從心理角度分析薪酬公開(kāi)和保密的負(fù)面性

1、2007年第5期(總第41期)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBORDERECONOMYANDCUIJTURE貺心理廁廢倚新菰鰳蛩珊和德密喲巔面避馬曉莉，陳明霞(河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，河南開(kāi)封475001)摘要：從心理角度分析，薪酬公開(kāi)的負(fù)面性是引起抱怨心理、嫉妒心理、自卑心理、攀比心理和負(fù)擔(dān)心理；而薪酬保密的負(fù)面性則是引起猜疑心理、窺探心理、受騙心理、迷茫心理和僥幸心理。所以，管理者要慎重選擇能給企業(yè)造成負(fù)面性最少的薪酬制度。關(guān)鍵詞：薪酬；公開(kāi)；

2、保密；負(fù)面心理中圖分類號(hào)：B84文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：16725409(2007)05mll5JD2薪酬是組織必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段?！?1薪酬的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，H’但合理的薪酬才能起到有效的激勵(lì)效果。薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，怎樣用較少的薪酬讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最多的利潤(rùn)，是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一直苦苦思索的問(wèn)題。一、薪酬公開(kāi)的負(fù)面性1抱怨心理。根據(jù)費(fèi)斯廷格(Festinger)的認(rèn)知失調(diào)理論

3、觀點(diǎn)，個(gè)體對(duì)自己工資的認(rèn)知和評(píng)價(jià)稱為一個(gè)認(rèn)知元素，對(duì)別人工資的認(rèn)知評(píng)價(jià)稱為另一認(rèn)知元素。個(gè)體對(duì)自己的收入和別人的收入兩個(gè)認(rèn)知元素進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知的協(xié)調(diào)或失調(diào)。”1這時(shí)如果企業(yè)的薪酬制度不是科學(xué)合理的，沒(méi)有做到公平、公正，員工就會(huì)發(fā)生認(rèn)知失調(diào)，不公平感油然而生，就會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生“怨恨”心理，覺(jué)得管理者沒(méi)有“論功行賞”，易使心理產(chǎn)生失衡，挫敗其工作積極性。如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)向員工解釋工資差別的合理原因，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是很不利的。2嫉

4、妒心理。人都是社會(huì)人，每個(gè)人對(duì)自己各方面水平的評(píng)估是以社會(huì)為參照體系的。員工在評(píng)價(jià)自己的薪酬高低時(shí)，通常會(huì)與周?chē)鷨T工的工資比較。如果別人的工資比自己高時(shí)，員工很容易萌發(fā)嫉妒心理。嫉妒心理過(guò)強(qiáng)可能出現(xiàn)極端的破壞性行為。嫉妒多發(fā)生在同一機(jī)構(gòu)、同一階層的人員中，尤其多見(jiàn)于同事中。嫉妒的惡性膨脹會(huì)導(dǎo)致人際冷漠、明爭(zhēng)暗斗、組織渙散等不良后果。3自卑心理。薪酬在一定程度上是與一個(gè)人的能力和榮譽(yù)緊緊掛鉤的，如果員工的工資特別低時(shí)，他們就會(huì)被別人輕視、

5、瞧不起，自尊心受到很大的傷害，容易產(chǎn)生自卑的心理。在這種狀態(tài)下，員工在工作中會(huì)高度緊張，因怕自己再次失敗而會(huì)、引發(fā)高動(dòng)機(jī)。心理學(xué)家耶基斯和多德森的研究表明：各種活動(dòng)都存在一個(gè)最佳的動(dòng)機(jī)水平，動(dòng)機(jī)不足或動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，都會(huì)使工作效率下降。因此，低薪酬的員工在過(guò)高動(dòng)機(jī)下工作更容易失敗，而失敗會(huì)再次挫敗員工的工作積極性和成功的自信心。如此惡性循環(huán)，會(huì)使員工的工作效率越來(lái)越低，薪酬不但沒(méi)有刺激員工的工作積極性，反而成為員工產(chǎn)生自卑的“罪魁禍?zhǔn)住薄?攀

