薪酬管理,自考筆記,珍藏

1、1薪酬名詞解釋1、雙因素理論、雙因素理論：又稱“保健因素—激勵(lì)因素理論”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出的。他認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素激勵(lì)因素：指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系。包括工作的成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。包括工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。保健因素保健因素：指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系

2、。包括公司政策和管理監(jiān)督方式，人際關(guān)系，薪金，工作條件等。2、職工股份所有制計(jì)劃、職工股份所有制計(jì)劃：就是職工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使企業(yè)職工購買企業(yè)的股份，職工可從中分紅。3、利潤分享制、利潤分享制：把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，這樣工人與廠商的勞動(dòng)市場上達(dá)成的不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中占多少分享率的協(xié)議。4

3、、年功序列薪酬制、年功序列薪酬制：是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長而每年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按個(gè)企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。5、工效掛鉤、工效掛鉤：是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減。6、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表：是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)

4、行的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)（工種）名稱系列表和職務(wù)序列。7、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱工資率，是指按單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級(jí)的工資水平，是計(jì)算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。8、薪酬構(gòu)成、薪酬構(gòu)成：即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。它的各種成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)提高、效益增加。9、業(yè)績掛鉤薪酬（、業(yè)績掛鉤薪酬（P

5、RPPRP）：不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作效果。員工個(gè)人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量的。作過這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。1010、期權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。1111、年薪制、年薪制：是以企

6、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。1212、薪酬支付制度、薪酬支付制度：指由國家以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過勞動(dòng)獲得薪酬的合法權(quán)益。1313、最低薪酬、最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在用人單位應(yīng)該支付的最低限薪酬標(biāo)準(zhǔn)（不般不包括加班加點(diǎn)薪酬，勞動(dòng)環(huán)

7、境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等）。1414、薪酬體系、薪酬體系：一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。1515、晉升、晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，威信和聲譽(yù)更高，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)報(bào)酬待遇更好的職務(wù)工作。1616、薪酬凍結(jié)、薪酬凍結(jié)：當(dāng)工人成本過高時(shí)，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。1717、生命周期法、生命周期法：是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出，經(jīng)過系

8、統(tǒng)可行性研究與計(jì)劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施和系統(tǒng)運(yùn)行與維護(hù)等五個(gè)階段，有經(jīng)過系統(tǒng)更新，重新提出新系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的總過程。1818、計(jì)算機(jī)薪酬管理、計(jì)算機(jī)薪酬管理：利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬的計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬宏觀調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理現(xiàn)代化。1919、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)：是根據(jù)系統(tǒng)邏輯功能的需求，考慮實(shí)際條件，進(jìn)行各種具體設(shè)計(jì)，確定系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)如何去干的問題，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

9、是結(jié)構(gòu)化。2020、公平理論：、公平理論：重要提示了人們由于將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償（包括物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)償，如上級(jí)認(rèn)可，晉升等）進(jìn)行比較。2121、按勞付酬：、按勞付酬：只對(duì)員工所從事的工作應(yīng)該以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬，提供的勞動(dòng)多所制服的報(bào)酬就多；反之就少。2222、人性假設(shè)理論：、人性假設(shè)理論：指任何組織的管理者在管理下屬時(shí)，對(duì)其管理對(duì)象所持的基本看法，有人稱之為“管理的假定

10、”。2323、效率薪酬理論：、效率薪酬理論：基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤。2424、薪酬水平：、薪酬水平：指某一特定時(shí)期，特定地域內(nèi)員工平均薪酬的高低程度。2525、工作分析：、工作分析：是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，它是一種重要而普通的人力資源管理技術(shù)。2

11、626、實(shí)際薪酬：、實(shí)際薪酬：說明了貨幣薪酬的實(shí)際購買力。實(shí)際薪酬受到兩個(gè)因素的制約和影響，其一是貨幣薪酬的高低，其二是無價(jià)高低。2727、外部公平：、外部公平：就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工。2828、計(jì)時(shí)薪酬系統(tǒng)：、計(jì)時(shí)薪酬系統(tǒng)：指報(bào)酬與工作時(shí)間直接相關(guān)的薪酬支付方式?？煞譃樾r(shí)薪酬、周薪酬、月薪酬。2929、薪酬職能：、薪酬職能：包括補(bǔ)償只能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能

