指標激勵制度的陷阱反向激勵

1、●管理世界《經(jīng)濟師》2004年第4期指標激勵制度的陷阱：反向激勵摘要：文章通過對傳統(tǒng)薪酬支付系統(tǒng)中的獎金激勵模式的分析，指出其背后的陷阱：反向激勵。并分析了導致反向激勵的原因：激勵主體與客體之間信息不對稱，以及激勵客體符合理性的假設(shè)是產(chǎn)生反向激勵的根本原因，薪酬支付系統(tǒng)中績效評價指標與獎金之間固有的聯(lián)系是造成反向激勵后果的直接原因，最后給出了規(guī)避陷阱的措施。關(guān)鍵詞：薪酬激勵反向激勵陷阱規(guī)避中圍分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：1

2、004—491412004)04一154—02對一般企業(yè)來說。通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。一個科學合理的薪酬支付系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵。而只有按“績效”分配面不是按“勞動”分配的機制才能有效地激勵員工?？冃Э己四揖驶竟δ苤饕w現(xiàn)為其激勵作用，它與薪酬制度相聯(lián)系麗形成激勵機制。因此以績效考核為依據(jù)，建立相應(yīng)的薪硼制度來激發(fā)員工潛能，從而達到企業(yè)目標，成為眾多企業(yè)的首選激勵制度。在

3、以激勵為導向的薪酬制度中，獎勵酬薪在總薪別中的比例不斷上舞。眾多企業(yè)通常的做法是通過設(shè)立績效考評指標體系，員工完成指標得到基本薪酬，超額完成(包括質(zhì)和量兩個方面)指標則得到獎勵薪酬。以此達到激勵的目的(簡稱為指標激勵)。然而，在看到指標激勵制度能夠有效刺激員工發(fā)揮最大限度潛能的同時，必須認識指標激勵制度背后的陷’阱。i一、對指標激勵鼴阱的分析1傳統(tǒng)的保底、封頂和間斷的獎勵模式。在傳統(tǒng)的根據(jù)績效考評支付薪酬的激勵制度中，員工的獎金分為若干

4、檔次，每個檔次有一個保底線和封頂線，上一檔次下限即為下一檔次的上限。如圖1所示。圖1王資和獎金赍金上資金下由圖l可知，這種傳統(tǒng)的獎勵模式設(shè)定一個基本薪釃(工資)的績效指標，當員工完成指標的一定比例(比如80％)時，能得到基本工資，超過這個比例，則按照相應(yīng)的檔次得到獎金，這是大多數(shù)組織采用的薪酬支付模式。其基本特征是獎金由保底線、封頂線和工資分為不同鈞檔次。這種獎勵模式在一定程度上能夠激發(fā)員工按照_定的質(zhì)量超額完成工作量，其道理盤而易見。

5、但是只要稍微姆細分析一下，就會發(fā)現(xiàn)這種獎勵模式背后的陷阱：它鼓勵員工舞弊，產(chǎn)生反向激勵的后果，使得企業(yè)的運營成本增加。這種反向激勵可以分為三種情形。第一種情形。當員工確信他能夠完成保底任務(wù)時，他會盡力提高工作績效，以獲取獎金報酬。當面臨一定壓力的時候，他甚至會采取一些不道德的手段來達到完成任務(wù)的某個目標(如得到某一檔次的獎金)。比如說銷售經(jīng)理為了拿到保底獎金會在今年年底的時候宣布價格在來年將上提10％，設(shè)置這樣一個陷阱的目的在于希望顧客

6、在年底購買，這樣銷售經(jīng)理就可以完成銷售指標，從而得到獎金。但是提價政策與市場競爭的狀況不相符，最終會降低企業(yè)的銷售額和市場份額。當激勵對象為對一定利潤負責的經(jīng)理時，他可能會采用暫不購買或暫不租用等辦法延緩支出，或者通過讓客戶提前訂貨或向其提供特殊折扣的方式提前獲很利潤，以彳導到獎金收入。這顯然有違通過獎勵來激勵員工的初衷，相反，卻造成了企業(yè)收益的流失，不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。第二種情形。當員工確認他完不成上一個檔次獎金保底任務(wù)時，一154

