基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)

1、2012年第05期總第151期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊EC0N0MICRESEARCHGUIDENo05，2012SerialNo151基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)劉乙(哈爾濱商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱150000)摘要：在對(duì)勝任力理論、薪酬理論以及基于勝任力的薪酬相關(guān)研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，選取零售企業(yè)中高層管理人員為研究對(duì)象，探討了勝任力與薪酬的聯(lián)合方式，即零售企業(yè)中高層管理人員基于勝任力的薪酬模式的構(gòu)建。從基于勝任力的寬帶薪酬等級(jí)結(jié)

2、構(gòu)和基于勝任力的薪酬橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面探討了基于勝任力的薪酬模式的設(shè)計(jì)方法，并總結(jié)了基于勝任力的薪酬模式的構(gòu)建程序：闡述了基于勝任力的寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)、基于勝任力的薪酬橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，并對(duì)構(gòu)建過程中應(yīng)注意的問題以及基于勝任力的薪酬模式的適用性做了說明。關(guān)鍵詞：勝任力薪酬；零售企業(yè)；中高層管理人員；薪酬設(shè)計(jì)中圖分類號(hào)：F224；F272文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673—291X(2012)05—0039—02引言與一般員工相比，零售企業(yè)

3、中高層管理人員在個(gè)性特征、價(jià)值觀念及工作方式等諸多方面都有著特殊性，如富于創(chuàng)新性，具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力，注重能力的持續(xù)提高，具有較強(qiáng)的自主工作能力和流動(dòng)性大等特點(diǎn)。在現(xiàn)代薪酬管理理論中，薪酬的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，它既滿足了員工的內(nèi)在需求、激發(fā)了他們的工作積極性，又傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀。薪酬模式設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)上是通過了解勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，結(jié)合員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)和價(jià)值來分配薪酬。以能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)的薪酬模式包

4、括：基于職位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式和基于勝任素質(zhì)的薪酬模式。一、基于勝任力的薪酬模式構(gòu)建通常情況下，構(gòu)建薪酬模式包括設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)(薪酬縱向結(jié)構(gòu))和設(shè)計(jì)薪酬橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)部分。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)中不同技能或不同崗位的員工薪酬水平處于不同的梯度，一般包括設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目、設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差、設(shè)計(jì)薪酬區(qū)間等步驟。而薪酬橫向結(jié)構(gòu)是指不同形式薪酬之間的組合及其比例關(guān)系。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬待遇通常是按照

5、他的崗位價(jià)值來確定的。在這種條件下，薪酬與員工在組織中的地位和職級(jí)呈現(xiàn)高度一致性：?jiǎn)T工在組織中擔(dān)任的職位越高，所獲得的薪酬就越多。因此，傳統(tǒng)薪酬需要具有較多的等級(jí)，級(jí)差相對(duì)較小，浮動(dòng)范圍自然也不大。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工只能通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)加薪。過于單一的薪酬增加渠道必然會(huì)引發(fā)很多問題，例如：?jiǎn)T工由于一味的追求職位的晉升，而忽視了自身技能和素質(zhì)的提高，從而影響甚至阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。所以，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與基于勝任力的薪酬模式的要求不相符

6、，不能把它當(dāng)做基于勝任力的薪酬的載體。鑒于此，本研究考慮用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為基于勝任力的薪酬模式的載體。(一)基于勝任力的寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建建立基于勝任力的寬帶薪酬模式主要包括以下步驟：1設(shè)計(jì)寬帶薪酬層級(jí)寬帶薪酬層級(jí)數(shù)目一般可以參照勝任力模型中的能力等級(jí)來設(shè)定。盡可能保證每一薪酬等級(jí)都與一個(gè)勝任力等級(jí)相對(duì)應(yīng)。如果勝任力水平分為五個(gè)等級(jí)，則應(yīng)分別有五個(gè)薪酬水平等級(jí)與其對(duì)應(yīng)。根據(jù)每位員工的勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果將其列入相應(yīng)的薪酬層級(jí)。如圖l所示。

7、勝任素質(zhì)圾別圖1勝任素質(zhì)水平與寬帶薪酬層級(jí)的關(guān)系2確定每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的薪酬區(qū)間薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)完成之后，就要確定每個(gè)寬帶的薪酬區(qū)間。在這一過程中，需要為每個(gè)等級(jí)確定一個(gè)最低值、一個(gè)中位值和一個(gè)最高值。其中，中位值又被稱為控制點(diǎn)，代表了該收稿日期：20111125作者簡(jiǎn)介：劉乙(1982一)，女，河北滄州人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。一39一薪爵水平職位的勝任力在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平，它是以薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位的勝任力定價(jià)數(shù)

8、據(jù)為基礎(chǔ)，通過回歸分析確定下來的。最低值和最高值的差與最低值之間的比率叫做薪酬變動(dòng)比率：、HLx100％(其中，代表最高值，三代表最低值)。L通常，設(shè)置薪酬區(qū)間范圍時(shí)應(yīng)考慮兩個(gè)方面的因素：能力跨度和員工人數(shù)。晉升到更高等級(jí)的難度愈大，該等級(jí)的薪酬區(qū)問也應(yīng)愈大；進(jìn)入同一等級(jí)的人數(shù)愈多，該等級(jí)的薪酬區(qū)間也愈大。3確定等級(jí)問的薪酬重疊薪酬的相鄰等級(jí)之間有分離式、接合式和重疊式三種類型的關(guān)系。其中，重疊式是最常見的一種形式，它是指薪酬等級(jí)的較低

