企業(yè)高層管理團隊的人力資本研究視角探討

1、200801總第369期商業(yè)研究COMMERCIALRESEARCH文章編號:1001148X(2008)01007004企業(yè)高層管理團隊的人力資本研究視角探討張飛相葛玉輝(上海理工大學管理學院上海200093)摘要:企業(yè)高層管理團隊(TopManagementTemTMT)是企業(yè)的核心和靈魂關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。針對我國經(jīng)營管理實踐、體制環(huán)境和文化的前提下研究的突破點就是要基于人力資本的視角從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本

2、產(chǎn)權(quán)的界定等因素探討影響TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制的內(nèi)在機理關(guān)系將是一個創(chuàng)新的研究思路。關(guān)鍵詞:高層管理團隊人力資本績效評價中圖分類號:F27017文獻標識碼:AOnEnterpriseTopManagementTeamFromHumanCapitalResearchPerspectiveZHANGFeixiangGEYu

3、hui(SchoolofManagementShanghaiUniversityfScienceTechnologyShanghai200093China)Abstract:TopManagementTeam(TMT)thecesoulofenterprisesaffectsthesustainabledevelopmentofen2terprises.Onthepremiseofthemanagementpracticeinstate

4、ownedenterprisethesystemenvironmentthecul2turethebreakthroughinthisdomainisthehumancapitalperspectivessuchasTMT’sabilityendeavvaluesettinghumancapitalpropertyrightdefining.Thepaperdiscussesthedynamiceffectoftheinternalse

5、ttingoftheevalua2tingindexessystemonTMTperfmancetheaffirmativeevaluatingobjectsevaluatingprincipleratealsothechangeablefactsconcerningTMTperfmanceinstateownedenterprises.Keywds:topmanagementteamhumancapitalstateownedente

6、rprises收稿日期:20061015作者簡介:張飛相(1971)女上海理工大學管理學院博士生研究方向:管理學葛玉輝(1964)男上海理工大學管理學院教授、博士生導師研究方向:人力資源管理、公司治理。一、高層管理團隊的界定目前對高層管理團隊的定義眾說紛紜LiJ等人將高層管理團隊解釋為公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理群體內(nèi)部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標的認同和高效能的特點[1]

7、。Fredrick2son(1984)認為高層管理團隊是通過和企業(yè)CEO討論確定的在關(guān)鍵經(jīng)營決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經(jīng)理人團隊。而Murray(1989)、Celetkanyez兩權(quán)分離又誘使高管們偏離所有者的最大利益去追求在職消費、地位與名聲從而引致“內(nèi)部人控制危機”和“道德風險”導致職業(yè)經(jīng)理人尋租和對企業(yè)的背叛甚至引發(fā)管理層的集體“兵變”。TMT是企業(yè)的核心和靈魂承擔著制定企業(yè)戰(zhàn)略的使命關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)長遠發(fā)展很大程度上取

8、決于TMT人力資本效能發(fā)揮TMT人力資本效能發(fā)揮關(guān)鍵取決于TMT的能力、努力水平TMT的努力水平取決于其價值定價和產(chǎn)權(quán)界定等。李維安教授等人2004年作的關(guān)于中國高層管理者的實證研究也證明了激勵約束機制建設(shè)的重要性。在對中國上市公司經(jīng)理層治理狀況進行指數(shù)化評價后他們發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)理層在任免制度、執(zhí)行保障及激勵約束制度三個方面得分有較大的水平差異任免制度和執(zhí)行保障的平均得分分別為63.07和61.77而激勵約束機制的平均得分只有33.02[1

9、6]。說明我國上市公司在經(jīng)理層治理機制的制度建設(shè)方面存在著較大的問題。加強上市公司的TMT治理變得尤為重要。要探討企業(yè)TMT績效和治理評價的影響因素必須結(jié)合當今多變環(huán)境的時代特征與中國的具體實踐著眼于公司治理核心從結(jié)構(gòu)建立轉(zhuǎn)向治理機制優(yōu)化的新觀念來進行重點、具體的分析而這一角度研究的突破點就是要從人力資本的視角將企業(yè)TMT績效與治理體系構(gòu)建有機結(jié)合起來進行綜合研究。本文在參考了眾多國內(nèi)外學者的研究基礎(chǔ)上提出了對企業(yè)TMT新的研究視角和思

10、路。四、企業(yè)高層管理團隊的人力資本研究視角展望(一)研究框架通過文獻分析可以得出國內(nèi)外學者對企業(yè)高層管理團隊研究的基本理論框架如圖1所示。圖1國內(nèi)外學者對企業(yè)高層管理團隊研究的基本理論框架(二)研究的局限上述理論的缺陷和不足主要表現(xiàn)在對TMT的研究過多地關(guān)注于高層管理者的特征數(shù)據(jù)本身而忽視了隱藏在這此數(shù)據(jù)背后的決定變量。從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標

11、體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制探討其內(nèi)在機理關(guān)系的研究(如圖2)幾乎沒有。(三)研究展望根據(jù)上述綜述和分析筆者認為在以下方面:基于人力資本的視角針對我國經(jīng)營管理實踐、體制環(huán)境、深諳文化的前提下從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等因素探討影響TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制的內(nèi)