12、、統(tǒng)計(jì)職能、監(jiān)督職能。3030、補(bǔ)償職能：、補(bǔ)償職能：通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料、就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。簡答1、社會(huì)主義工資理論的主要內(nèi)容是什么？、社會(huì)主義工資理論的主要內(nèi)容是什么？1）社會(huì)主義工資仍以按勞分配為基本原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值和市場等范疇來運(yùn)行2）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)3）決定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞

13、動(dòng)量，而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定4）工資水平取決于勞動(dòng)力市場勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場主體（勞動(dòng)關(guān)系主體）雙方談判決定。2、綜合性激勵(lì)理論的主要內(nèi)容有那些？、綜合性激勵(lì)理論的主要內(nèi)容有那些？激勵(lì)力公式：M=VitEia(ViaEia(EeiVei)??ni1式中：M—激勵(lì)力；Vit—工作任務(wù)本身所提供的內(nèi)在價(jià)值，不涉及工作完成與否和后果如何；Eia—對(duì)完成

14、該項(xiàng)工作將獲得報(bào)酬的在性期望；Eei—從外部條件估計(jì)的完成該項(xiàng)工作所獲得第I種報(bào)酬的可能性；Vei—對(duì)完成該項(xiàng)工作所獲得第I種報(bào)酬的外在性期望。從式中可以看出，激勵(lì)力的推動(dòng)來自于任務(wù)的餓內(nèi)在價(jià)值、完成工作的可能性、報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性。綜合激勵(lì)理論表明，要提高員工的激勵(lì)作用，就必須重視對(duì)員工的內(nèi)在型激勵(lì)和外在型激勵(lì)的提高。3、新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？、新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？1）薪酬結(jié)構(gòu)組成：基本薪酬，幅度為1個(gè)月

15、基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼，以及幅度大約為兩個(gè)月基本薪酬的可變薪酬部分2）薪酬應(yīng)反映工作價(jià)值，所以薪酬幅度不大宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1:53）在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪4）可變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次。4、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)是什么？、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)是什么？1）工資基本制度的基本特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動(dòng)的差別，一般地說，勞動(dòng)差別包括勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量差別與勞動(dòng)質(zhì)量差別兩個(gè)方面2）工資等級(jí)制度只能反映各

16、種工作（崗位、職務(wù)、工種）的勞動(dòng)質(zhì)量或職工的勞動(dòng)能力，不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗3）工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著一定時(shí)期的社會(huì)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相對(duì)的穩(wěn)定性4）工資等級(jí)制度的形式是與生產(chǎn)（工作）的勞動(dòng)特定緊密聯(lián)系的其形式可以視勞動(dòng)特點(diǎn)、工作（生產(chǎn)）的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強(qiáng)求（也不可能）做到形式完全一律。5、制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法？、制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法？1）由勞動(dòng)工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專

17、門的機(jī)構(gòu)2）將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格，并分別按工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)，整理分類3）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上編制與填寫技術(shù)卡片，按照區(qū)分和確定勞動(dòng)差別的方法為各工作物劃分等級(jí)4）根據(jù)所獲得的上述材料，逐級(jí)規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會(huì)，并選出典型的工作實(shí)例5）根據(jù)新的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，選擇有代表性的企業(yè)對(duì)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定和測(cè)算，以檢查新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行性，以及它的經(jīng)濟(jì)效果。6、如何才能使薪酬職能得以實(shí)現(xiàn)？、如何才能使薪酬職能得以實(shí)現(xiàn)？薪酬管理工作必須充分發(fā)揮

18、薪酬各項(xiàng)職能的作用，突出重點(diǎn)，照顧全面，充分認(rèn)識(shí)和把握薪酬的各項(xiàng)職能，最大限度地發(fā)揮其杠桿作用，以達(dá)到薪酬管理目標(biāo)1）單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)的基本生活需要2）在勞動(dòng)力市場日益完善，勞動(dòng)力自由流動(dòng)的條件下，根據(jù)勞動(dòng)力供求及工作需要，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系，以保證人力資源的合理利用與配置3）薪酬管理要善于運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)理論，更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵(lì)職工干勁十足地全面完成任務(wù)。7、按勞付酬的含義是什么？、按勞付酬的含