6、比心理。亞當(dāng)斯指出，一個(gè)員工工作積極性的高低，不僅取決于自己得到的收入，還與“別人”有關(guān)。在透明的薪酬制度下，員工普遍具有相互“攀比”的心理，相對(duì)高薪的員工可能會(huì)受到排擠和刁難。H1攀比心理是一種永不滿足的心態(tài)，甚至有時(shí)會(huì)不擇手段。如果企業(yè)形成了濃厚的攀比之風(fēng)，員工就很容易為一時(shí)的虛榮心去尋求自己的短期利益，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期利益。這種隱性的惡性競(jìng)爭(zhēng)不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5負(fù)擔(dān)心理。薪酬一旦透明，管理者對(duì)薪酬的任何變動(dòng)都需要向員工解釋清

7、楚，否則很容易引起人心動(dòng)蕩。由于企業(yè)內(nèi)外部條件的不斷變化以及、企業(yè)員工的知識(shí)、思路、素質(zhì)參差不齊，因此要能讓所有的員工理解企業(yè)的舉動(dòng)是不可能的，這時(shí)的管理者會(huì)為隔三差五員工的詢問(wèn)頭疼不已。而且，由于薪酬是公開(kāi)的，所以企業(yè)用拉大薪酬差距的方法激勵(lì)員工時(shí)，也要慎之又慎，因?yàn)檫@在激勵(lì)一部分員工同時(shí)，會(huì)引起許多別的員工的不滿。所以，企業(yè)在作決定時(shí)會(huì)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，陡增一些負(fù)擔(dān)心理，阻礙管理者果斷決策，耽誤企業(yè)發(fā)展的良好契機(jī)。收稿日期：2007旬117

8、作者簡(jiǎn)介：馬曉莉(1970一)，女，河南開(kāi)封人，碩士研究生，從事基礎(chǔ)心理學(xué)研究。8|州JlA№JI№mYuw酬H姒＼!圈萬(wàn)方數(shù)據(jù)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化2007年第5期TheBorderEconomyAndCultu『eNo5，2007二、薪酬保密的負(fù)面性1猜疑心理。當(dāng)人們對(duì)事情結(jié)果不確定的情況下，并不是消極地等待結(jié)果的出現(xiàn)，而是對(duì)結(jié)果做出種種的猜想和推測(cè)。尤其在企業(yè)的薪酬制度不完善、制定標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)定程序不科學(xué)、企業(yè)對(duì)薪酬的發(fā)放依據(jù)又模糊不清

9、時(shí)，更會(huì)激起員工的猜疑心理，對(duì)企業(yè)薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑。根據(jù)佛隆(Vroom)的期望理論：一個(gè)人在產(chǎn)生行為之前，會(huì)被他對(duì)這個(gè)行為能夠達(dá)到目標(biāo)的期望以及這個(gè)結(jié)果所帶來(lái)的滿足與不能滿足程度所決定。如果企業(yè)的員工大部分是在這種猜疑和不信任的環(huán)境下工作，他們就無(wú)法對(duì)自己的工作績(jī)效以及與之相關(guān)的薪酬產(chǎn)生高期望，相應(yīng)地工作積極性不高。這樣，企業(yè)效率非但難以提升，而且更可能日益下滑。2窺探心理。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工的薪酬保密時(shí)，員工也會(huì)私下討論別人的薪酬，幾

10、乎沒(méi)有人對(duì)別人的薪酬不感興趣。雖然公司對(duì)員工的薪酬保密，員工無(wú)法通過(guò)正式渠道了解別人的薪酬，但員工們中的一些非正式組織往往通過(guò)一些非正式渠道打探別人的薪酬。這樣的信息在很多情況下會(huì)被歪曲，致使管理層與員工之間產(chǎn)生障礙。企業(yè)本來(lái)是想通過(guò)薪酬保密來(lái)控制因薪酬差別而造成員工的心理失衡，但這樣的保密非但不能達(dá)到企業(yè)的初衷，而且還加重了員工對(duì)企業(yè)的誤解。3受騙心理。薪酬是員工最關(guān)注、最敏感的話題，但有的企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因?qū)嵭辛诵匠瓯Ｃ苤贫?，這使得員

