江蘇自考薪酬管理筆記整理[]

1、主考學(xué)校：南京大學(xué)主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：專業(yè)代碼：20202182020218《人力資源管理》（本科段）《人力資源管理》（本科段）課程代碼：課程代碼：0609106091《薪酬管理》《薪酬管理》大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱11641164）教材：《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定》，姚凱著，四川人民出版社，教材：《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定》，姚凱著，四川人民出版社，20082008年。年。第一章

2、第一章薪酬系統(tǒng)總論薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié)第一節(jié)薪酬的基本概念薪酬的基本概念一、識(shí)記：一、識(shí)記：1、薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。、薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。2、薪酬的分類方法：（、薪酬的分類方法：（1）根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬；（）根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬；（2）根據(jù)是否采）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（

3、取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為）根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬和內(nèi)在薪酬。3、外在薪酬：是企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工和各種形式的收入。、外在薪酬：是企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工和各種形式的收入。內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感

4、、成就感、責(zé)任感。感、成就感、責(zé)任感。4、基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作、基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。基本薪酬的特點(diǎn)：（基本薪酬的特點(diǎn)：（1）例行性；（）例行性；（2）穩(wěn)定性；（）穩(wěn)定性；（3）基準(zhǔn)性）基準(zhǔn)性5、績(jī)效薪酬：是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先

5、建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司、績(jī)效薪酬：是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。績(jī)效薪酬構(gòu)成：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬。績(jī)效薪酬構(gòu)成：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬。6、間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物、間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)

6、形式。二、領(lǐng)會(huì)：二、領(lǐng)會(huì)：1、內(nèi)在薪酬包括：（、內(nèi)在薪酬包括：（1）參與決策的權(quán)利；（）參與決策的權(quán)利；（2）能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；（）能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；（3）自主且）自主且自由安排自己的工作時(shí)間；（自由安排自己的工作時(shí)間；（4）較多的職權(quán)；（）較多的職權(quán)；（5）較有興趣的工作；（）較有興趣的工作；（6）個(gè)人發(fā)展的機(jī)）個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；（會(huì)；（7）多元化的活動(dòng)等。）多元化的活動(dòng)等。2、薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義：（薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意

7、義：（1）薪酬對(duì)企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；②增強(qiáng)企）薪酬對(duì)企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；②增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè)文化變革；③控制經(jīng)營(yíng)成本。（業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè)文化變革；③控制經(jīng)營(yíng)成本。（2）薪酬對(duì)員工的意義：①維持）薪酬對(duì)員工的意義：①維持和保障作用；②激勵(lì)功能。和保障作用；②激勵(lì)功能。薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義。薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義。第二節(jié)第二節(jié)薪酬的基本原理與基本問(wèn)題薪酬的基本原理與基本問(wèn)題一、識(shí)記一、識(shí)記1、早

8、期的工資決定理論：（、早期的工資決定理論：（1）亞當(dāng)斯密的工資決定論；（）亞當(dāng)斯密的工資決定論；（2）威廉配第的最低工資理）威廉配第的最低工資理論；（論；（3）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金。）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金。2、工資決定理論：（、工資決定理論：（1）約翰貝茨克拉克的邊際生產(chǎn)力理論；（）約翰貝茨克拉克的邊際生產(chǎn)力理論；（2）馬歇爾的供求均衡）馬歇爾的供求均衡工資理論；（工資理論；（3）馬丁魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論；（）馬丁魏茨曼的分

9、享經(jīng)濟(jì)理論；（4）效率工資理論。）效率工資理論。3、工資差別理論：（、工資差別理論：（1）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論；（）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論；（2）西奧多舒爾）西奧多舒爾茨和茨和G.S.G.S.貝克爾的人力資本理論；（貝克爾的人力資本理論；（3）約瑟夫斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。）約瑟夫斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。4、行為科學(xué)與薪酬理論：（、行為科學(xué)與薪酬理論：（1）馬斯洛的需求層次論；（）馬斯洛的需求層次論