19、義是什么？按勞付酬按勞付酬是指對(duì)員工所從事的工作應(yīng)該以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬，提供的勞動(dòng)多所支付的報(bào)酬就多；反之就少。（1）按勞動(dòng)量付酬。按勞付酬的“勞”指的是勞動(dòng)量。所謂勞動(dòng)量即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗量。（2）個(gè)別勞動(dòng)量要通過聯(lián)合勞動(dòng)量來實(shí)現(xiàn)。以企業(yè)聯(lián)合勞動(dòng)量的實(shí)現(xiàn)為前提，再以企業(yè)為分配單位，按照員工所提供的個(gè)別勞動(dòng)量支付報(bào)酬。（3）勞動(dòng)量必須是有效的。8、有效地實(shí)施業(yè)績掛鉤薪酬體系，需要具備、有效地實(shí)施業(yè)績掛鉤薪酬體系，需要具備

20、的條？的條？1）為使業(yè)績衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績有顯著差2）薪酬范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離3）業(yè)績衡量應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離4）評(píng)估人員應(yīng)有熟練技術(shù)設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程5）企業(yè)文化支持業(yè)績掛鉤薪酬體系6）報(bào)酬水平既有競爭性，有不失公平，組織在將薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)；（7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員作好充分準(zhǔn)備，針對(duì)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說明、同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問題。

21、9、為什么說股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東、為什么說股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致？的利益完全一致？公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變化有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變化

22、不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。1010、根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實(shí)、根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實(shí)際情況，在確定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮際情況，在確定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因素是什么？的因素是什么？1）保證員工基本生活費(fèi)需要2）養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用3）員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂的費(fèi)用。1111、薪酬為什么與物價(jià)掛鉤（主要優(yōu)點(diǎn)）？、薪酬為什么與物價(jià)掛鉤（主要優(yōu)點(diǎn)

23、）？1）能保證員工的生活水平不受物價(jià)上漲的影響2）能更好地貫徹按勞分配原則3）有利于價(jià)格改革的進(jìn)行4）薪酬與價(jià)格掛鉤，有利于保證員工生活安定5）薪酬與價(jià)格掛鉤，有利于減少國家財(cái)政補(bǔ)貼。1212、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序？、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序？1）薪酬調(diào)查a選擇調(diào)查對(duì)象；b爭取其他公司的合作；c選擇代表性的工作以便比較；d決定資料內(nèi)容；e收集資料；f資料的整理與統(tǒng)計(jì)。2）薪酬總額的計(jì)算方法。3）選擇合適的薪酬體系。4）選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)

24、。5）成果匯總。1313、職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？、職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？優(yōu)點(diǎn)：（優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式；（2）有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；（3）有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點(diǎn)：（缺點(diǎn)：（1）當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。（2）由于職務(wù)與工資掛鉤，因此員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，員工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)

25、力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。1414、評(píng)估考核的實(shí)務(wù)原則是什么？、評(píng)估考核的實(shí)務(wù)原則是什么？1）考核基準(zhǔn)的明確化原則2）評(píng)定間期的限定原則3）考核人員的多數(shù)化原則4）第一次考核的尊重原則5）公私混同的排除原則；1515、評(píng)估考核的作業(yè)條件有那些？、評(píng)估考核的作業(yè)條件有那些？1）考評(píng)作業(yè)要符合組織需求2）考評(píng)作業(yè)要充分溝通3）考評(píng)作業(yè)要讓人接受4）主考者要進(jìn)行訓(xùn)練5）要有適當(dāng)?shù)目刂?616、廣義的評(píng)估考核系統(tǒng)包括那些內(nèi)容？、廣義的評(píng)估考

26、核系統(tǒng)包括那些內(nèi)容？廣義的評(píng)估體系應(yīng)該以探討、確認(rèn)企業(yè)使命，目標(biāo)和方針作為起點(diǎn)，同時(shí)，設(shè)定業(yè)務(wù)和個(gè)人的目標(biāo)，具體的考核結(jié)果也不僅僅利用在提薪、獎(jiǎng)金、晉級(jí)和績效改進(jìn)等方面，還包括如何將所有關(guān)于情報(bào)資料加以系統(tǒng)地整理，作為人力資源資訊系統(tǒng)給予充分的作用。1717、自上而下法的含義？、自上而下法的含義？是指由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門的實(shí)際情

