年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)（多形式、多元化）

1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)如何發(fā)放好年終獎(jiǎng)金，讓員工滿意、讓領(lǐng)導(dǎo)滿意是經(jīng)理最頭痛的問(wèn)題。年終獎(jiǎng)之所以成為歲末年初職場(chǎng)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，很大程度上在于它變化無(wú)常的不確定性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于工資劃分、工資管理、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等方面出現(xiàn)一系列的變化，使得年終獎(jiǎng)變得復(fù)雜起來(lái)。年終獎(jiǎng)又是一把雙刃劍年終獎(jiǎng)金科學(xué)、公平、公正的發(fā)放不僅是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)也能進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性留住核心人才；反之則產(chǎn)生負(fù)面影響輕者使

2、員工大吵大鬧、情緒消沉，工作效率降低，來(lái)年工作消極；重則使員工拂袖而去，員工“炒”掉老板，過(guò)年后可能已經(jīng)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的堂上客了，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是“賠了銀子又折兵”。所以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，那么年終獎(jiǎng)金如何發(fā)放，發(fā)放多少才能一舉兩得，既能使公司支出合理，又能讓員工滿意、達(dá)到提升士氣的效果呢？1、年終獎(jiǎng)是工資還是獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)是工資還是獎(jiǎng)金根據(jù)由國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額的規(guī)定》，工資總額是指單位在一定時(shí)期

3、內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資，其他獎(jiǎng)金?？梢娔杲K獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一部分，而獎(jiǎng)金又是構(gòu)成工資總額的一部分。2、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式通過(guò)近年來(lái)對(duì)一些客戶績(jī)

4、效考核制度的整理，我們總結(jié)出年終獎(jiǎng)金主要有三種發(fā)放形式：“普惠”的形式“普惠”的形式如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了?！捌栈荨敝撇僮骱?jiǎn)單，節(jié)省人力成本；同時(shí)也不容易產(chǎn)生矛盾。但是無(wú)法體現(xiàn)出多勞多得的原則，造成吃大鍋飯的局面。與個(gè)人

5、績(jī)效和公司業(yè)績(jī)掛鉤的形式根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)金（即個(gè)人表現(xiàn)勵(lì)，對(duì)企業(yè)老板們來(lái)說(shuō)，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出扔不掉的燙山芋了。通過(guò)對(duì)數(shù)十家企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在發(fā)放形式上，人力資源管理系

6、統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)一般都公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案；而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放，單個(gè)鼓勵(lì)。但不管何種獎(jiǎng)金發(fā)放方式，要達(dá)到發(fā)放年終獎(jiǎng)的最終目的，需遵循以下幾個(gè)原則：有效溝通原則有效溝通原則在年終獎(jiǎng)發(fā)放過(guò)程中要注意與員工之間的溝通，在溝通過(guò)程中，主要要反饋員工一年來(lái)的成績(jī)和問(wèn)題反饋一定要客觀和坦誠(chéng)，對(duì)員工做的好的一定要充分的肯定成績(jī)，同時(shí)對(duì)不足之處也要指出其并提出改進(jìn)要求；有些效益不好的公司不能實(shí)現(xiàn)原來(lái)的承諾，同樣

7、也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解，而不應(yīng)未作任何解釋就扣除員工的獎(jiǎng)金。公平公正原則公平公正原則設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦方案付諸實(shí)施，勢(shì)必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)候，首先需要設(shè)計(jì)一套合理的評(píng)價(jià)體系，并讓每個(gè)員工都知道評(píng)價(jià)方法和分配制度，有利于員工對(duì)考核結(jié)果的理解，監(jiān)督年終獎(jiǎng)金發(fā)放的公正性。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放要貫徹與公司的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則年終獎(jiǎng)金的發(fā)放要貫徹與公司

8、的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則年終獎(jiǎng)的數(shù)額，歷年來(lái)成為一個(gè)敏感話題。在公司管理的規(guī)范化程度不足，員工素質(zhì)有限的情況下，必然會(huì)影響考核的公正性和準(zhǔn)確性。不公開，導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳；公開，難免引起員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。我們認(rèn)為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平

9、高低；企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)中具備科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，以客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，而拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎(jiǎng)的保密只能是權(quán)宜之計(jì)了。目前，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)健全、規(guī)范之前，中庸之道應(yīng)該是公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案，保密員工實(shí)得獎(jiǎng)金額，同時(shí)允許員工私下溝通