薪酬公開還是保密

1、1南京理工大學(xué)學(xué)者楊倚奇從心理學(xué)角度提出薪酬還是公開好。一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實(shí)，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個(gè)人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權(quán)利。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。實(shí)踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響，常會(huì)被認(rèn)為在“暗箱操作”，更

2、易誘發(fā)員工對(duì)薪酬制度是否公平合理的疑慮。以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。公開的好處很多：一、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；二、在人才市場化與競爭力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息；四、公開

3、的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。薪酬制度的公開或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)。若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素，不

4、宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當(dāng)別論。應(yīng)該說，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個(gè)別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序都以公開為準(zhǔn)則。公眾擁有知情權(quán)的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長的土壤。薪酬公開與否應(yīng)視情況而定每個(gè)職位都有明確的職責(zé)，任職資格、招聘價(jià)格才算科學(xué)。廣州的一位業(yè)內(nèi)人士談到薪酬公開時(shí)說，

5、有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實(shí)不然。從科學(xué)的角度說每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)有明確的職責(zé)和任職資格，因而有明確的人才招聘價(jià)格。我們不否認(rèn)由于企業(yè)要求的任職資格有一個(gè)范圍，聘用價(jià)格也會(huì)有一個(gè)浮動(dòng)。但如果企業(yè)對(duì)任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。我們?cè)?jīng)點(diǎn)評(píng)過一個(gè)著名企業(yè)的職位描述。在這個(gè)公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合

6、理標(biāo)準(zhǔn)也就可想而知。也有些企業(yè)擔(dān)心明示薪酬會(huì)讓對(duì)手了解自己的情況而陷于被動(dòng)。其實(shí)，人才競爭手段不止薪酬一個(gè)方面，否則就很難解釋為什么國外企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)將薪水寫得一清二楚。從尊重人才的角度來說，購買東西的消費(fèi)者有知情權(quán)，個(gè)人求職中也同樣應(yīng)該享有知情權(quán)。對(duì)個(gè)人來講知情權(quán)有三個(gè)方面：企業(yè)的基本情況，包括企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、員工情況和企業(yè)文化；崗位情況，包括職責(zé)、內(nèi)容、目標(biāo)、相鄰部門和晉升；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產(chǎn)培訓(xùn)情況

7、等。薪資絕對(duì)公開弊端多2北京的一名人事技術(shù)專家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗(yàn)等情況，所以公開也只是個(gè)大致的范圍。國家也沒有必要對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開會(huì)造成很多弊端。企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國內(nèi)在

8、隱私觀念上比較缺乏。這一點(diǎn)在國營企業(yè)尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因?yàn)閲笫侨袼校瑔T工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)所要求的。中國國際技術(shù)智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的。現(xiàn)在很多企業(yè)本身對(duì)市場都不清楚，對(duì)自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)對(duì)薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲(chǔ)備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國，從近一二年開始才剛進(jìn)行

9、比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對(duì)市場薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗略，對(duì)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒有詳細(xì)的劃分，無法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。實(shí)際上咨詢公司在這方面的信息是準(zhǔn)確豐富的。因?yàn)槭袌鲂枨罅啃?，個(gè)人的承受能力差，目前還沒有咨詢公司開展為個(gè)人提供咨詢服務(wù)。只是在