27、況，將數(shù)額分配到每一位員工。1818、企業(yè)在選擇加薪或發(fā)薪前的決定時(shí)應(yīng)考、企業(yè)在選擇加薪或發(fā)薪前的決定時(shí)應(yīng)考慮的因素？慮的因素？1）企業(yè)的規(guī)模及收益，這是最最也是最重的因素2）員工對(duì)現(xiàn)有薪水的滿意度3）獎(jiǎng)勵(lì)面可能涉及的最大范圍4）獎(jiǎng)金總額或加薪幅度在員工心中的比重；總之，究竟以何種獎(jiǎng)勵(lì)形式為佳，還須具體問題具體分析。1919、薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是、薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是什么？什么？（1）薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性

28、研究；（2）薪酬管理信息系統(tǒng)的輸入、輸出設(shè)計(jì)；（3）薪酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計(jì)；（4）薪酬管理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（5）薪酬管理信息系統(tǒng)程序設(shè)計(jì)和調(diào)試。2020、薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任、薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)？務(wù)？系統(tǒng)分析是生命周期法的關(guān)鍵階段。系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上，通過調(diào)查研究，需求分析，提出新系統(tǒng)的方案、設(shè)想，再進(jìn)行探索、研究、分析、比較、判斷，從而得到一個(gè)新系統(tǒng)的邏輯模型，所以也被稱

29、為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì)，它只在邏輯上規(guī)定新系統(tǒng)的功能，而不涉及具體的物理實(shí)現(xiàn)，也就是解決系統(tǒng)“系統(tǒng)干什么”的問題，而不是解決“系統(tǒng)怎么做”的問題。2121、制定工資等級(jí)制度的基本原則？、制定工資等級(jí)制度的基本原則？1）正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別2)與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)，從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗3）既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理4）工資差

30、別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別5）簡單、明了、易行2222、工資等級(jí)制度的主要內(nèi)容？、工資等級(jí)制度的主要內(nèi)容？工資等級(jí)制度主要是由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容所組成。1）工資等級(jí)表，它由一定數(shù)目的工資等級(jí)、工資（職務(wù)）等級(jí)線和工資級(jí)差所組成2）工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱工資率，是指按單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一登記的工資水平，是計(jì)算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)1〉工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的浮動(dòng)的兩種2〉合理地確定工

31、資標(biāo)準(zhǔn)，因考慮兩個(gè)因素：一、經(jīng)濟(jì)實(shí)力。二、職工的基本生活費(fèi)用。三、勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度。四、勞動(dòng)力的供求狀況。五、已達(dá)到的水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平。3〉工資標(biāo)準(zhǔn)表的結(jié)構(gòu)，一、單一型工資標(biāo)準(zhǔn)，二、可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)，三、涵蓋型的可變標(biāo)準(zhǔn)3）職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表4）技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、任職資格、工作實(shí)例等2323、崗位工資制的特點(diǎn)？、崗位工資制的特點(diǎn)？1）按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動(dòng)簡繁和責(zé)任大小等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)

32、，每個(gè)崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，職工只有達(dá)到要求時(shí)，才能上崗工作2）實(shí)行崗位工資制的職工的增資辦法與等級(jí)制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)3）崗位工資只能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的作用4）崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻(xiàn)最大的時(shí)期通過崗位競爭獲得較多的勞動(dòng)報(bào)酬，有利于貫徹按勞分配原則。2424、影響薪酬的因素有哪些、影響薪酬的因素有哪些主要因素：主要因素：1）勞動(dòng)生產(chǎn)力2）勞動(dòng)力供求關(guān)系3

33、）員工生活費(fèi)用4）支付能力5）積累與消費(fèi)的比例6）在業(yè)人員人數(shù)7）其他因素：包括1〉工效掛鉤對(duì)辛丑水平的影響2〉最低薪酬3〉薪酬策略4〉工會(huì)力量、社會(huì)風(fēng)俗、民族風(fēng)俗。參考因素：參考因素：1）物價(jià)水平2）心理因素3）通行薪酬2525、美國薪酬制度的基本性質(zhì)？、美國薪酬制度的基本性質(zhì)？1）沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，職工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定最低薪酬水平2）實(shí)行彈性的刺激性的薪酬制度3