9、等級(jí)的最高值可以高于較高等級(jí)的最低值。這種相鄰等級(jí)之間的薪酬重疊可以為員工提供一段薪酬緩沖的區(qū)間。本研究中所構(gòu)建的基于勝任力的薪酬模式將采用重疊式薪酬結(jié)構(gòu)。(二)基于勝任力的薪酬橫向結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)除了員工之間的縱向差別外，還應(yīng)考慮薪酬的橫向組成結(jié)構(gòu)，即員工的薪酬由哪些方面組成，它不僅包括狹義薪酬中的基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等外在薪酬，還包括廣義薪酬中的內(nèi)在薪酬要素。橫向薪酬結(jié)構(gòu)模式：1高穩(wěn)定模式。這種薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性很強(qiáng)，能使員工具有較

10、強(qiáng)的安全感，但其激勵(lì)性相對(duì)較弱；員工所得到的薪酬與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)系不緊密，薪酬的主要組成部分是基本工資，獎(jiǎng)金、津貼等則處于相對(duì)次要的位置。也就是說，薪酬浮動(dòng)部分所占的比例低，固定部分所占的比例較高。2高彈性模式。這種薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)性很強(qiáng)，獎(jiǎng)金所占的比例較大，而基本薪酬、福利、津貼的比例則較小。也就是說，薪酬浮動(dòng)部分所占比例高，而固定部分所占比例較低。3折中模式。這種薪酬結(jié)構(gòu)既有穩(wěn)定性又具激勵(lì)性。獎(jiǎng)金和基本薪酬各占一定比例，既有一定的穩(wěn)定性，

11、使員工具有一定的安全感，又有一定的彈性，可以不斷激勵(lì)員工，使他們提高工作績(jī)效。基于勝任力的薪酬是按照勝任力水平來確定員工的基本薪酬的，企業(yè)如果想要讓薪酬更具激勵(lì)性，就要合理設(shè)計(jì)薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)注績(jī)效，勝任力薪酬關(guān)注的則是員工的勝任力水平的高低，在實(shí)施過程中可能會(huì)忽視勝任素質(zhì)是否在工作過程中轉(zhuǎn)化成了工作績(jī)效。所以，如果將基于勝任力的薪酬模式與高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，則既考慮了勝任力水平，又顧及實(shí)際工作績(jī)效。但是，企業(yè)如

12、果想著重突出勝任力對(duì)薪酬的影響，則可以加大基本薪酬的比例，采用高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)模式。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)模式的選擇與工作崗位、員工類型等因素有很大的關(guān)系。具體到本研究中的零售企業(yè)中高層管理人員，則應(yīng)采用折中結(jié)構(gòu)模式，即：根據(jù)勝任力水平確定基本薪酬等級(jí)，合理拉開績(jī)效之外的由于勝任力水平不同而帶來的薪酬差距；同時(shí)，通過彈性薪酬檢驗(yàn)員工能否把勝任力轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，從而更大地提高薪酬的激勵(lì)性。二、基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬構(gòu)建程序綜

13、合以上論述，可以概括出基于勝任力的零售企業(yè)中高層管理人員薪酬模式的構(gòu)建過程。首先，建立零售企業(yè)中高層管理人員的勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，即勝任力模型。構(gòu)建勝任力模型的方法有很多，本研究采用的是行為事件訪談法與問卷調(diào)查分析法的結(jié)合。然后，對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)和評(píng)價(jià)。在這一過程中，本研究采用的是層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)。最后，將評(píng)價(jià)之后得出的勝任力水平與薪酬掛鉤，構(gòu)建基于勝任力薪酬的模式。為了維持零售企業(yè)原有薪酬體系的延續(xù)性，本研究采用的是間接掛

14、鉤方式，通過寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，將勝任力融合于零售企業(yè)中高層管理人員這一群體的薪酬模式設(shè)計(jì)之中。前兩個(gè)步驟的操作過程及結(jié)果已經(jīng)在前面有詳細(xì)闡述，現(xiàn)在著重研究最后一個(gè)步驟的實(shí)施方式與過程。事實(shí)上，基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)，尤其是在間接掛鉤方式下的基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)與基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)十分類似。它們有著相同的組成部分，即：基本工資津貼浮動(dòng)工資。其中，基本工資和津貼都是由企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上制定出來的，其區(qū)別

15、就在于浮動(dòng)工資部分的決定方式?；趧偃瘟Φ男匠昴Ｊ降母?dòng)工資部分是在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中的每個(gè)帶寬范圍內(nèi)上下浮動(dòng)。只要員工的職位不變或者仍處于同一個(gè)帶寬內(nèi)，其浮動(dòng)工資就會(huì)在該帶寬的范圍內(nèi)，隨著個(gè)人的勝任力水平的變化而變化。也就是說，當(dāng)員工的職位在某一范圍內(nèi)時(shí)，其浮動(dòng)工資是由個(gè)體的勝任力水平?jīng)Q定的。這種薪酬帶寬是經(jīng)過工作分析、薪酬調(diào)查等步驟制定出來的，而且每個(gè)薪酬寬帶可劃分為數(shù)個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一定的勝任力水平。三、總結(jié)本研究在對(duì)勝任力水平進(jìn)

16、行評(píng)價(jià)與比較的基礎(chǔ)上，分析了如何利用評(píng)價(jià)結(jié)果將勝任力與薪酬聯(lián)合，即如何進(jìn)行基于勝任力的薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)實(shí)際情況，本研究從基于勝任力的寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和基于勝任力的薪酬橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面探討了基于勝任力的薪酬模式的設(shè)計(jì)方法，并總結(jié)了基于勝任力的薪酬模式的構(gòu)建程序：首先，建立勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，即勝任力模型；然后，對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)和評(píng)價(jià)；最后，將評(píng)價(jià)之后得出的勝任力水平與薪酬掛鉤。參考文獻(xiàn)：[1]肖劍科，趙曙明基于情景分析的未來人力資源經(jīng)理