hr師認(rèn)證復(fù)習(xí)資料-人力資源規(guī)劃

1、2024/4/1,1,H R,企業(yè)人力資源管理師 職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn),第 一 講企 業(yè) 人 力 資 源 規(guī) 劃,2024/4/1,2,H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃,人力政策,內(nèi)部招聘,篩選程序,外部招聘,招聘程序,組織圖,實際人力,刪減人員,業(yè)務(wù)計劃,人力模型,增加人員,,,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃程序圖,一、 基本框架,2024/4/1,3,H R,1．什么是組織機構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？答：組織機構(gòu)：企

2、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機構(gòu)的設(shè)置，包括對機構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。由此可知，組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。 組織結(jié)構(gòu)診斷：針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改

3、進方案，進而幫助指導(dǎo)實施的一種管理改善活動，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,4,H R,2．什么是部門？答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容： A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門； B、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。（在設(shè)計中，最關(guān)鍵

4、的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃）,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,5,H R,3．什么是正式組織和非正式組織？答: 正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包含的基本點是： 1）構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內(nèi)；不是體現(xiàn)個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。 2）個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對立

5、、利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。 3）正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個別的行為，不能歸結(jié)為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個體行為的累計；是具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體。 4）正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的。當(dāng)其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時，整體也隨之改變。 非正式組織：在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成

6、共同的觀念、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,6,H R,4、什么是工作崗位分析？答：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名

7、稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。),企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,7,H R,5、什么是人力資源規(guī)劃?答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展

8、戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃既具體實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力資源與其他

9、資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃（晉升、補充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。 從規(guī)劃期限上看，長期規(guī)劃（5年

10、以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間） 從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,8,H R,6．什么是勞動組織及其內(nèi)容？答： 1、勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。⒈ 社會的勞動組織是指在全社會范圍內(nèi)合理組織社會勞動，充分利用勞動力，提高社

11、會勞動生產(chǎn)率，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織形式和工作內(nèi)容。 2、企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,9,H R,7．什么

12、是勞動定員和勞動定額？答：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者諳企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。 勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。

13、勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,10,H R,8、什么是制度規(guī)范？答：制度規(guī)范是指組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。9、制度化管理答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)

14、組織集體協(xié)作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”——由德國馬克斯.韋伯提出。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,二、 基本概念,2024/4/1,11,H R,,類型、特點,,適應(yīng)范圍,,影響因素,,,怎樣分析,組織結(jié)構(gòu),,部門結(jié)構(gòu),,如何設(shè)計,,確定模式,,如何選擇,,怎樣調(diào)查,,,,,,,,,,——組織與部門,企業(yè)人力資源規(guī)劃,（一）組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,12,H R,1．組織機構(gòu)

15、的類型以及不同的組織機構(gòu)的特點。 答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種：,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,13,H R1、 直線制（軍隊式結(jié)構(gòu)）,,廠長,車間,車間,車間,班組,班組,班組,班組,班組,班組

16、,,,,,,,,,,,,,,,,企業(yè)人力資源規(guī)劃,,2024/4/1,14,H R,直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 直線制結(jié)構(gòu)的缺點是：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事

17、務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,15,H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃2、直線職能制,廠長,車間,車間,車間,班組,班組,班組,班組,班組,班組,,,,,,,,

18、,,,,,,,,職能部門,職能部門,,,——組織結(jié)構(gòu),2024/4/1,16,H R,直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點是：⑴廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。部門、崗位（三個層面）⑵職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手

19、，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對此業(yè)務(wù)部門實施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比

20、較廣泛。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,17,3、事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）,公司,事業(yè)部,事業(yè)部,事業(yè)部,研發(fā),銷售,,,,,,職能機構(gòu),職能機構(gòu),,H R,企業(yè)人力資源規(guī)劃,——組織結(jié)構(gòu),制造,,銷售,制造,研發(fā),,,,,銷售,制造,研發(fā),,,,,,,2024/4/1,18,H R,事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則，實行集中決

21、策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：⑴權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。⑵各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強

22、事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。⑶各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。 ⑷各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大

23、、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè)采用。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,19,H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃4、 矩陣制,總經(jīng)理,職能部門1,職能部門2,職能部門3,A項目小組,B項目小組,C項目小組,,,,,,,,,,,,,,,,——組織結(jié)構(gòu),2024/4/1,20,H R,矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點在

24、于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,21,H R,㈤子公司和分公

25、司 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。其特點為：子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。分公司是母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公

26、司必須以其財產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 因此，我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu)。不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,22,H R,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,23,H R,⒉組織結(jié)構(gòu)分析 （1）主要有三個方面：1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？2）哪

27、些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。 （2）組織決策分析，即為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？而對于分析決策應(yīng)當(dāng)放在