34、好的一種解釋。6馬斯洛的需求層次是馬斯洛的需求層次是1）生理需求2）安全需求3）社會(huì)需求4）對(duì)尊重的需求5）自我實(shí)現(xiàn)的需求7阿爾德佛提出“ERG需要理論”8阿爾德佛在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)上將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次：生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。二是提出了有名的“挫折—倒退假設(shè)”。9戴維.麥克利蘭提出了“成就激勵(lì)論”。在人類“生理需要生理需要”基本滿足的前提下，人類的基本滿足的前提下，人類的基本需要有三種：權(quán)利需要、社交需要和成基本需要有

35、三種：權(quán)利需要、社交需要和成就需要。就需要。10美國行為科學(xué)家美國行為科學(xué)家道格拉斯道格拉斯.麥格雷格麥格雷格提出提出了X理論和理論和Y理論。理論。11亞當(dāng)斯的公平理論重要揭示了人們由于將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償進(jìn)行比較。有三種比較情況：1）是將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比較；2）是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過去的情況相比；3）是將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較對(duì)象的情況

36、相比。公平理論的基本公式：本人對(duì)自己所得報(bào)償?shù)母杏X本人對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的感覺=對(duì)比較對(duì)象所得報(bào)償?shù)母杏X比較對(duì)象所做貢獻(xiàn)的感覺；當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí)，員工會(huì)感到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)；當(dāng)左式大于右式時(shí)，員工會(huì)感到滿足，并對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整；當(dāng)左式小于右式時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。12影響薪酬管理的要素影響薪酬管理的要素：1）環(huán)境因素2）組織因素3）工作因素4）個(gè)人因素13內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在性激勵(lì)因素對(duì)人們行為的影響：如歸因理論、需求成就激勵(lì)理論和綜

37、合性激勵(lì)理論。14利潤分享制對(duì)企業(yè)績效的影響或許可體現(xiàn)在三個(gè)方面：勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力生產(chǎn)技能和強(qiáng)化了員工與管理者之間的認(rèn)同。利潤分享制的受益對(duì)象是全體員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效，因此它是一項(xiàng)特殊的群體激勵(lì)計(jì)劃。15工效掛鉤的形式工效掛鉤的形式：1）工資總額與企業(yè)上交稅利掛鉤2）工資總額與實(shí)物量掛鉤3）工資總額與產(chǎn)量掛鉤4）工資總額與實(shí)際工作量掛鉤5）工資總額與創(chuàng)匯額掛鉤16職務(wù)工資制的形式職務(wù)工資制的形式：1）單一型職務(wù)工資

38、制2）一職數(shù)級(jí)的可變型職務(wù)工資制3）職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)工資制17職務(wù)評(píng)價(jià)主要有四種方法職務(wù)評(píng)價(jià)主要有四種方法：1）序列法2）分類法3）評(píng)分法或點(diǎn)數(shù)加權(quán)法4）因素比較或要素比較法18薪酬職能的主要表現(xiàn)薪酬職能的主要表現(xiàn)：1）補(bǔ)償職能2）激勵(lì)職能3）調(diào)節(jié)職能4）效益職能5）統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能19薪資分配辦法有三個(gè)體系薪資分配辦法有三個(gè)體系：1）崗位（職務(wù)）體系2）自然人體系3）效益體系20、年薪制的五種模式：1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式2）一攬子型模式

39、3）非持股多元化型模式4）持股多元化型模式5）分配權(quán)型模式21股票期權(quán)具有長期激勵(lì)的效果，主要表現(xiàn)在兩方面：“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”。報(bào)酬激勵(lì)是在經(jīng)營者購買股票之前發(fā)揮作用的。所有權(quán)激勵(lì)是在經(jīng)營者購買股票后發(fā)揮作用的。22基尼系數(shù)基尼系數(shù)，在收入分配為絕對(duì)平均時(shí)，其數(shù)值為0，收入分配為絕對(duì)不平均時(shí)其數(shù)值為1。23薪酬策略分為：領(lǐng)先、迎合、滯后三種策薪酬策略分為：領(lǐng)先、迎合、滯后三種策略。略。24現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論一般把物價(jià)上漲分為三個(gè)類現(xiàn)