7、一●張春勛他就會在完成較低一個檔次獎金要求的最低任務(wù)前提下，將現(xiàn)在能完成的任務(wù)拖到將來去完成，因為這樣他可以將現(xiàn)在能超額完成的任務(wù)累加到以后年度中，以便以后年度中超額完成的任務(wù)達到更高一個檔次獎金保底線，產(chǎn)生“累積”效應(yīng)。對于員工來講，這種“積聚”效應(yīng)是有益的，因為可以增加獎金收入。對于對一定的利潤負責的經(jīng)理來講，他可以通過提前支付、暫停接受訂貨、推遲人賬等辦法，將本來可以在現(xiàn)實的利潤推遲到以后年份。顯而易見，這種后果與第一種情形是同樣

8、的，它同樣造成了企業(yè)收益的損失。第三種情形。如果員工的表現(xiàn)很好，高于最高封頂線，這時候他又會重復兩種情形：在完成達到最高獎金的指標比例后，想辦法推遲完成本可以在現(xiàn)在完成的任務(wù)，因為超過封頂線，他所做的努力不能給其帶來更高的獎金收入，從而同樣達不到激勵的目的。更為嚴重的后果是，在這種情形下，員工的表現(xiàn)會被用作以后制定指標的依據(jù)，這樣就會使得反向激勛的作用進一步擴大。2傳統(tǒng)的保底、封頂?shù)暮瓦B續(xù)的獎勵模式。這種獎勵模式是對上一模式的改良，相比

9、之下，其突出的特征是獎金不分檔次，呈連續(xù)的特征。如圖2所示。在圖2中，員工只要能完成指標的一定比例的(比如80％)就能獲得固定工資，達到線A點，比如說完成指標的85％，就可以獲得保底獎金，員工的表現(xiàn)超過了保底線，則表現(xiàn)越好，獎金越高，但是通常的做法是設(shè)有～個上限B點(比如完成指標的120％)。作為對第一種模式的改良，這種模式在很大程度上排除了員工利用指標舞弊的可能性，員工不再可能在不同獎金檔次上做文章，因為獎金的多少直接反映了工作的績效

10、。但是并未能從根本上消除產(chǎn)生反向激勵的可能性。因為保底線和封頂線的存在，運用保底線和封頂線在不f哥年份之問轉(zhuǎn)移工作績效，以獲取更高的獎金數(shù)額的可能性仍然存在，上述第一、第三種情形并未消除。=：指標激勵陷阱的原因探析1激勵主體和客體之間的信息不對稱。這種看似合理的薪酬激勵制度之所以會產(chǎn)生反向激勵的后果，原因在于激勵主體(激勵者，即組織)和激勵客體，(被激勵者，即員工)之間由于信息不對稱，以及由此而產(chǎn)生的道德風險。一般而言，激勵客體是符合“

11、理性”的經(jīng)濟人假設(shè)的，在如何利用自已的能力、工作表現(xiàn)、工作績效、企業(yè)的薪酬制度設(shè)計等信息來獲得最大化的收入方面，激勵客體明顯比激勵主體占有優(yōu)勢。一般地，激勵客體總是根據(jù)現(xiàn)有的薪酬支付系統(tǒng)，來權(quán)衡自己的工作程度與收入之闖的關(guān)系，當自己的工作努力在不斷增強，而相應(yīng)的薪酬支付增加卻停留在某一個階段區(qū)間時，員工就會設(shè)法降低自己的努力程度同時又能使相應(yīng)的獎金報酬維持不變，甚至會利用激勵主體的信息劣勢。產(chǎn)生損害企業(yè)利益的行為，如采用前述的將自然增長