11、工對(duì)企業(yè)中與自己關(guān)系最密切的事情感到模糊不清，無(wú)法明確自己的奮斗目標(biāo)。心理學(xué)家早已研究證明：人都有一種證實(shí)傾向，即一旦人們對(duì)事情產(chǎn)生某種看法，他們總是有選擇地搜集、解釋和記憶能夠證實(shí)自己現(xiàn)存看法的信息。所以，一旦員工覺(jué)得企業(yè)是在故意向他們隱瞞某些東西，他們就會(huì)帶著受騙的心理來(lái)解釋管理層的種種行參考文獻(xiàn)：為。凡是管理層對(duì)他們不公開(kāi)的事情，有時(shí)管理層的出發(fā)點(diǎn)盡管是好的，他們也會(huì)認(rèn)為管理層是在搞“暗箱操作”，導(dǎo)致員工與企業(yè)間的矛盾愈演愈烈，會(huì)

12、給企業(yè)帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。4迷茫心理。保密的薪酬制度不能公開(kāi)體現(xiàn)崗位價(jià)值，也不能向員工透明地揭示職務(wù)提升空間，揭示職業(yè)發(fā)展道路，而且員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性，因此員工容易產(chǎn)生迷茫心理，失去奮斗的方向。這時(shí)，如果管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，不向員工及時(shí)地公開(kāi)自己企業(yè)的薪酬等級(jí)體系(不是公開(kāi)每個(gè)員工的工資)，對(duì)員工和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展都是不能看好的。5僥幸心理。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬是保密的，有些素

13、質(zhì)不高的管理者可能會(huì)“公報(bào)私仇”，對(duì)那些平時(shí)自己看著不順眼的員工任意減免工資。管理者以為薪酬是保密的，只要任意找個(gè)借口，就可以將某員工的薪酬降低，所以就抱著這種僥幸心理濫用職權(quán)。由于企業(yè)中信息的不對(duì)稱性，這種灰色現(xiàn)象很難被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)現(xiàn)，因此，在準(zhǔn)備薪酬保密之前，對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的考察這一環(huán)節(jié)不可或缺。三、小結(jié)從上面的心理分析可以看出，無(wú)論是實(shí)行薪酬保密還是公開(kāi)，都有不可避免的負(fù)面性。其實(shí)，也可以這樣說(shuō)，一種方式的缺點(diǎn)也正是另一種方

14、式的優(yōu)點(diǎn)。作為制定薪酬計(jì)劃的管理者，在選擇兩種方式時(shí)，要充分結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一種對(duì)自己企業(yè)負(fù)面性盡量少的方式?，F(xiàn)在許多企業(yè)都采用二者結(jié)合的方法進(jìn)行折中，既避免了兩種方式的負(fù)面性，又充分發(fā)揮兩種方式的正面性，這不失為當(dāng)今企業(yè)的一種明智選擇。[1]諶新民留人策略——人力資源維持系統(tǒng)[M]廣州：南方日?qǐng)?bào)出版社，2002：6[2]張蔚坤猶抱琵琶半遮面——薪酬怎樣透明和保密[J]職業(yè)，2004(9)：32—33[3]魏峰，張文賢保密薪

15、酬：認(rèn)知失調(diào)理論的解釋[J]當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2004(3)：68—71[4]馬凌從資源角度看“公開(kāi)薪酬與保密薪酬孰優(yōu)”[J]華東經(jīng)濟(jì)管理，2004，18(2)Analysison‘WhichisBetterinMal【ingtheSalaryPublicorSecret’fromMentalAngleMAXiao—li，CHENMingxia(cDZ如伊礦尉凇n￡ionoZ&據(jù)nce，脅詫帆洗劫e帶毋，‰inng475004，肌non，C^i

16、n口)Abstract：7rhisarticleanalyzesthenegativeeaectofpublicsalaryf如mmeantalityangle：thementalityofcomplai—ning，thementali哆ofjealousness，tllementalityofinferiority，thementali哆ofcomparingandthementalityofburden；andthenegatiVe

17、mentalityofsecretsalarywere：tlementalityofguessing，thementalit)rofprying，themen—talityofbeingdeceiVed，thementalityofatseaandtlementaIityofluckSo，t11esupervisorshouldchoose出esys—temofsalarycarefullyKeywords：salary；public；