40、代經(jīng)濟(jì)理論一般把物價(jià)上漲分為三個(gè)類型：（1）需求拉動(dòng)型物價(jià)上漲（2）成本推動(dòng)型物價(jià)上漲（3）結(jié)構(gòu)型物價(jià)上漲25我國實(shí)行國家定價(jià)、指導(dǎo)價(jià)格和市場調(diào)節(jié)三方面法令的價(jià)格管理體系。26最低薪酬一般不包括最低薪酬一般不包括加班加點(diǎn)薪酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等。27有兩種報(bào)酬觀有兩種報(bào)酬觀：津貼報(bào)酬觀和業(yè)績報(bào)酬觀28基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則：（1）同工同酬原則（2）合乎法令原則（3）簡單、實(shí)用、普遍性原則29確定基本薪酬

41、水平的考慮因素：（1）生活費(fèi)用（2）組織的負(fù)擔(dān)能力（3）當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁剑?）勞動(dòng)市場（5）工會(huì)的力量30常見的薪酬體系：（1）年功工資體系（2）職能工資體系（3）職務(wù)工資體系31進(jìn)行職務(wù)編制的方法有三種進(jìn)行職務(wù)編制的方法有三種：（1）類似職位概括法（2）工作項(xiàng)目再分配法（3）工作項(xiàng)目評(píng)價(jià)法32職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有：（1）序列法（2）分類法或等級(jí)法（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法（4）要素比較法33企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)制度：（1）

42、收益分享（2）利潤分享（3）員工持股計(jì)劃34評(píng)估考核的內(nèi)容評(píng)估考核的內(nèi)容：（1）業(yè)績考核（2）能力考核（3）態(tài)度考核（4）潛力測(cè)評(píng)與能力開發(fā)卡（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)與適應(yīng)性卡35薪酬預(yù)算的方法薪酬預(yù)算的方法：自下而上發(fā)；自上而下法。36薪酬調(diào)整的主要類型薪酬調(diào)整的主要類型：（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整37系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)包括系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)包括：1）信息代碼設(shè)計(jì)2）人機(jī)接口的設(shè)計(jì)3）數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)4）編制模塊說明書3

43、8系統(tǒng)轉(zhuǎn)換的方式有四種：系統(tǒng)轉(zhuǎn)換的方式有四種：（1）直接轉(zhuǎn)換（2）平行轉(zhuǎn)換（3）試運(yùn)行方式（4）逐步轉(zhuǎn)換39激勵(lì)的推動(dòng)來自于任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值，完成工作的可能性，報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性。40勞動(dòng)技術(shù)等級(jí)劃分勞動(dòng)技術(shù)等級(jí)劃分：崗位評(píng)價(jià)方法，分析比較法，分析計(jì)分法，培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用比較法，創(chuàng)造價(jià)值比較法。41薪酬構(gòu)成：薪酬構(gòu)成：基本薪酬謝，獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼42測(cè)算生活費(fèi)用（生活薪酬）方測(cè)算生活費(fèi)用（生活薪酬）方法：理論估算法，家計(jì)調(diào)查法；

44、比較法43薪酬總額計(jì)算薪酬總額計(jì)算：組織支付能力；員工的基本生產(chǎn)費(fèi)用；一般的市場行情44評(píng)功核項(xiàng)目的確定對(duì)營業(yè)部來說：目標(biāo)達(dá)成率；應(yīng)收帳款達(dá)成績效；毛利率績效；其他評(píng)核項(xiàng)目45福利構(gòu)成福利構(gòu)成：常規(guī)福利；保險(xiǎn)；退休制度和養(yǎng)老金計(jì)劃46評(píng)估考核的基本原則評(píng)估考核的基本原則：公開與開發(fā)，反饋與修改，定期化與制度化，可靠性與正確性，可行性與實(shí)用性；47管理信息系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)方法：管理信息系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)方法：生活周期法和原型法名稱解釋：薪酬：薪酬：

45、是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以貨幣、實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指個(gè)人從企業(yè)及工作本身所獲得的精神和心理上的滿足與獎(jiǎng)勵(lì)及各種發(fā)展機(jī)會(huì)。貨幣薪酬貨幣薪酬：又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪酬數(shù)額，即以工資為主要表現(xiàn)形式的經(jīng)濟(jì)性薪酬。實(shí)際薪酬實(shí)際薪酬：是貨幣薪酬或名義形成的對(duì)稱，是在消除居民價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后實(shí)際得到的工資，即貨幣薪酬購買商品

