7講職位等級(jí)薪酬

1、第7講：職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì),一崗（職）一薪一崗（職）數(shù)薪復(fù)合崗（職）薪,為職（崗）位付薪,含義：依據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系構(gòu)筑基本薪酬的平臺(tái),崗位等級(jí)工資制支付原則,“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。崗位等級(jí)的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為依據(jù)；

2、先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級(jí)之間的差別決定了工資級(jí)別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。,為職（崗）位付薪,特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報(bào)酬高的這樣一種付薪原則體現(xiàn)了依據(jù)工作價(jià)值來(lái)形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向這種政策導(dǎo)向有可能激勵(lì)員工為薪酬而晉升,職位薪酬的設(shè)計(jì)流程,,組織結(jié)構(gòu),工作評(píng)價(jià),職位價(jià)值,職位薪酬,職位薪酬結(jié)構(gòu),職位結(jié)構(gòu),,,,,,

3、,,,,,崗位等級(jí)工資制類(lèi)別,一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變?dòng)和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。,,一崗一薪工資制度 （元）,職務(wù)等級(jí)表,,職系職等,崗位系列與工資線,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職層,,職系,職等,經(jīng)營(yíng)類(lèi),管理類(lèi),專(zhuān)業(yè)類(lèi),業(yè)務(wù)類(lèi),操作類(lèi),事務(wù)類(lèi),十,

4、九,八,七,六,五,四,三,二,一,高,層,中,層,基,層,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,表4-1 一崗一薪工資制度 （元）,,一崗一薪工資制度 （以1為指數(shù)）,,,,崗位等級(jí)工資制類(lèi)別,（2）一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職

5、務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級(jí)崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。,一崗（職）數(shù)薪制薪資等級(jí),,grade,step,崗位等級(jí)工資制類(lèi)別,（3）復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。,復(fù)合崗（職）薪制,,,,薪酬重疊度,,,,,,,,,,,

6、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬幅度,最高值,,中位值,,最低值,,職位薪酬等級(jí)或技能薪酬等級(jí),薪酬水平 元,薪酬趨勢(shì)線,,,最低薪酬線,最高薪酬線,,,,,,,崗位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu),等級(jí)數(shù)目趨勢(shì)線等級(jí)差等級(jí)區(qū)間等級(jí)間覆蓋,薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素,薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級(jí)，一般根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果做出薪酬中值線（政策線或市場(chǎng)線）：由各等級(jí)的薪酬中值連接的一條

7、曲線，一般按照市場(chǎng)水平或企業(yè)政策制定薪酬差：最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬差；相臨等級(jí)的薪酬中位值的差距薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：每個(gè)薪酬等級(jí)的最高、最低和中位薪的變動(dòng)區(qū)間。它代表在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許的薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬交叉度：兩個(gè)相臨等級(jí)之間薪酬值的交叉程度,1.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì),薪酬等級(jí)數(shù)目（Pay grades number）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等

8、級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡(jiǎn)單、扁平型組織的崗位和薪酬等級(jí)則少。工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，例如，勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。,薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn)

9、,一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬率可以超過(guò)上一等級(jí)的低位薪酬率；目前的趨勢(shì)：崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。,2.薪酬政策線的繪制,基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場(chǎng)基準(zhǔn)水平線。將每個(gè)職位的內(nèi)部等級(jí)或評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與

10、獲得的該職位的市場(chǎng)薪酬水平勾畫(huà)在一個(gè)坐標(biāo)圖上，通過(guò)徒手或統(tǒng)計(jì)分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。,（1）確定基準(zhǔn)職位市場(chǎng)薪酬水平與工作評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，x軸是工作評(píng)價(jià)的結(jié)果,薪酬政策線的繪制步驟,薪酬政策（趨勢(shì)）線的繪制,,薪酬政策線繪制,（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。,代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位

11、在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專(zhuān)員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b（2）將薪酬專(zhuān)員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，連接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到

12、的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X－6.184,市場(chǎng)調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系,,薪酬政策（趨勢(shì)）線的調(diào)整,（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動(dòng)。,薪酬政策線調(diào)整,根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場(chǎng)線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場(chǎng)水平持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定

13、位高于市場(chǎng)線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場(chǎng)線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬水平是與市場(chǎng)水平持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場(chǎng)線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場(chǎng)線的5%的位置上。,,市場(chǎng)線,薪酬政策線,市場(chǎng)線,薪酬政策線,市場(chǎng)線,薪酬政策線,5%,5%,年末,年初,薪酬水平,,,,,5%,年末,年初,薪酬水平,,,,,5%,年末,年初,薪酬水平,,,,,3.薪酬等級(jí)

14、差,最高與最低等級(jí)薪酬差影響因素：最高與最低等級(jí)工作復(fù)雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場(chǎng)可比的薪酬率；企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。,薪酬等級(jí)數(shù)目的確定,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。 影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，則少。工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。

15、薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。,薪酬等級(jí)數(shù)目的確定,設(shè)計(jì)要點(diǎn)：一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7~10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過(guò)上一等級(jí)的低位薪酬。目前的趨勢(shì)主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。,薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì),薪酬級(jí)差（Pay

16、grade）：薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報(bào)酬。可用三種形式表示：絕對(duì)額級(jí)差百分比：分為等比、累計(jì)增、累計(jì)減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級(jí)上升，級(jí)差比率也上升。薪酬等級(jí)系數(shù),薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì),等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：式中：D 等比級(jí)差； n 薪酬等級(jí)數(shù)目； A 薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以

17、相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但等級(jí)之間的差距并不懸殊；便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃的制定。,,,4.薪酬等級(jí)范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì),等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位，也可為該職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)平均（中位）的薪酬水平。在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級(jí)的薪酬范圍。最高值與最低值形成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許變化的最大幅度。,,,6000元/月,5000元/月,,,4000元

18、/月,,,,薪酬變動(dòng)比率50%,,,20%,,,25%,,,,薪酬變動(dòng)范圍及其變動(dòng)比率,,,薪酬變動(dòng)率：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。,薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法,一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場(chǎng)工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場(chǎng)的價(jià)格薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值

19、×100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%,薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法,確定該等級(jí)的中位值：20元小時(shí)工資低位值：20元/100%+（差額率/2） 20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元高位值：低位值+（差額率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67元) ==23.34元,,,中位：20元,,,低位

20、：16.67元,薪酬等級(jí)范圍的設(shè)計(jì),為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度： 20-25%：級(jí)別低的崗位 30-40%：級(jí)別中等的崗位 40-50%：級(jí)別較高的崗位 50%以上：高級(jí)職位,薪酬等級(jí)覆蓋度的設(shè)計(jì),等級(jí)覆蓋度（grade overlap）在等級(jí)結(jié)構(gòu)中考慮兩個(gè)等級(jí)的交叉,最初的考慮是工齡問(wèn)題，后來(lái)認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒(méi)有機(jī)會(huì)升級(jí)的員工也能增加工資。

21、 （低1等級(jí)的最高工資 – 高1等級(jí)的最低工資）100% X ---------------------------------------- （低1等級(jí)的最高工資 – 低1等級(jí)的最低工資） 1100 – 1050 100% X ------------------ = 25% 1100 - 900,等級(jí)A,等級(jí)B,1050,110