管理的概念並非等同亦無分大小。,知識管理涉及個人與組織學習,要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續(xù)學習，以延展知識的層面與深度。此外，

11、組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。,組織學習與知識管理共創(chuàng)組織競爭優(yōu)勢,許多成功的知識管理個案顯示，組織學習不僅是知識管理成功的起始點，更是知識管理的一項要素。組織學習與知識管理同為創(chuàng)造與增進組織競爭優(yōu)勢的兩大利器。,知識型組織的特徵Sallis and Jones, 2002,將知識視為組織成功的主要驅(qū)動力 對知識創(chuàng)造有清晰的願景 重視管理知識的承諾 對於知識創(chuàng)造具有高度熱忱與承諾 促進組織成員具有知識

12、創(chuàng)造的智能與能力 進行高水準的個人、團隊與組織學習 創(chuàng)新式的使用資訊與通訊科技以及其他新科技 具有能促進知識創(chuàng)造的組織文化 組織文化能支持原型(prototype)的發(fā)展與試驗,對組織有價值的知識：三大類型,人員知識：係指組織成員的個人知識包括技能、經(jīng)驗、習慣、直覺及價值觀等，此為可以被個人帶走的知識。結(jié)構(gòu)知識：指不會隨著人員而走的知識，係屬於組織的，可以複製，也可以分享。諸如科技、發(fā)明、資料、出版與製程等，在法律上具有「擁有