46、和勞務(wù)的能力。薪酬率薪酬率：又稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的薪酬數(shù)額。實(shí)得薪酬實(shí)得薪酬：是根據(jù)勞動(dòng)者的薪酬率和他完成的勞動(dòng)數(shù)量計(jì)算得到的薪酬。邊際報(bào)酬遞減規(guī)律：邊際報(bào)酬遞減規(guī)律：對(duì)于一種變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說，邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報(bào)酬遞減規(guī)律。勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益：勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量以一定的市場價(jià)格出售，邊際產(chǎn)量實(shí)現(xiàn)的收入增量。用MRP表示。供求均衡論：是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。所謂均衡價(jià)格：所謂

47、均衡價(jià)格：就是商品的需求和供給達(dá)到一致，需求價(jià)格是指買者對(duì)某種商品所愿意支付的價(jià)格，它決定于對(duì)這種商品買者的邊際效用。供給價(jià)格供給價(jià)格：是指賣者對(duì)提供某種商品所愿意接受的價(jià)格，它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時(shí)所付出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。統(tǒng)計(jì)性歧視統(tǒng)計(jì)性歧視：是指將一個(gè)群體的典型特性視為該群體中每一個(gè)人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)，雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。貨幣薪酬：貨幣薪酬：是指

48、貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬。指數(shù)化指數(shù)化：就是以條文規(guī)定的形式把薪酬和某中物價(jià)指數(shù)聯(lián)系起來，當(dāng)物價(jià)上升時(shí)，薪酬也隨之上升。薪酬關(guān)系薪酬關(guān)系：即各類雇傭勞動(dòng)者之間薪酬收入的差別和相互比例關(guān)系，亦稱“薪酬差別”壟斷性薪酬差別壟斷性薪酬差別：是非補(bǔ)償性，非競爭性的薪酬差別。是指某種制度性因素，后勞動(dòng)力的某些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)力供求的特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的薪酬差別。集體談判：集體談判：是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他雇

49、用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠態(tài)度進(jìn)行的談判。宏觀薪酬談判制度：宏觀薪酬談判制度：即主要是由宏觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。中觀薪酬談判制度：即主要是由產(chǎn)業(yè)、部門中觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。微觀薪酬談判制度微觀薪酬談判制度：即主要是由企業(yè)一級(jí)的集體雙方談判來決定薪酬水平。薪酬指導(dǎo)線薪酬指導(dǎo)線：是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的現(xiàn)狀與變動(dòng)，提出的關(guān)于年度薪酬水平增

50、長標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。最低薪酬最低薪酬：是一國政府通過立法或制度對(duì)在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者的薪酬規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)：最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)：，又稱最低薪酬率，是由最低薪酬制度所規(guī)定的單位時(shí)間最低薪酬數(shù)額。最低薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)最低薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：是指行業(yè)、部門、企業(yè)等用人單位實(shí)行的薪酬等級(jí)制度中，最低一個(gè)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷

51、貨價(jià)值。用人費(fèi)率：用人費(fèi)率：是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)銷貨額的比重。薪酬分配率：薪酬分配率：是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)附加價(jià)值的比率。附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率：也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)薪酬支付能力的一般尺度。單位產(chǎn)品薪酬單位產(chǎn)品薪酬：是平均每單位產(chǎn)品包含的薪酬。直接預(yù)算法直接預(yù)算法：這是一種比較簡單的方法，是根據(jù)企業(yè)以往的實(shí)際薪酬總額、預(yù)計(jì)本年度員工人數(shù)的變化、目標(biāo)薪酬增長率預(yù)算本年度

52、薪酬總額的方法。用人費(fèi)率法用人費(fèi)率法：是根據(jù)計(jì)劃年度預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)的銷售額，及企業(yè)確定的用人費(fèi)率預(yù)算薪酬總額的一種方法。工作評(píng)估工作評(píng)估：是確保薪酬設(shè)計(jì)達(dá)成公平性的重要手段，工作評(píng)估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查：就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。薪酬政策：薪酬政策：就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)。任務(wù)、途徑和手

