四種薪酬設(shè)計(jì)模式

1、老板捫扳【亡書協(xié)|j『專家許詢個(gè)案談削四種薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬作為企業(yè)基本的激勵(lì)手段和動(dòng)力機(jī)制，關(guān)系到員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，是企業(yè)活力的源泉。隨著薪酬管理在企業(yè)中的逐步發(fā)展和完善，實(shí)踐中已出現(xiàn)了眾多的薪酬設(shè)計(jì)方法，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)主體的不同將其劃分為四種模式老板拍板模式老板拍板模式是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性界定企業(yè)內(nèi)的每位員工定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。這里的“老板”是特指沒有薪酬設(shè)計(jì)方面系統(tǒng)、專門知識(shí)的

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。老板拍板模式的薪酬設(shè)計(jì)過程較為簡(jiǎn)單直接，設(shè)計(jì)成本是最低的。但這種模式是從傳統(tǒng)管理階段沿用下來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬的界定方法，在決策的過程中般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直文／楊從杰梁江濱業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾，造成勞方和資方的對(duì)Ⅱ，所以老板拍板模式的間接成本可能較高。但是，因?yàn)槔习迮陌迥Ｊ脚懦藛T工的參與，因此可以避免由此產(chǎn)生的員工之間的矛盾。此外，老板拍板模式也會(huì)有較高的機(jī)會(huì)成本，因?yàn)榻M織對(duì)人才的選擇只是憑借領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人判斷，會(huì)因此失去對(duì)企

3、業(yè)發(fā)展有利的優(yōu)秀員工。民主協(xié)商模式民主協(xié)商模式是通過企業(yè)與員工的協(xié)商確定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。實(shí)踐中，民主協(xié)商通常在企業(yè)代表(般為人力資源管理部門)和員工代表(般為工會(huì))之間依法就企i№內(nèi)部工資分配制度、形式、收人水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。一民主協(xié)商式的可囂戮需莖；糍蘭鬈糕藏的可能是自身利益，而不是每一位員工乃至整剖≥川_^畝、個(gè)企業(yè)的薪酬體系界定是否具有科學(xué)性和合程的有序進(jìn)行，理性。這

4、就使得企業(yè)薪酬的確定產(chǎn)生“合成謬為了達(dá)到大多數(shù)誤”效應(yīng)。員工利益的均衡，覺和經(jīng)驗(yàn)，而不是基于科學(xué)的分析。盡管經(jīng)驗(yàn)也是管理決策中個(gè)必要的因素，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，單純的老板拍板模式必然導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和公平性，還可能會(huì)發(fā)企24^女蝴HUMANRESOURCES需要較長(zhǎng)的磨臺(tái)時(shí)間，因此設(shè)計(jì)成本較高。但是組織的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與員工實(shí)際需求相適應(yīng)，可以提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，尤其是根據(jù)員工實(shí)際需求制定薪酬結(jié)構(gòu)，不會(huì)在總量上增加組

5、織的薪酬成本。以多樣化、彈性化、個(gè)性化的薪酬組臺(tái)形式滿足不同員工的需求，令員工效用無差異曲線與薪酬預(yù)算約束線相切，可以使得稀缺的薪酬資源效用最大化。傳統(tǒng)的薪酬管理中，員工作為被管理者而被排斥在薪酬萬案的設(shè)計(jì)制定過程之外，被動(dòng)的接受蛆織對(duì)其的薪酬安排：現(xiàn)代薪酬管理則非常重視員工參與，把員工視為管理的主體，認(rèn)為薪酬的決策方式與決策結(jié)果同等重要。通過員工參與可以實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的雙贏模式，從而找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。但是在民王仂商模式下，由于

6、每位員工考慮較多的可能是自身利益，而不是每一位員工乃至整個(gè)企業(yè)的薪酬體系界定是否具有科學(xué)性和臺(tái)理性。這就使得企業(yè)薪酬的確定產(chǎn)生‘臺(tái)成謬誤”效應(yīng)，即員工追求個(gè)人利益的“理性行為“組合在一起形成整個(gè)企業(yè)薪酬確定的“非理性行為。因此，在使用民主協(xié)商模式設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)要對(duì)民王協(xié)商的最后方案進(jìn)行宏觀調(diào)控，使得薪酬制度與人力資源戰(zhàn)略乃至組織整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從而符臺(tái)薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。此外，根據(jù)公平理論，員工在追逐經(jīng)濟(jì)利益的過程中，會(huì)對(duì)相互之間

7、投人回報(bào)的比值進(jìn)行比較、判斷并以此來指導(dǎo)自己的行為，而有些人在爭(zhēng)取或保護(hù)自己的利益時(shí)，會(huì)有意無意的損害他人利益從而滋生員工之間的矛盾。萬方數(shù)據(jù)四種薪酬設(shè)計(jì)模式四種薪酬設(shè)計(jì)模式作者：楊從杰，梁江濱作者單位：刊名：人力資源英文刊名：HUMANRESOURCES年，卷(期)：2004(12)本文讀者也讀過(5條)本文讀者也讀過(5條)1.陳蘭芬我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才薪酬設(shè)計(jì)模式[期刊論文]合作經(jīng)濟(jì)與科技2008(23)2.朱立君企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)模式