12、的工作業(yè)績在上年和下年之間挪動、渠道堵塞等手段，通過損害企業(yè)利益的方式來獲得薪酬的最大化支付，從而產(chǎn)生道德風險。更為重要的是，企業(yè)的薪。酬支付靜J度在很大程度上是以員工上年度的工作能力、工作表現(xiàn)和績效籌信息為基礎(chǔ)修訂的，必然會進一步擴大反向激勵的后果。另外，企業(yè)的薪酬支付設(shè)計相對穩(wěn)定，而工作績效則可以隨客觀條件的變化而變化，從雨增加了道德風險產(chǎn)生的可能性。2薪酬支付系統(tǒng)中績效評價指標與獎勵之間固有的聯(lián)系是產(chǎn)生指標激勵陷阱的根源。薪酬支付

13、要成為一種激勵手段，必然要求對員工的薪酬支付構(gòu)成上包含并增強激勵性因素，如獎金等。這種激勵性因素必然與員工的工作績效相掛鉤，使員工的激勵性薪酬真正反映其工一作表現(xiàn)和績效，否則難以發(fā)揮激勵的功能。而績效的評價通常借助于一系列指標來實現(xiàn)，因此，績效評價指標與獎勵之間就存在一種聯(lián)系。然而正是這種聯(lián)系導致了反向激勵的產(chǎn)生。由于這種聯(lián)系的存在，員工達到一定表現(xiàn)就可以拿列獎金，就不可避免地產(chǎn)生兩種情形：其一是員工可能會試圖把目標(指標)降低，這樣可

14、以很容易得到固定薪酬和獎金。具體做法可以是盡量扭曲他的工作績效，比如說推遲銷售使來年拿到獎金。使之低于應(yīng)有的水平，當大多數(shù)員工都這樣做時，這種被扭曲了的工作績效就會被用作來年制定指標的依據(jù)。其二是在指標定好了以后，員工會不擇手段地去完成指標，甚至損害企業(yè)的利益。(下轉(zhuǎn)第156頁)萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟師》2004年第4期(上接第154頁)三、指標激勵陷阱的規(guī)避由于指標激勵陷阱的存在，使得很多組織的薪酬支付系統(tǒng)沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能，甚

15、至產(chǎn)生反向的后果。根據(jù)以上指標激勵陷阱產(chǎn)生的原因分析，規(guī)避指標激勵陷阱，一是要解決激勵主體與客體之間的信息不對稱問題。一般而言，員工的符合冀理性”假設(shè)是合理的，由于激勵主體與客體之間信息不對稱的普遍存在性，我們不可能從根本上消除這種信息不對稱，從而減少激勵客體由于信息優(yōu)勢而損害激勵主體利益的道德風險。二是要切斷績效評價指標與獎勵之間的聯(lián)系，改變常規(guī)的封頂?shù)莫剟钅Ｊ?，代之以直線型的績效付酬方式，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行獎勵，不與指標掛鉤，從

16、而消除員工利用指標進行舞弊的風險。不保底、不封頂、連續(xù)的激勵模式。如圖3所示：實際獎金獎金底線圖3這種模式與傳統(tǒng)的保底、封頂、間斷的薪酬激勵模式相比，差別在于不保底、不封頂、不間斷。指標c為得到基本薪酬的工作表現(xiàn)，只要工作表現(xiàn)超過了指標C，就可以拿到與超額貢獻相應(yīng)的獎金，具有同一表現(xiàn)一156一的員工得到的獎金數(shù)額相同，不會因指標定得低于實際業(yè)績(指標A)，或者指標接近或高于實際業(yè)績(指標B)將工作延后在后期由于“累積”效應(yīng)而謀取獎金，也

17、不會因為完不成某個獎勵指標(如指標B)而產(chǎn)生同樣的后果。良好的表現(xiàn)(超額完成任務(wù))受到獎勵，達到正向激勵的效果，但是獎金與指標B無關(guān)，獎金的多少完全取決于工作的實際表現(xiàn)。這種直線式不封頂、不間斷的薪酬激勵模式，完全根據(jù)員工的實際工作績效予以獎勵，不再根據(jù)相對于某個指標而育做到了多少進行獎勵。排除了員工利用間斷的獎金等級設(shè)置和封頂指標在不同的獎金支付時段內(nèi)轉(zhuǎn)移工作績效謀取獎金的可能性，同時也排除了由于確信能夠完成指標；而通過不道德的“努力