28、哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性質(zhì)。 （3）組織關(guān)系分析,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,24,H R,3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在： ⑴組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，

29、發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過對美國際市場70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程。組織結(jié)構(gòu)改變以后，保證了戰(zhàn)略的實施，企業(yè)的獲利能力大幅度提高。由此，錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,25,H R,⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階

30、段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，

31、為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 ⑶戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟快速發(fā)展時期里更是如此。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟發(fā)展時，企業(yè)不可錯

32、過時機，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,26,H R,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,27,H R,1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？答：崗位分析的主要內(nèi)容：⑴崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是

33、為達到某一特定目的而進行的一項活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成

34、工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；④維護企業(yè)信譽，使市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。 ⑸崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析⑹崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究。,企業(yè)

35、人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,28,H R,2、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負(fù)荷3）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起人-機-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。3、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，

36、還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1）位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,29,H R,（三）勞動組織,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、

37、重點內(nèi)容,2024/4/1,30,H R,1、改善勞動組織的重要意義？首先，合理的勞動組織，是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提，可以使生產(chǎn)有條不紊、緊張而有節(jié)奏地進行；第二，勞動組織的合理化可以充分發(fā)揮每個勞動者的專長和技能，把企業(yè)組成一支強大的集體力量，為提高勞動生產(chǎn)率、發(fā)展生產(chǎn)開辟重要途經(jīng)；第三，改善勞動組織，有利于節(jié)約勞動力和挖掘勞動潛力，充分發(fā)揮我國勞動力資源豐富的特點，揚長避短，為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。2、企業(yè)的勞動組織的任務(wù)可歸納

38、為： 按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調(diào)動每個勞動者的積極性，節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少，效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,31,H R,3、勞動組織的內(nèi)容包括勞動定額和編制定員以外，還包括下面一些方面：⑴勞動分工與人員配備。這

39、項工作一般根據(jù)下述三條原則來進行：①按照技術(shù)內(nèi)容分工。②按照工作量分工。③按照一個人單獨擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工。⑵勞動組織的形式。各種組織形式實現(xiàn)的：①作業(yè)組（工作組）。②生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）。③工段、車間和廠部的組織。⑶勞動力的構(gòu)成。⑷工作時間和輪班的組織。工作時間是指實際工作時間，一般不包括學(xué)習(xí)、休息、用餐、往返工作地時間。輪班制中指工作時間內(nèi)組織不同班次的勞動協(xié)作形式。⑸工作地的組織。工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面

40、的工作。①合理地裝備和布置工作地。②保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境。③組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。⑹操作合理化。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,32,H R,4、勞動定員的作用。合理的勞動定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動工資計劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強管理；5）有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。5、勞動定員的原則：1）定員必以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

41、2）定員必以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）禹類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）要做到人盡其才，人事相宜；5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。6、勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2）編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ),企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,33,H R,7、勞動定額的種類：

42、 1.）現(xiàn)行定額；⒉）計劃定額；⒊）不變定額；⒋）設(shè)計定額。8、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容： 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,34,H R,（四）人員供需,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,35,H R,（四

43、）人員供需 １、企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作 答：對需求的預(yù)測要受許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。人力資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括以下幾個方面：第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。第二、預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響。第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式

44、的變化對人力需求的影響。第五、企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。一般來說，人力資源需求預(yù)測有以下幾種方法。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,36,H R,⑴集體預(yù)測方法 集體預(yù)測方法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工?？?/p>

45、之，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計一個可使各位預(yù)測過程中暢所欲言地表達自己觀點的預(yù)測系統(tǒng)。⑵回歸分析方法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量， 比較簡單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。Y1=a+bx ，

46、一元方程式回歸法。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,37,H R,⑶勞動定額法勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W/q（1＋R） 式中N-----人力資源需求量；W-----企業(yè)計劃期任務(wù)總量；q-----企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R------計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1＋R2－R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動

47、者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。⑷轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×

48、;單位小時產(chǎn)量；運行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計算公式為：  目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量計劃期末需要的員工數(shù)量＝ 目前人均業(yè)務(wù)量&#

49、215;（1＋生產(chǎn)率的增長率）,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,38,H R,⑸計算機模擬法（1） 計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測。人員需求分析比較表1-2,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,39,H R,２、企業(yè)人員供給分析?。┢髽I(yè)內(nèi)部人力資源供給 企

50、業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫法、管理人員接替圖表法，以及預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型等。現(xiàn)重點介紹前兩種方法。㈠人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：⑴技能清單。美國某

