人力資源管理中應(yīng)對情緒勞動之負(fù)面情緒效應(yīng)的措施研究

1、人力資源管理中應(yīng)對情緒勞動之負(fù)面情緒效應(yīng)的措施人力資源管理中應(yīng)對情緒勞動之負(fù)面情緒效應(yīng)的措施研究研究市場化勞動者負(fù)面情緒效應(yīng)一、前言不斷發(fā)展和企業(yè)間競爭的愈發(fā)激烈，情緒勞動者的情緒問題也隨工作壓力的增強(qiáng)而頻繁的出現(xiàn)，情緒失調(diào)、情緒偏離、情緒耗竭、工作倦怠等情緒勞動的負(fù)面情緒效應(yīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的經(jīng)營水平。如果不對負(fù)面情緒采取有效的措施，勢必造成勞動者身體不適，給企業(yè)發(fā)展增添負(fù)能量及造成內(nèi)部不和諧，最終導(dǎo)致企業(yè)工作績效下降，因此在企業(yè)管理中

2、對負(fù)面情緒效應(yīng)管理勢在必行。二、情緒勞動的概念和負(fù)面情緒效應(yīng)的概念及內(nèi)涵1.情緒勞動。與智力勞動和體力勞動不同，情緒勞動最早是被Hochschild提出來的，主要通過勞動者對自身情緒表達(dá)進(jìn)行的“營和管”，因此情緒勞動可以定義為與人接觸過程中，通過對情感的“管”以創(chuàng)造公開、看得見的表情及肢體語言的表達(dá)。在組織管理中，情緒勞動的重要性正越來越引起管理者的重視，運(yùn)用情緒勞動培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助于形成愛崗敬業(yè)、顧客至上的觀念，

3、對提高組織績效有積極作用。2.負(fù)面情緒效應(yīng)的概念及內(nèi)涵。負(fù)面情緒效應(yīng)主要表現(xiàn)為情緒失調(diào)、情緒偏離、情緒耗竭以及工作倦怠。情緒失調(diào)即情緒勞動者內(nèi)心達(dá)到組織范疇，但是卻與自己內(nèi)在感受不相符合；情緒偏離即情緒勞動者組織和內(nèi)心期望都不相符合。兩者最終也會演變?yōu)榍榫w作熱愛，這都是公司的財富，因此招聘人員在招聘時不應(yīng)該只看學(xué)歷，也要看他們的性格特質(zhì)及工作期許。2.培訓(xùn)引導(dǎo)方面。正確的引導(dǎo)求職者，是企業(yè)避免負(fù)面情緒效應(yīng)的有效手段。針對情緒勞動者可進(jìn)行

4、多種內(nèi)容的培訓(xùn)，包括勞動者的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建立等，利用模擬真實(shí)情景的形式，給與他們科學(xué)引導(dǎo)，獲得勞動者的內(nèi)心情緒變化的一手?jǐn)?shù)據(jù)，對日后相同業(yè)務(wù)的開展具有正面意義。3.績效、薪酬方面。給與勞動者精神上的激勵、工作上的認(rèn)可，也是避免負(fù)面情緒效應(yīng)產(chǎn)生的有效措施。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者要重視每位勞動者的能力水平，根據(jù)他們的能力給與績效考核，適當(dāng)予以升職，最終體現(xiàn)工作上的公平性。對于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的勞動者還要給予以薪酬上的獎勵，這樣勞動的身心得到了滿足，負(fù)

5、面情緒效應(yīng)在企業(yè)中也就降到了最低點(diǎn)。4.激勵方面。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，前者應(yīng)當(dāng)以正面激勵為主。精神激勵是一種“不花錢”的情感激勵手段，不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，還可以在保證較低成本的前提下，最大限度地調(diào)動起員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)的效率。五、總結(jié)情緒勞動正在被企業(yè)作為提高服務(wù)質(zhì)量和增加組織績效的手段，受到越來越多的重視和強(qiáng)調(diào)。本文正是通過分析情緒勞動的特點(diǎn)及情緒勞動之負(fù)面情緒效應(yīng)，提出在人力資源管理中的應(yīng)對措