10、；（2）赫茨伯格的雙因素理論；）赫茨伯格的雙因素理論；（3）弗魯姆的期望理論；（）弗魯姆的期望理論；（4）斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論；（）斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論；（5）斯金納的強(qiáng)化理論。）斯金納的強(qiáng)化理論。二、領(lǐng)會(huì)：二、領(lǐng)會(huì)：1、人力資本投資的五種形式：（、人力資本投資的五種形式：（1）醫(yī)療和保健投資；（）醫(yī)療和保健投資；（2）在職培訓(xùn)投資；（）在職培訓(xùn)投資；（3）正規(guī)教）正規(guī)教且也包括勞動(dòng)者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；（且也包括勞動(dòng)者贍

11、養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；（2）最低工資數(shù)額由最低工資率確定；）最低工資數(shù)額由最低工資率確定；（3）最低工資只確定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求所有單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)或通過(guò)）最低工資只確定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求所有單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)或通過(guò)勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額時(shí)，均不得低于最低工資率確定的最低工資；（勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額時(shí)，均不得低于最低工資率確定的最低工資；（4）最低工資率隨著）最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化

12、而變化。影響最低工資率的各種因素的變化而變化。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：（、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：（1）協(xié)調(diào)原則；（）協(xié)調(diào)原則；（2）基本生活保障原則；（）基本生活保障原則；（3）民主協(xié)商）民主協(xié)商原則；（原則；（4）分級(jí)管理原則。）分級(jí)管理原則。3、工資支付的一般原則：（、工資支付的一般原則：（1）貨幣支付原則；（）貨幣支付原則；（2）定期支付原則；（）定期支付原則；（3）直接支付原）直接支付原則；（則；（4）全額支付原則；（）全

13、額支付原則；（5）定地支付原則；（）定地支付原則；（6）優(yōu)先和緊急支付原則。）優(yōu)先和緊急支付原則。4、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題：（、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題：（1）薪酬管理制度的不足；（）薪酬管理制度的不足；（2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失；（）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失；（3）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失；（薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失；（4）薪酬體系缺乏溝通。）薪酬體系缺乏溝通。三、應(yīng)用：三、應(yīng)用：1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向原則：（原則：（1）

14、公平原則；（）公平原則；（2）激勵(lì)原則；（）激勵(lì)原則；（3）核心員工原則；（）核心員工原則；（4）適應(yīng)性原則；（）適應(yīng)性原則；（5）員）員工參與原則；（工參與原則；（6）隱性報(bào)酬原則；（）隱性報(bào)酬原則；（7）雙贏原則。）雙贏原則。政策導(dǎo)向：（政策導(dǎo)向：（1）最低工資保障制度；（）最低工資保障制度；（2）工資支付制度；（）工資支付制度；（3）工時(shí)法（包括工作時(shí)間、）工時(shí)法（包括工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制度）。工作日種類、加班加時(shí)制度

15、）。第二節(jié)第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素一、識(shí)記：一、識(shí)記：1、職位評(píng)價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織、職位評(píng)價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。2、企業(yè)文化傾向與薪酬手段

16、：由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段的采用也不、企業(yè)文化傾向與薪酬手段：由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段的采用也不同。同。企業(yè)文化傾向企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)；確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)；確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績(jī)效工資低底薪和高績(jī)效工資增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金

17、增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)發(fā)展強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利獎(jiǎng)金分配少，利潤(rùn)留成較多獎(jiǎng)金分配少，利潤(rùn)留成較多強(qiáng)調(diào)能力強(qiáng)調(diào)能力進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定團(tuán)體榮譽(yù)，個(gè)人平均化團(tuán)體榮譽(yù)，個(gè)人平均化3、薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段的運(yùn)用能推動(dòng)企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。、薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段的運(yùn)用能推動(dòng)企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。薪酬手段薪酬手段傾向于形成的文化特征傾向于形成的文化特征利