51、部門提出的技能清單由四部分組成：①主要說明雇員的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；②介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；③對雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價；④對雇員最近一次的客觀評價，尤其是對工作表現(xiàn)的評價。⑵管理人員能力清單㈡管理人員接替模型對管理人員供給的預(yù)測，簡單而又有效的方法就是管理人員的接任計劃，如圖1-3所示。☆☆人員接替圖企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有：⑴人口政策及人口現(xiàn)狀。⑵勞動力市場發(fā)育程

52、度。⑶社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,40,H R,３、．企業(yè)人員供需平衡分析 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備

53、閑置，固定資產(chǎn)利用率低。⑴企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓(xùn)等。⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，

54、應(yīng)擬定外部招聘計劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。⑥制定聘用全日制臨時工計劃?？傊?，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改

55、進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,41,H R,（四）制度化規(guī)范化管理,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,42,H R,（四）制度化規(guī)范化管理 制度規(guī)范沒有嚴(yán)格的界限，可以用多種標(biāo)識進行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為下述五類：⑴企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的：“憲法”

56、，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)的基本制度主要包括企業(yè)的財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。⑵管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,43,H R,⑶技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過程中客

57、觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強，是經(jīng)濟活動中必須予以尊重的。⑷業(yè)務(wù)規(guī)范。它是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。⑸個人行為規(guī)范。在企業(yè)組織當(dāng)中，規(guī)范個人行為，有些是其他類型的制度規(guī)范。如上述第2-4種規(guī)范，都對個人行為有特定要求；另一些，是專門針對個人行為制定的規(guī)矩。

58、個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個人行為到企業(yè)組織所有層次和所有方面。所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來，構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng)。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,44,H R,（五）   人力資源管理費用預(yù)算,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,45,H R,1、工資項目預(yù)算的程序及其內(nèi)

59、容？答：工資項目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進行以下三個方面的分析檢查：⑴分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。⑵分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。一般情況下，物價指數(shù)只會大于或最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)進行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工

60、資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊呷∑湓鲩L幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。⑶分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)

61、高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，寫出研究報告，提出工資調(diào)整的建議。 在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,46,H R,在編寫下一年度工資預(yù)算表時，先將本年度工資各子項目預(yù)算和上一年度工資各子項目預(yù)算，以及上一年度工資各子項目結(jié)算和

62、當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項目結(jié)算情況進行統(tǒng)計，然后比較分析，看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合由上述三點初步確定的工資調(diào)整的比例，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、下一年度預(yù)測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，將工資各子項目的變化在工資總額中進行調(diào)整。具體步驟如圖所示：,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,下一年度預(yù)算,當(dāng)年費用預(yù)算,,當(dāng)年以發(fā)生費用結(jié)算,,上一年度預(yù)算,上一年度費用結(jié)算預(yù)算,,,,預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢,生產(chǎn)經(jīng)營狀況,,,預(yù)算與結(jié)

63、算比較且 分析費用使用趨勢,生產(chǎn)經(jīng)營狀況,工資指導(dǎo)線,,物價指數(shù),最低工資標(biāo)準(zhǔn),預(yù) 測下一年度 生產(chǎn)經(jīng)營狀況,,,2024/4/1,47,H R,一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：⑴工資項目。例如按照國家統(tǒng)計局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼）、加班工

64、資等部分組成。⑵涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目。如：⑴基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險費；⑵醫(yī)療保險費；⑶失業(yè)保險費；⑷工傷保險費；⑸生育保險費；⑹員工福利費；⑺員工教育經(jīng)費；⑻員工住房基金；⑼其他費用，如根據(jù)國家《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金等。⑶其他項目。除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預(yù)算。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,三、重點內(nèi)容,2024/4/1,48,H R,1、單選：生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋

65、信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（ B ）（A）工作滿負(fù)荷 （B）工作豐富化（C）橫向擴大工作 （D）縱向擴大工作分析：A是指每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)；工作擴大化（包括橫向和縱向兩方面）和工作豐富化同屬于擴大工作范圍，存在著明顯的差異，前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)

66、的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成。改進工作設(shè)計的內(nèi)容有三方面：擴大工作范、工作滿負(fù)荷和勞動環(huán)境的優(yōu)化。因此，此題選B。2、多選：勞動定額的基本形式有（ AD ）（A）時間定額 （B）看管定額（C）服務(wù)定額 （D）產(chǎn)量定額（A）      消耗定額分

67、析：勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。因此，此題選AD。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,四、案例分析,2024/4/1,49,H R,3、案例：某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時開工的商品房項目就有3處，如果請是該企業(yè)的人力資源部

68、經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。,企業(yè)人力資源規(guī)劃,2024/4/1,50,H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃答案要點：1、該公司宜采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu),總經(jīng)理,職能部門1,職能部門2,職能部門3,A項目小組,B項目小組,C項目小組,,,,,,,,,,,,,,,,——組織結(jié)構(gòu),2024/4/1,51,H R,矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的