53、段的選擇，是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃：就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工間的各種薪金比例及其構(gòu)成。廣義的薪酬制度廣義的薪酬制度：是指根據(jù)國家法律的薪酬政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列的準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括薪酬等級(jí)制度、薪酬形式、薪酬調(diào)整、薪酬計(jì)劃與薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酬制度狹義的薪酬制度：是指薪酬等級(jí)制度，它是薪酬制度的核心內(nèi)

54、容，劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。薪酬關(guān)系薪酬關(guān)系：就是不同地區(qū)、部門的職工以及同一個(gè)地區(qū)里部門內(nèi)各類人員薪酬差別或薪酬比例關(guān)系。技術(shù)等級(jí)制技術(shù)等級(jí)制：是指根據(jù)職工所處的技術(shù)等級(jí)評(píng)定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種。薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)：又稱薪酬率，是指按單位規(guī)定的薪酬數(shù)額，表示某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣薪酬水平。職務(wù)等級(jí)制職務(wù)等級(jí)制：是按照企業(yè)職員

55、擔(dān)任的職務(wù)等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。崗位等級(jí)制崗位等級(jí)制：它是按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。它是勞動(dòng)組織與薪酬組織密切結(jié)合的一種薪酬制度。年工序列制：年工序列制：是企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。內(nèi)涵是員工的基本薪酬隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加薪酬有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表次序增加，故稱年功序列薪酬制。薪酬形式：薪酬形式：時(shí)對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相應(yīng)

56、勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算并支付的方法。計(jì)時(shí)薪酬制計(jì)時(shí)薪酬制：是按照職工個(gè)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長短計(jì)算并支付薪酬的形式。計(jì)件薪酬制計(jì)件薪酬制：是按職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種薪酬形式。工作物等級(jí)：工作物等級(jí)：又稱工作等級(jí)，它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。它規(guī)定按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的人工技術(shù)等級(jí)的主要標(biāo)志。勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額：在計(jì)件薪酬中，勞動(dòng)定額規(guī)定單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)

57、完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，它是合理組織勞動(dòng)和計(jì)算單位產(chǎn)品薪酬的依據(jù)之一，是實(shí)行計(jì)件薪酬的關(guān)鍵。計(jì)件單價(jià)：計(jì)件單價(jià)：是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，是支付計(jì)件薪酬的主要依據(jù)之一。在正常條件下，計(jì)件單價(jià)是根據(jù)與工作等級(jí)相應(yīng)的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額計(jì)算出來的。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金：是對(duì)提供超額勞動(dòng)的職工支付的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。作為一種薪酬形式時(shí)，是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)

58、勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：是指某種獎(jiǎng)金制度據(jù)以設(shè)立的特點(diǎn)目標(biāo)，即明確是對(duì)哪一種性質(zhì)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。它是獎(jiǎng)金制度的前提。津貼津貼：廣義的津貼是指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式。狹義的津貼僅指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗給予的補(bǔ)償，而將職工在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予的合理補(bǔ)償稱為津貼。利潤分享制：利潤分享制：是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤中

59、按預(yù)定的比例提前分紅基金，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人報(bào)酬的一種薪酬制度。年薪制年薪制：又稱年收入制度，是指以企業(yè)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)報(bào)酬的一種薪酬制度。保險(xiǎn)保險(xiǎn)：是以合約或法令的形式，根據(jù)合理計(jì)算，集合多數(shù)經(jīng)濟(jì)單位或個(gè)人共同建立專用基金，對(duì)特定危險(xiǎn)事故所致的損失或約定的期限屆滿時(shí)，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的一種社會(huì)互助性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)制度，社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)：是勞動(dòng)者由于年老、患病、生育、傷殘、失業(yè)、死亡等原因

60、而暫時(shí)中斷勞動(dòng)、暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力不能獲得勞動(dòng)報(bào)酬，本人和供養(yǎng)的家屬失去收入時(shí)，由國家和社會(huì)按規(guī)定提供物質(zhì)幫助和社會(huì)服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。充分就業(yè)充分就業(yè)：就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能夠得到工作機(jī)會(huì)，而且在既定的工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者的工作量飽滿。失業(yè)保險(xiǎn)：失業(yè)保險(xiǎn)：是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提高物質(zhì)幫助的制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)：是一種對(duì)退休人員的生活費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用給