如何度量聘用成本和價(jià)值

1、如何度量聘用成本和價(jià)值如何度量聘用成本和價(jià)值【專題名稱】【專題名稱】人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理【專題號(hào)】F102【專題號(hào)】F102【復(fù)印期號(hào)】2008年11期【復(fù)印期號(hào)】2008年11期招聘政策的變化體現(xiàn)了企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下降低成本方面所做出的努力。然而，不招聘或少招聘是否是降低人力資源管理成本的唯一途徑？是否還有更好的方式來(lái)管理HR成本？你是否想過(guò)，也許你招聘人員的費(fèi)用與被雇傭人員所能產(chǎn)生的價(jià)值相比，已經(jīng)“很不劃算”了呢？

2、聘用成本(CostperHire，CPH)是度量企業(yè)人力資源管理效率的一個(gè)重要指標(biāo)，測(cè)評(píng)企業(yè)招聘管理效率指標(biāo)主要有四個(gè)維度，即聘用成本、候選人素質(zhì)、聘用數(shù)量及招聘周期，聘用成本是其中一個(gè)首要指標(biāo)，可見(jiàn)其在招聘管理中的價(jià)值比重。尤其是在企業(yè)人力資源定位向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)化過(guò)程中，人力資源管理由傳統(tǒng)意義上的行政事務(wù)或者成本中心向戰(zhàn)略性的價(jià)值管理中心轉(zhuǎn)化，在最短的時(shí)間內(nèi)以最優(yōu)的成本獲取最合適的人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成部分。聘用成本是個(gè)變量，是由

3、企業(yè)人力資源管理的人員、流程及招聘規(guī)模等諸多要素來(lái)決定的。據(jù)科銳國(guó)際介紹，聘用成本也因行業(yè)、招聘方法以及職位層級(jí)等諸多變量而導(dǎo)出不同的結(jié)果。從宏觀上講，CPH還隨全球或一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行變化呈上升或遞減的趨勢(shì)而變化。也正因?yàn)槿绱?，有人說(shuō)，聘用成本是企業(yè)人力資源部門(mén)近乎于被濫用而又常常沒(méi)有被完全理解的一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。多維度聘用成本計(jì)算在巨獸網(wǎng)()我們會(huì)讀到這樣一句關(guān)于聘用成本的評(píng)論：在招聘領(lǐng)域，聘用成本可能是最少被人真實(shí)理解卻又最多被誤解的

4、一個(gè)概念。往往，一個(gè)簡(jiǎn)單的概念因測(cè)算方法的不同演變成一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。歸納起來(lái)，對(duì)于聘用成本的度量目前不外乎是兩種方法：一種是舍繁就簡(jiǎn)；另一種則是綜合測(cè)算。兩種算法孰優(yōu)孰劣，難有結(jié)論。我們?cè)谶@里分別觀察一下。第一種計(jì)算方法包括六個(gè)變量，也稱六要素，即：●廣告●顧問(wèn)服務(wù)（如獵頭或招聘）●員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)●招聘專員的差旅●外派成本（主要在高層管理人員）●企業(yè)招聘專員薪資以上16項(xiàng)之和除以招聘人數(shù)即為聘用成本?？其J國(guó)際研究表明，這六項(xiàng)成本占到真實(shí)成

5、本的90%。之所以在這里強(qiáng)調(diào)真實(shí)成本是因?yàn)檫@個(gè)方法沒(méi)有完全解釋所有發(fā)生的聘用成本。鑒于此，如普華永道等一些全球咨詢公司運(yùn)用這種計(jì)算方法時(shí)加10%的系數(shù)，用公式表達(dá)為：聘用成本＝［廣告獵頭內(nèi)部推薦差旅（含候選人）外派招聘人員薪資福利］110%招聘數(shù)量在招聘領(lǐng)域，聘用成本可能是最少被人真實(shí)理解卻又最多被誤解的一個(gè)概念。另外一種方法論的觀點(diǎn)認(rèn)為，第一種方法只包括了聘用員工產(chǎn)生的基本的成本，真實(shí)成本應(yīng)包括硬性成本、軟性成本、可見(jiàn)成本及隱性成本。

6、這種方法需要依賴于技術(shù)手段對(duì)所定義的成本中包括的6項(xiàng)33個(gè)要素進(jìn)行計(jì)算，這六項(xiàng)分別包括：◎基本信息包括企業(yè)全職招聘人員的崗位、招聘數(shù)量、薪資福利以及招聘的平均時(shí)間?！蛘衅赋杀景ㄈ氄衅溉藛T的數(shù)量、薪資、各種廣告等媒介的費(fèi)用。◎時(shí)間成本計(jì)算以時(shí)間為單位。包括搜索、篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間、面試時(shí)間（電話以及現(xiàn)場(chǎng)面試）、準(zhǔn)備錄用通知時(shí)間?！蛸|(zhì)量比率主要有電話篩選通過(guò)率、面試通過(guò)率、發(fā)生錄用通過(guò)的比率、實(shí)際錄用的比率。◎隱性成本主要有背景調(diào)查、個(gè)人技

7、能測(cè)試以及通過(guò)調(diào)查與測(cè)試的比率?！蚺嘤?xùn)實(shí)習(xí)費(fèi)用包括員工培訓(xùn)的材料、錄用員工培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師的薪資、新員工績(jī)效及從上崗至產(chǎn)出的時(shí)間、直線經(jīng)理與主管對(duì)員工培訓(xùn)所占用的時(shí)間。上述6項(xiàng)中分33個(gè)要素在系統(tǒng)中會(huì)生成一個(gè)結(jié)果即聘用成本，但根據(jù)科銳國(guó)際對(duì)客戶的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，比較多的管理人員對(duì)這種算法中變量的測(cè)量方法依然表示懷疑，如流程中的時(shí)間的計(jì)量等等。還有的甚至認(rèn)為，計(jì)量上述所有要素付出的時(shí)間成本要高于第一種算法，因此不認(rèn)為它是一種合理科學(xué)的方法。比較

8、而言，第一種方法因簡(jiǎn)單易用而得到更多招聘領(lǐng)域?qū)I(yè)人士的認(rèn)可和使用，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)就采用這種方法進(jìn)行聘用成本的測(cè)算。但迄今為止尚沒(méi)有看到通過(guò)兩種方法得出的數(shù)據(jù)比較：究竟哪一種方法的數(shù)據(jù)更接近真實(shí)成本，或者說(shuō)兩種結(jié)果的差異是多少。根據(jù)指標(biāo)的可跟蹤記錄的特性，美國(guó)Staffing.g最新(2007)的報(bào)告則提出以年為計(jì)量單位來(lái)測(cè)算聘用成本，用聘用成本比率即RCR(RecruitingCostRatio)更有意義，表示為：RC